관례적으로 볼때 임원은 근기법상 근로자의 위치에 있진 않습니다.
하지만 임원 회사 대표의 명령 등에 의한 근무로 급여를 받고 있다면 임원이 아닌 근로자로
보는 타당하다는 입장입니다.
이런 경우 당연히 년월차수당을 지급하는 것이 맞겠죠.
근로기준법상 근로자인지 여부 판단기준........회사에서 이사직을 맞고 있다가 퇴직을 하게 되었는데, 사측에서 제가 이사였다는 이유로 근로기준법상 근로자가 아니라고 하여 퇴직금을 지급할 수 없다고 합니다. 저는 이름만 이사였지 공장조업과 관련된 기술적 업무를 수행하면서 현실적으로 사장의 지위 아래 근로를 제공하였습니다. 이런 경우 근로기준법의 보호를 받을 수 있는지요?
답 변
근로기준법상 사회적 약자인 "근로자"를 보호하기 위한 법률이기 때문에, 근로기준법상 근로자가 아니면 퇴직금 조항이 적용되지 않는 한계가 있습니다. 따라서 근로기준법상 근로자이냐 아니냐는 근로조건의 법정최저기준을 보장받는 대상을 확정하는 중심 개념입니다.
근로기준법에서는 근로자를 판단하는 기준은 1) 직업의 종류는 구별하지 않음 2) 사용종속관계에서 근로제공 3) 임금(근로의 대상으로 지급받는 일체의 금품)을 목적으로 근로를 제공함 등 3대원칙을 기준으로 합니다.
그 중에서 가장 중요한 기준은 "형식에 관계없이 사실상 사용종속관계하에 있는가"입니다.
구체적인 판단은 노무에 대한 응락 및 거부자유의 유무, 근로시간 및 근무장소 지정의 유무, 업무수행과정의 지휘 명령 유무, 근로시 필요한 원자재 및 기구 등의 부담 유무, 근로의 댓가인 보수의 성격 등으로 기준을 삼습니다. 물론 위 사항이 모두 해당되어야 하는 것은 아니고 사안에 따라 구체적, 개별적으로 판단하여야 합니다.
근로기준법상 근로자인지의 여부 판단기준 (1988.4.8, 근기01254-6463)
근로기준법상 근로자란 사용종속관계하에 놓여 있는 자가 그 상대방으로부터 노무제공의 대가로 임금을 지급받고 사용자의 지휘와 명령을 받아 그 감독하에서 근로를 제공파고 있는 자인바, 근로기준법상 근로자의 구체적 판단은 아래의 기준에 의할 것.
1. 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터의 정상적인 업무수행명령 지휘 감독에 대하여 거부할 수 없어야 함.
2. 시업과 종업시간이 정하여지고 작업장소가 일정장소로 특정되어 있어 함.
3. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받아야 함.
4. 지급받은 금품이 업무처리의 수수료(수당)성격이 아닌 순수한 근로의 댓가이어야 함.
5. 상기 내용이 충족되고, 복무위반에 대하여는 일반근로자와 동일하게 징계 등 제재를 받아야 함.
>당사는 임원에대하여 연월차 수당이 없습니다.
>문제가 있는지요?
>답변 부탁드립니다
하지만 임원 회사 대표의 명령 등에 의한 근무로 급여를 받고 있다면 임원이 아닌 근로자로
보는 타당하다는 입장입니다.
이런 경우 당연히 년월차수당을 지급하는 것이 맞겠죠.
근로기준법상 근로자인지 여부 판단기준........회사에서 이사직을 맞고 있다가 퇴직을 하게 되었는데, 사측에서 제가 이사였다는 이유로 근로기준법상 근로자가 아니라고 하여 퇴직금을 지급할 수 없다고 합니다. 저는 이름만 이사였지 공장조업과 관련된 기술적 업무를 수행하면서 현실적으로 사장의 지위 아래 근로를 제공하였습니다. 이런 경우 근로기준법의 보호를 받을 수 있는지요?
답 변
근로기준법상 사회적 약자인 "근로자"를 보호하기 위한 법률이기 때문에, 근로기준법상 근로자가 아니면 퇴직금 조항이 적용되지 않는 한계가 있습니다. 따라서 근로기준법상 근로자이냐 아니냐는 근로조건의 법정최저기준을 보장받는 대상을 확정하는 중심 개념입니다.
근로기준법에서는 근로자를 판단하는 기준은 1) 직업의 종류는 구별하지 않음 2) 사용종속관계에서 근로제공 3) 임금(근로의 대상으로 지급받는 일체의 금품)을 목적으로 근로를 제공함 등 3대원칙을 기준으로 합니다.
그 중에서 가장 중요한 기준은 "형식에 관계없이 사실상 사용종속관계하에 있는가"입니다.
구체적인 판단은 노무에 대한 응락 및 거부자유의 유무, 근로시간 및 근무장소 지정의 유무, 업무수행과정의 지휘 명령 유무, 근로시 필요한 원자재 및 기구 등의 부담 유무, 근로의 댓가인 보수의 성격 등으로 기준을 삼습니다. 물론 위 사항이 모두 해당되어야 하는 것은 아니고 사안에 따라 구체적, 개별적으로 판단하여야 합니다.
근로기준법상 근로자인지의 여부 판단기준 (1988.4.8, 근기01254-6463)
근로기준법상 근로자란 사용종속관계하에 놓여 있는 자가 그 상대방으로부터 노무제공의 대가로 임금을 지급받고 사용자의 지휘와 명령을 받아 그 감독하에서 근로를 제공파고 있는 자인바, 근로기준법상 근로자의 구체적 판단은 아래의 기준에 의할 것.
1. 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터의 정상적인 업무수행명령 지휘 감독에 대하여 거부할 수 없어야 함.
2. 시업과 종업시간이 정하여지고 작업장소가 일정장소로 특정되어 있어 함.
3. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받아야 함.
4. 지급받은 금품이 업무처리의 수수료(수당)성격이 아닌 순수한 근로의 댓가이어야 함.
5. 상기 내용이 충족되고, 복무위반에 대하여는 일반근로자와 동일하게 징계 등 제재를 받아야 함.
>당사는 임원에대하여 연월차 수당이 없습니다.
>문제가 있는지요?
>답변 부탁드립니다
