안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
귀하의 글을 잘 읽었습니다.
월급제에서 연봉제로의 임금제도의 변경의 경우 노동부의 행정해석은 이를 근로조건의 불이익 변경으로 보고 있으며
이를 위한 취업규칙의 변경을 위해서는 근로자 과반수의 집단적 동의를 요하는 사항입니다.
따라서 단순히 회람이나 서명날인만으로는 그 요건에 충족되지못하며 회의방식의 집단적 동의가 반드시 필요합니다. 이러한 절차를 거치지않은 취업규칙의 변경이나 근로조건의 저하는 원인무효의 행위이며
소급하여 취소할 수 있습니다.
따라서 근로자 집단적 동의없는 연봉제 등으로 인하여 특정근로자의 임금이 저하되는 경우에는 임금체불에 해당하게 됩니다.
사직서를 집단으로 제출하는 방식은 집단적 제출이라하여도 사용자가 이를 수리하는 경우 그 무효를 인정받기위해서는 최악의 경우 법원에서 승소하여야 하는 어려움이 있습니다.
아마 노동부에서는 비진의의 의사표시로 인정하지않을 수도 있기 때문입니다.
아래에는 연봉제로의 전환에 대한 행정해석이니 참고하시기 바랍니다.
연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경시 불이익한 변경으로 보아야 한다 ( 2000.03.31, 근기 68207-988 )
【질 의】
○ A사의 현행 급여규정에서는 "직원의 급여는 월급제로 한다. 다만, 연봉제 적용대상 및 세부 지급기준은 따로 정한다"라고 규정 현재 A사는 과장급 이상 직원에 대한 연봉제 도입을 계획하고 있음. A사가 도입을 고려하고 있는 연봉제에 의하면, 현행의 기본급과 직능급을 기본연봉으로 구성하고, 현행의 정기상여금, 체력단련비, 월동비 등의 상여성 임금을 업적연봉으로 구성하며, 경영성과금, 중식비, 연월차수당 등은 연봉외 급여로 하여 현행과 동일하고 운영할 계획임. 따라서, 현행 기본급 및 직능급, 상여금에 대해서는 변경이 있게 됨.
현행 급여제도에 의하면, 특별한 결격사유가 없는 한 전직원이 매년 1호봉씩 자연적으로 승급하게 되고 이러한 자연승급분은 연 약2.5%가 됨. 연봉제 전환시에는 현행의 자연(호봉)승급분 2.5%를 재원으로 활용하여 평가결과에 따라 5단계의 등급을 나누어 S는 +3.5%, A는 +3.0%, B는 +2.5%, C는 +2.0%, D는 +1.5%로 차등인상하는 방안을 채택하는 것임. 각 등급별 인원비율에 있어서는 S등급 10%, A등급 20%, B등급 50%, C등급 15%, D등급 5%로 배분할 계획임. 다만, D등급에 대해서는 강제분포율을 엄격히 적용하지는
않을 계획이므로 실제로는 20%의 인원 대부분이 C등급을 받게 될 것임.
현행 급여제도하에서는 정기상여금 400%, 체력단련비 50%, 월동비 100% 등 전체 550%의 상여금이 일률적으로 전직원에게 적용되고 있으나 연봉제 도입시에는 이러한 상여성임금 전체를 업적연봉으로 전환하여, 형행 정기상여금 지급률에 해당되는 400%는 "기본지급률"로 하여 전체 대상직원에게 일률적으로 지급하되, 현행 체력단련비와 월동비 지급률에 해당되는 150%는 "차등지급률"로 하여 평가결과에 따라 차등지급하게 됨.
상기 연봉제 도입시 근로자의 집단적 동의를 필요로 하는지 여부
【회 시】
1. 취업규칙의 변경이 근로자에게 유 ^ 불리한 것인지에 대한 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부를 판단하여야 함.
2. 연봉제 도입과 관련한 취업규칙 변경이 유 ^ 불리한지 여부의 판단방법 및 불이익한 경우의 취업규칙 변경방법은 다음과 같은 기준에 의하여야 한다고 사료됨.
가. 연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원은 연봉제 도입 이전과 동일하게 유지하지만 그 재원중 일부는 인사고과에 따른 변동급여로 정하여 지급하는 방식의 연봉제(이하 “제로섬방식 연봉제”라 함)를 도입하는 경우, 1) 연봉제 대상 근로자집단 전체로 볼 때는 동일한 임금수준일 수 있으나 개별근로자의 입장에서는 기존보다 더 많은 임금을 받게되는 근로자와 기존보다 더 적은 임금을 받게 되는 근로자가 병존하게 됨.
