안녕하세요 노동OK.입니다.
1. 근로기준법상 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 근로자를 해고할 수 있습니다. 이때 긴박한 경영상 이유가 있는 경우에는 정당한 이유가 있는 것으로 인정받을 수도 있습니다.
2. 그러나, 긴박한 경영상 이유가 있었다고 해서 모든 해고가 인정되는 것은 아니고, 긴박한 경영상의 이유도 객관적으로 입증되어야 하며, 그 외에도 절차적 요건을 모두 갖추어야만 정당한 해고로 인정받을 수 있습니다.
3. 즉, 회사는 긴박한 경영상의 이유가 있어야 합니다. 다만, 이때의 긴박한 경영상의 이유라는 것은 당장 근로자를 해고하지 않으면, 회사가 부도에 처할 만큼의 긴박성을 요하는 것은 아니고, 근로자를 해고하지 않으면 장기적으로 기업이 어려움에 처할 것이라는 정도의 긴박성만 있으면 이를 인정하고 있습니다.
4. 절차적 요건으로는
(1) 해고회피노력을 하여야 합니다. 해고회피노력이란 휴직제도를 활용한다거나, 배치전환을 하여 경영 합리화를 한다거나, 신규채용을 억제한다거나등을 말하며, 이외에도 사업주가 해고를 피하기 위하여 기울이는 모든 노력이 포함됩니다.
(2) 근로자대표와 성실히 협의하여야 합니다. 근로자대표와 해고회피노력 및 해고의 기준등에 대하여 성실히 협의하지 않은 상태에서 일방적으로 해고하는 것은 부당해고가 됩니다.
(3) 해고대상자의 선정에 있어서 그 기준이 합리적이어야 하고 남녀차별이 있어서는 안됩니다. 해고대상자의 선정을 어떤 기준으로 하느냐는 회사의 구체적인 상황에 따라 달라질 수 있으며, 예컨대, 업무평가순, 혹은 입사일 순등이 될 수 있으나, 어떤 경우가 합리적인가에 대하여는 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.
5. 경영상 해고에 있어서는 긴박한 경영상의 필요라는 실질적 요건외에도 절차적인 요건도 반드시 준수하여야만 정당한 해고로 인정받을 수 있는데 현재 말씀하신 내용만으로 볼 때는 단순히 간부회의를 하고 난 후 행한 해고라면 부당한 해고로 인정될 가능성이 높다 할 것입니다.
6. 또한 계약직 근로자의 경우 계약기간이 명시되어 있지 않다면 이는 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있으며, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우에는 근로계약기간이 종료되면서 계약은 당연히 해지된다 하겠지만, 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우에는 정당한 사유가 있어야만 사용자는 근로자를 해고할 수 있을 것입니다.
7. 부당해고일 경우에는 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 원직복직 될 수 있으며, 해고기간동안 지급받지 못한 임금상당액도 지급받으실 수 있습니다. 부당해고에 관한 보다 자세한 해설은 부당해고 해결방법 코너를 참고하시기 바랍니다.
8. 보다 자세한 문의는 노동OK.(감사합니다.)로 전화주시면 상담하여 드리겠습니다.
9. 즐거운 하루 되시길 바랍니다.
>
> 제 친구이야기입니다.
> 얼마전부터 회사가 어렵다는 소릴 해대더니
> 불연듯... 회의를 거치고 나온 간부가 해고를 했답니다.
>
> 음... -_ㅡ;;; 6개월이 채 아직 되지 않아서 고용보험도 받지 못할꺼라구 하구요
> 회사사정이 어려우니 봐달라면서
> 친구와 동기, 선배들 계약직으로 일하는 17명을 잘랐다고 합니다.
> 문제는..
> -_ㅡ;; 친구의 계약서에는 날짜가 명시되어있지 않다고 합니다.
> 언제까지인지 정해두지 않은 상태에서 일하다 잘린거라
> 어떤 방법이 있는지 도통 모르겠다고 하네요..
> 회사에서는 6월급여까지는 주겠다. 라면서 미안하다는 말을 하고
> 고용보험료도 받을수 있는지 알아보겠다라는
> 아주 긍정(?)적인 말을 하더라는데요
>
> 이럴땐 어째야 하는지 모르겠습니다.
> 계약직이지만 명확히 써있는것도 아니고
> 6개월이 넘지 않아 고용보험 혜택도 못받고..
