안녕하십니까? 노동OK. 입니다.
1. 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 합니다. 예컨대 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 귀책사유가 있거나, 일신상의 문제로 계속근무키 어려운 사정 등 객관적이고 합리적인 기준있어야 합니다. 회사의 주관적 평가가 무엇인지는 모르겠으나 예컨대 출근율 불량, 인사평가 시스템에 의한 최하위 점수 여러차례 받은 경우와 같은 객관적 근거가 필요합니다.
2. 해고예고제도를 근로기준법에서 규정하는 이유는 갑작스런 직장 상실에 따른 새로운 구직기회를 주자는 것입니다. 따라서 구직활동에 따른 합리적 시간은 유급처리함이 타당합니다.
3. 규정상 "사용자는 근로자를 해고하기 앞서 30일전에 예고하거나 30일치 통상임금을 주고 즉시해고 할 수 있다고 되어 있는바" 그 주체 및 선택권은 사용자에게 있습니다. 주의하실점은 해고예고 등의 문제와 1번의 해고의 정당성과는 아무런 관계가 없으므로 해고예고를 하였더라도 정당성이 결여된 해고는 부당해고 가능성이 높습니다.
감사합니다.
>근로중인 특정 근로자를 퇴사시키고자 합니다.
>
>질문
>(1) 근로자에게 업무상 과실이나 불법행위의 명백한 사실이 없는 경우,
> 근로자의 부적응이나 무능력등의 주관적 평가만으로도 , 부당해고의
> 다툼이 없이 근로자를 퇴사를 시키거나 해고를 시킬수 있는지요?
>
>(2) 해고예고를 1개월전에 하는 경우, 잔여기간 동안 근로자가
> 구직활동(?)을 이유로 자리를 비우거나 결근을 하는 경우
> 모두 무급으로 처리해도 되는지요?
>
>(3) 부당해고의 다툼이 없는 경우에
> 해고수당을 지급하고 즉시 해고하는 경우와
> 해고수당을 지급하지 않고 1개월 전에 해고예고를 하는 경우가
> 있는데 그 선택은 회사가 합니까? 아니면 근로자가 합니까?
>
>
>감사합니다.
>
1. 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 합니다. 예컨대 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 귀책사유가 있거나, 일신상의 문제로 계속근무키 어려운 사정 등 객관적이고 합리적인 기준있어야 합니다. 회사의 주관적 평가가 무엇인지는 모르겠으나 예컨대 출근율 불량, 인사평가 시스템에 의한 최하위 점수 여러차례 받은 경우와 같은 객관적 근거가 필요합니다.
2. 해고예고제도를 근로기준법에서 규정하는 이유는 갑작스런 직장 상실에 따른 새로운 구직기회를 주자는 것입니다. 따라서 구직활동에 따른 합리적 시간은 유급처리함이 타당합니다.
3. 규정상 "사용자는 근로자를 해고하기 앞서 30일전에 예고하거나 30일치 통상임금을 주고 즉시해고 할 수 있다고 되어 있는바" 그 주체 및 선택권은 사용자에게 있습니다. 주의하실점은 해고예고 등의 문제와 1번의 해고의 정당성과는 아무런 관계가 없으므로 해고예고를 하였더라도 정당성이 결여된 해고는 부당해고 가능성이 높습니다.
감사합니다.
>근로중인 특정 근로자를 퇴사시키고자 합니다.
>
>질문
>(1) 근로자에게 업무상 과실이나 불법행위의 명백한 사실이 없는 경우,
> 근로자의 부적응이나 무능력등의 주관적 평가만으로도 , 부당해고의
> 다툼이 없이 근로자를 퇴사를 시키거나 해고를 시킬수 있는지요?
>
>(2) 해고예고를 1개월전에 하는 경우, 잔여기간 동안 근로자가
> 구직활동(?)을 이유로 자리를 비우거나 결근을 하는 경우
> 모두 무급으로 처리해도 되는지요?
>
>(3) 부당해고의 다툼이 없는 경우에
> 해고수당을 지급하고 즉시 해고하는 경우와
> 해고수당을 지급하지 않고 1개월 전에 해고예고를 하는 경우가
> 있는데 그 선택은 회사가 합니까? 아니면 근로자가 합니까?
>
>
>감사합니다.
>