2) 따라서 『제로섬방식 연봉제』 도입을 규정한 취업규칙의 불이익변경 여부는 근로자들에게 유 ^ 불리의 충돌이 존재하는 것으로 보아 일반적으로 불이익변경에 해당하는 것으로 사료됨.
3) 또한 취업규칙 변경으로 『제로섬방식 연봉제』를 도입할 경우의 취업규칙 변경절차는 다음의 방식에 의하여야 한다고 사료됨.
가) 전체 근로자를 대상으로 『제로섬방식 연봉제』를 도입할 경우에는 “전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의”를 받아야 하며,
나) 노동조합 조직대상에 포함되지 않는 직원(예 : 부장급 이상)에 대하여만(제로섬방식 연봉제)를 도입할 경우에는 “연봉제도입 근로자집단(예 : 부장급 이상)의 과반수의 동의를 받음과 동시에 전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 청취”하면 될 것으로 사료됨.
나. 연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원을 기존의 임금재원에 추가분을 더하여 구성하고, 당해 추가분을 가지고 인사고과에 따라 변동급여를 지급하는 방식의 연봉제(이하 “추가재원방식 연봉제”라 함)에 대해서는 다음 1), 2)의 경우로 나누어 볼 수 있음.
1) 기존의 임금수준을 최저한도로 하면서 인사고과에 따라 추가로 지급하는 방식의 경우에는 근로자의 기득이익을 침해하지 않으면서 근로자 모두에게 기존보다 유리한 결과를 가져오는 제도이므로 불이익 변경에 해당하지 않을 것임.
2) 다만, 『추가재원방식 연봉제』라 하더라도 인사고과에 따른 변동급여 체제를 도입함으로써
가) 불특정 일부 근로자들이 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받게 되어 기득의 이익을 침해받을 수 있는 개연성이 있다면 이는 근로자의 유 ^ 불리가 상충하는 경우로서, 기존의 임금보다 더 많은 임금을 받을 수 있는 근로자수가 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받는 근로자수보다 많다고 하더라도 전체적으로는 불이익변경에 해당된다고 사료됨.
나) 따라서 이 경우에는 취업규칙 변경시 위 『2-가-3)』의 방식에 따른 변경절차를 취해야 할 것임.(2000.3.31, 근기 68207-988) ♧
인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 형태의 연봉제 도입시 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 한다 ( 2002.03.06, 근기 68207-928 )
【질 의】당사 연봉제관리규정에는 회사에 필요할 경우 성과급을 차등해서 지급할 수 있도록 되어 있기는 하지만 회사는 현재 성과급을 도입하고 있지는 않으며, 다만, 연도별 연봉 조정률을 결정함에 있어서 기본연봉의 인상률을 차등해서 적용하고 있음.
연봉등급은 전년도 인사고과에 의거 5등급으로 구분(ABCDE), 등급별로 인원을 강제할당 하도록 정하였음.
이때, 기본연봉 인상률은 매년 노동조합과의 임금인상률을 감안하여 노조와 합의된 임금 인상률을 B등급(70%에 해당하는 직원들)의 기본연봉 인상률로 정하고 S등급과 A등급은 B등급의 기본 연봉 인상률보다 높은 인상률을 적용하고, C 및 D등급(최하위 5%)에 한해서만 B등급에 적용되는 연봉 인상률보다 낮은 인상률을 적용함. 이 경우에도 전년도 임금에 비해서 저하되는 경우는 D등급에 한정됨.
회사는 위와 같은 연봉제 관리규정을 적용 대상자들에게 집단적으로 설명하고, 이에 대해 동의 및 노조의 의견청취절차를 거침.
위와 같은 절차 및 내역으로 연봉제를 도입·시행하는 과정에서 대부분의 직원들은 회사의 인사고과평가를 인정하고 연봉 조정률을 수용하였으나 일부는 수용을 거부함. 이 과정에서 연봉계약을 체결하지 못한 직원과 회사간에 기본연봉 조정률에 대하여 다음과 같은 의견이 대립이 있음.