> 이대로 정령 끝인가요
1. 근로기준법상 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 근로자를 해고할 수 있습니다. 이때 긴박한 경영상 이유가 있는 경우에는 정당한 이유가 있는 것으로 인정받을 수도 있습니다.
2. 그러나, 긴박한 경영상 이유가 있었다고 해서 모든 해고가 인정되는 것은 아니고, 긴박한 경영상의 이유도 객관적으로 입증되어야 하며, 그 외에도 절차적 요건을 모두 갖추어야만 정당한 해고로 인정받을 수 있습니다.
3. 즉, 회사는 긴박한 경영상의 이유가 있어야 합니다. 다만, 이때의 긴박한 경영상의 이유라는 것은 당장 근로자를 해고하지 않으면, 회사가 부도에 처할 만큼의 긴박성을 요하는 것은 아니고, 근로자를 해고하지 않으면 장기적으로 기업이 어려움에 처할 것이라는 정도의 긴박성만 있으면 이를 인정하고 있습니다.
4. 절차적 요건으로는
(1) 해고회피노력을 하여야 합니다. 해고회피노력이란 휴직제도를 활용한다거나, 배치전환을 하여 경영 합리화를 한다거나, 신규채용을 억제한다거나등을 말하며, 이외에도 사업주가 해고를 피하기 위하여 기울이는 모든 노력이 포함됩니다.
(2) 근로자대표와 성실히 협의하여야 합니다. 근로자대표와 해고회피노력 및 해고의 기준등에 대하여 성실히 협의하지 않은 상태에서 일방적으로 해고하는 것은 부당해고가 됩니다.
(3) 해고대상자의 선정에 있어서 그 기준이 합리적이어야 하고 남녀차별이 있어서는 안됩니다. 해고대상자의 선정을 어떤 기준으로 하느냐는 회사의 구체적인 상황에 따라 달라질 수 있으며, 예컨대, 업무평가순, 혹은 입사일 순등이 될 수 있으나, 어떤 경우가 합리적인가에 대하여는 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.
5. 경영상 해고에 있어서는 긴박한 경영상의 필요라는 실질적 요건외에도 절차적인 요건도 반드시 준수하여야만 정당한 해고로 인정받을 수 있는데 현재 말씀하신 내용만으로 볼 때는 단순히 간부회의를 하고 난 후 행한 해고라면 부당한 해고로 인정될 가능성이 높다 할 것입니다.
6. 또한 계약직 근로자의 경우 계약기간이 명시되어 있지 않다면 이는 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있으며, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우에는 근로계약기간이 종료되면서 계약은 당연히 해지된다 하겠지만, 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우에는 정당한 사유가 있어야만 사용자는 근로자를 해고할 수 있을 것입니다.
7. 부당해고일 경우에는 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 원직복직 될 수 있으며, 해고기간동안 지급받지 못한 임금상당액도 지급받으실 수 있습니다. 부당해고에 관한 보다 자세한 해설은 부당해고 해결방법 코너를 참고하시기 바랍니다.
8. 보다 자세한 문의는 노동OK.(감사합니다.)로 전화주시면 상담하여 드리겠습니다.
9. 즐거운 하루 되시길 바랍니다.
>
> 제 친구이야기입니다.
> 얼마전부터 회사가 어렵다는 소릴 해대더니
> 불연듯... 회의를 거치고 나온 간부가 해고를 했답니다.
>
> 음... -_ㅡ;;; 6개월이 채 아직 되지 않아서 고용보험도 받지 못할꺼라구 하구요
> 회사사정이 어려우니 봐달라면서
> 친구와 동기, 선배들 계약직으로 일하는 17명을 잘랐다고 합니다.
> 문제는..
> -_ㅡ;; 친구의 계약서에는 날짜가 명시되어있지 않다고 합니다.
> 언제까지인지 정해두지 않은 상태에서 일하다 잘린거라
> 어떤 방법이 있는지 도통 모르겠다고 하네요..
> 회사에서는 6월급여까지는 주겠다. 라면서 미안하다는 말을 하고
> 고용보험료도 받을수 있는지 알아보겠다라는
> 아주 긍정(?)적인 말을 하더라는데요
>
> 이럴땐 어째야 하는지 모르겠습니다.
> 계약직이지만 명확히 써있는것도 아니고
> 6개월이 넘지 않아 고용보험 혜택도 못받고..
> 이대로 정령 끝인가요