〈갑 설〉당사의 연봉제는 전년도에 비해 급여가 삭감되는 등급이 있으므로 이는 근로조건의 유·불리가 상충하게 되는 경우에 해당됨. 따라서 이 경우 연봉제 관리규정을 제정, 시행하기 위해서는 취업규칙의 불이익변경절차를 거쳐야 함. 그런데 상기와 같은 회사의 연봉제 관리규정의 제정 및 도입절차는 근로자 과반수의 집단적 동의가 아니라 개별동의에 불과하므로 연봉제 도입에 따른 연봉 조정률은 유효하지 않음.
〈을 설〉당사의 연봉제는 연봉제 대상 근로자 집단에게 연봉제 도입 이전에 조합원들과 동일한 임금 인상률을 적용할 때 지급될 총 임금재원에 평균임금 인상률 이상을 지급할 추가분을 더한 임금재원을 기본으로 하여, 인사고과에 따라 임금 인상률을 차등 적용하였는 바, 이는 일종의 '추가재원 연봉제' 방식과 동일하다고 할 수 있음. 따라서 이러한 연봉제관리규정의 제정, 시행은 종전 임금제도의 불이익변경이라고 볼 수 없는 바, 규정의 제정 시행시 적용대상자 과반수 이상의 의견청취 및 동의를 얻어 시행한 것은 적법한 절차를 거쳐 시행한 것이므로 기본연봉을 차등 적용하는 것은 유효함.
【회 시】귀 질의내용만으로는 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, 매년 기본연봉의 기준 및 연도별 연봉조정률을 사용자가 일방적으로 정하도록 하고 있는 점(노조의 임금인상률을 감안하여 조정률을 정한다고 하나 관련 규정에 의해 사용자를 구속하는 것은 아니라고 보여짐), 인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 점(일의 내용으로 보면 삭감률도 매년 사용자가 정하는 것으로 보임) 등을 감안할 때, 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경으로 보이며, 따라서 근로기준법 제97조에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.
취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함. 다만, 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 가지는 근로자만을 대상으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 해당근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하며, 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취하면 될 것임. 이때 근로자 과반수의 동의는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의방식에 의한 의사결정방식으로 얻어야 함. (기구별·부서단위별로 근로자 상호간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약 후 취합하는 방식도 가능함)
귀 질의에서 연봉제 적용대상이 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 갖는 근로자에 한정되며, 사용자의 개입·간섭이 배제된 상태에서 근로자들 상호간 의견교환 기회를 부여하고, 자유의사에 기하여 과반수의 동의를 얻었다면 유효한 취업규칙 변경으로 볼 수 있을 것으로 사료됨.
근로기준법 제98조에 의한 감급제재는 근로자의 귀책에 의한 제재차원에서 임금 중 일부를 감하는 것으로 귀 질의와 같이 연봉제 시행에 따른 인사고과에 의거 종전보다 감액된 금액으로 임금이 결정된다 하더라도 이는 임금의 결정에 관한 것으로 동조에 의한 감급의 제재로는 볼 수 없다고 사료됨.♧
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하십니까. 노동OK에서 연봉제와 관련한 많은 자료를 봤습니다.
>저희 회사는 중소기업협동조합으로 3년마다 대표자인 이사장을 선거로 선출하는 단체입니다.
>올해 새로 이사장이 선출되었고, 이사장과 임원들은 취임후 조합원들에게 조합 직원에 대한 연봉제를
>도입하겠다는 의사 표명을 수시로 해왔으나, 이는 단지 간담회 등에서 구두로 의사 표명을 한것이고
>직원들에게는 별도의 통보 없이 일방적으로 이사회에 의안을 상정하여 연봉제 도입을 추진해왔습니다.
>이에 따라 직원들은 회의를 거쳐 연봉제 도입에 대한 반대 의견을 모았습니다.
>(참고로, 저희 회사는 노조가 설립되지 않은 상태이며 노사협의회도 활동이 미비한 상태입니다.)
>직원들이 연봉제를 반대하는 주된 이유는 물론 급여상의 불이익이 예상됨도 그 이유의 하나이겠으나,
>3년마다 이사장 선거 후 이사장이 바뀌면 새 이사장과 측근들에 의해 임의로 구조조정 및 특정 직원들에 대한
>사직 유도 등의 행위가 있어왔기 때문입니다.(물론 회사에서는 명예퇴직 등을 표면적으로 내세워 적법한 절차를
>따르는 것으로 처리하지만 해당 직원에 대한 비공식적인 압력 등을 행사하고 있습니다.)
>연봉제를 도입하게되면 이러한 행위가 더욱 용이할것이므로 직원 대표를 선정하여 회사측에 연봉제 실시를
>반대한다는 의사를 전달했으나, 회사측(이사장 측근)은 직원들의 의사와 상관 없이 이미 이사회를 통과한
>사항이므로 연봉제 도입 및 이에 따른 퇴직금 중간정산을 강행하겠다며 직원들과의 회의석상에서 재차
>의사 표명을 했습니다.
>이에 따라 저희 직원들은 우리의 의견이 회사에 받아들여지지 않고 더이상 이에 대한 협상의 여지도 없는 바,
>부득이 일괄 사직서를 제출하는 방법으로 연봉제 도입을 저지하고자 하는데,
>이럴 경우 사직서에 퇴직사유를 어떻게 작성해야 하는지가 궁금합니다.
>물론 사직서 수리도 감수하고 있습니다만, 이 경우 회사측이 선별적으로 사직서를 수리할 경우 이에 대한
>대처 방법도 알고싶습니다.
>아울러, 일괄 사직서 제출 외에 연봉제 도입을 저지할만한 차선의 방안이 있는지도 알고싶습니다.
귀하의 글을 잘 읽었습니다.
월급제에서 연봉제로의 임금제도의 변경의 경우 노동부의 행정해석은 이를 근로조건의 불이익 변경으로 보고 있으며
이를 위한 취업규칙의 변경을 위해서는 근로자 과반수의 집단적 동의를 요하는 사항입니다.
따라서 단순히 회람이나 서명날인만으로는 그 요건에 충족되지못하며 회의방식의 집단적 동의가 반드시 필요합니다. 이러한 절차를 거치지않은 취업규칙의 변경이나 근로조건의 저하는 원인무효의 행위이며
소급하여 취소할 수 있습니다.
따라서 근로자 집단적 동의없는 연봉제 등으로 인하여 특정근로자의 임금이 저하되는 경우에는 임금체불에 해당하게 됩니다.
사직서를 집단으로 제출하는 방식은 집단적 제출이라하여도 사용자가 이를 수리하는 경우 그 무효를 인정받기위해서는 최악의 경우 법원에서 승소하여야 하는 어려움이 있습니다.
아마 노동부에서는 비진의의 의사표시로 인정하지않을 수도 있기 때문입니다.
아래에는 연봉제로의 전환에 대한 행정해석이니 참고하시기 바랍니다.
연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경시 불이익한 변경으로 보아야 한다 ( 2000.03.31, 근기 68207-988 )
【질 의】
○ A사의 현행 급여규정에서는 "직원의 급여는 월급제로 한다. 다만, 연봉제 적용대상 및 세부 지급기준은 따로 정한다"라고 규정 현재 A사는 과장급 이상 직원에 대한 연봉제 도입을 계획하고 있음. A사가 도입을 고려하고 있는 연봉제에 의하면, 현행의 기본급과 직능급을 기본연봉으로 구성하고, 현행의 정기상여금, 체력단련비, 월동비 등의 상여성 임금을 업적연봉으로 구성하며, 경영성과금, 중식비, 연월차수당 등은 연봉외 급여로 하여 현행과 동일하고 운영할 계획임. 따라서, 현행 기본급 및 직능급, 상여금에 대해서는 변경이 있게 됨.
현행 급여제도에 의하면, 특별한 결격사유가 없는 한 전직원이 매년 1호봉씩 자연적으로 승급하게 되고 이러한 자연승급분은 연 약2.5%가 됨. 연봉제 전환시에는 현행의 자연(호봉)승급분 2.5%를 재원으로 활용하여 평가결과에 따라 5단계의 등급을 나누어 S는 +3.5%, A는 +3.0%, B는 +2.5%, C는 +2.0%, D는 +1.5%로 차등인상하는 방안을 채택하는 것임. 각 등급별 인원비율에 있어서는 S등급 10%, A등급 20%, B등급 50%, C등급 15%, D등급 5%로 배분할 계획임. 다만, D등급에 대해서는 강제분포율을 엄격히 적용하지는
않을 계획이므로 실제로는 20%의 인원 대부분이 C등급을 받게 될 것임.
현행 급여제도하에서는 정기상여금 400%, 체력단련비 50%, 월동비 100% 등 전체 550%의 상여금이 일률적으로 전직원에게 적용되고 있으나 연봉제 도입시에는 이러한 상여성임금 전체를 업적연봉으로 전환하여, 형행 정기상여금 지급률에 해당되는 400%는 "기본지급률"로 하여 전체 대상직원에게 일률적으로 지급하되, 현행 체력단련비와 월동비 지급률에 해당되는 150%는 "차등지급률"로 하여 평가결과에 따라 차등지급하게 됨.
상기 연봉제 도입시 근로자의 집단적 동의를 필요로 하는지 여부
【회 시】
1. 취업규칙의 변경이 근로자에게 유 ^ 불리한 것인지에 대한 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부를 판단하여야 함.
2. 연봉제 도입과 관련한 취업규칙 변경이 유 ^ 불리한지 여부의 판단방법 및 불이익한 경우의 취업규칙 변경방법은 다음과 같은 기준에 의하여야 한다고 사료됨.
가. 연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원은 연봉제 도입 이전과 동일하게 유지하지만 그 재원중 일부는 인사고과에 따른 변동급여로 정하여 지급하는 방식의 연봉제(이하 “제로섬방식 연봉제”라 함)를 도입하는 경우, 1) 연봉제 대상 근로자집단 전체로 볼 때는 동일한 임금수준일 수 있으나 개별근로자의 입장에서는 기존보다 더 많은 임금을 받게되는 근로자와 기존보다 더 적은 임금을 받게 되는 근로자가 병존하게 됨.
2) 따라서 『제로섬방식 연봉제』 도입을 규정한 취업규칙의 불이익변경 여부는 근로자들에게 유 ^ 불리의 충돌이 존재하는 것으로 보아 일반적으로 불이익변경에 해당하는 것으로 사료됨.
3) 또한 취업규칙 변경으로 『제로섬방식 연봉제』를 도입할 경우의 취업규칙 변경절차는 다음의 방식에 의하여야 한다고 사료됨.
가) 전체 근로자를 대상으로 『제로섬방식 연봉제』를 도입할 경우에는 “전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의”를 받아야 하며,
나) 노동조합 조직대상에 포함되지 않는 직원(예 : 부장급 이상)에 대하여만(제로섬방식 연봉제)를 도입할 경우에는 “연봉제도입 근로자집단(예 : 부장급 이상)의 과반수의 동의를 받음과 동시에 전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 청취”하면 될 것으로 사료됨.
나. 연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원을 기존의 임금재원에 추가분을 더하여 구성하고, 당해 추가분을 가지고 인사고과에 따라 변동급여를 지급하는 방식의 연봉제(이하 “추가재원방식 연봉제”라 함)에 대해서는 다음 1), 2)의 경우로 나누어 볼 수 있음.
1) 기존의 임금수준을 최저한도로 하면서 인사고과에 따라 추가로 지급하는 방식의 경우에는 근로자의 기득이익을 침해하지 않으면서 근로자 모두에게 기존보다 유리한 결과를 가져오는 제도이므로 불이익 변경에 해당하지 않을 것임.
2) 다만, 『추가재원방식 연봉제』라 하더라도 인사고과에 따른 변동급여 체제를 도입함으로써
가) 불특정 일부 근로자들이 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받게 되어 기득의 이익을 침해받을 수 있는 개연성이 있다면 이는 근로자의 유 ^ 불리가 상충하는 경우로서, 기존의 임금보다 더 많은 임금을 받을 수 있는 근로자수가 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받는 근로자수보다 많다고 하더라도 전체적으로는 불이익변경에 해당된다고 사료됨.
나) 따라서 이 경우에는 취업규칙 변경시 위 『2-가-3)』의 방식에 따른 변경절차를 취해야 할 것임.(2000.3.31, 근기 68207-988) ♧
인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 형태의 연봉제 도입시 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 한다 ( 2002.03.06, 근기 68207-928 )
【질 의】당사 연봉제관리규정에는 회사에 필요할 경우 성과급을 차등해서 지급할 수 있도록 되어 있기는 하지만 회사는 현재 성과급을 도입하고 있지는 않으며, 다만, 연도별 연봉 조정률을 결정함에 있어서 기본연봉의 인상률을 차등해서 적용하고 있음.
연봉등급은 전년도 인사고과에 의거 5등급으로 구분(ABCDE), 등급별로 인원을 강제할당 하도록 정하였음.
이때, 기본연봉 인상률은 매년 노동조합과의 임금인상률을 감안하여 노조와 합의된 임금 인상률을 B등급(70%에 해당하는 직원들)의 기본연봉 인상률로 정하고 S등급과 A등급은 B등급의 기본 연봉 인상률보다 높은 인상률을 적용하고, C 및 D등급(최하위 5%)에 한해서만 B등급에 적용되는 연봉 인상률보다 낮은 인상률을 적용함. 이 경우에도 전년도 임금에 비해서 저하되는 경우는 D등급에 한정됨.
회사는 위와 같은 연봉제 관리규정을 적용 대상자들에게 집단적으로 설명하고, 이에 대해 동의 및 노조의 의견청취절차를 거침.
위와 같은 절차 및 내역으로 연봉제를 도입·시행하는 과정에서 대부분의 직원들은 회사의 인사고과평가를 인정하고 연봉 조정률을 수용하였으나 일부는 수용을 거부함. 이 과정에서 연봉계약을 체결하지 못한 직원과 회사간에 기본연봉 조정률에 대하여 다음과 같은 의견이 대립이 있음.
〈갑 설〉당사의 연봉제는 전년도에 비해 급여가 삭감되는 등급이 있으므로 이는 근로조건의 유·불리가 상충하게 되는 경우에 해당됨. 따라서 이 경우 연봉제 관리규정을 제정, 시행하기 위해서는 취업규칙의 불이익변경절차를 거쳐야 함. 그런데 상기와 같은 회사의 연봉제 관리규정의 제정 및 도입절차는 근로자 과반수의 집단적 동의가 아니라 개별동의에 불과하므로 연봉제 도입에 따른 연봉 조정률은 유효하지 않음.
〈을 설〉당사의 연봉제는 연봉제 대상 근로자 집단에게 연봉제 도입 이전에 조합원들과 동일한 임금 인상률을 적용할 때 지급될 총 임금재원에 평균임금 인상률 이상을 지급할 추가분을 더한 임금재원을 기본으로 하여, 인사고과에 따라 임금 인상률을 차등 적용하였는 바, 이는 일종의 '추가재원 연봉제' 방식과 동일하다고 할 수 있음. 따라서 이러한 연봉제관리규정의 제정, 시행은 종전 임금제도의 불이익변경이라고 볼 수 없는 바, 규정의 제정 시행시 적용대상자 과반수 이상의 의견청취 및 동의를 얻어 시행한 것은 적법한 절차를 거쳐 시행한 것이므로 기본연봉을 차등 적용하는 것은 유효함.
【회 시】귀 질의내용만으로는 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, 매년 기본연봉의 기준 및 연도별 연봉조정률을 사용자가 일방적으로 정하도록 하고 있는 점(노조의 임금인상률을 감안하여 조정률을 정한다고 하나 관련 규정에 의해 사용자를 구속하는 것은 아니라고 보여짐), 인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 점(일의 내용으로 보면 삭감률도 매년 사용자가 정하는 것으로 보임) 등을 감안할 때, 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경으로 보이며, 따라서 근로기준법 제97조에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.
취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함. 다만, 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 가지는 근로자만을 대상으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 해당근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하며, 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취하면 될 것임. 이때 근로자 과반수의 동의는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의방식에 의한 의사결정방식으로 얻어야 함. (기구별·부서단위별로 근로자 상호간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약 후 취합하는 방식도 가능함)
귀 질의에서 연봉제 적용대상이 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 갖는 근로자에 한정되며, 사용자의 개입·간섭이 배제된 상태에서 근로자들 상호간 의견교환 기회를 부여하고, 자유의사에 기하여 과반수의 동의를 얻었다면 유효한 취업규칙 변경으로 볼 수 있을 것으로 사료됨.
근로기준법 제98조에 의한 감급제재는 근로자의 귀책에 의한 제재차원에서 임금 중 일부를 감하는 것으로 귀 질의와 같이 연봉제 시행에 따른 인사고과에 의거 종전보다 감액된 금액으로 임금이 결정된다 하더라도 이는 임금의 결정에 관한 것으로 동조에 의한 감급의 제재로는 볼 수 없다고 사료됨.♧
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하십니까. 노동OK에서 연봉제와 관련한 많은 자료를 봤습니다.
>저희 회사는 중소기업협동조합으로 3년마다 대표자인 이사장을 선거로 선출하는 단체입니다.
>올해 새로 이사장이 선출되었고, 이사장과 임원들은 취임후 조합원들에게 조합 직원에 대한 연봉제를
>도입하겠다는 의사 표명을 수시로 해왔으나, 이는 단지 간담회 등에서 구두로 의사 표명을 한것이고
>직원들에게는 별도의 통보 없이 일방적으로 이사회에 의안을 상정하여 연봉제 도입을 추진해왔습니다.
>이에 따라 직원들은 회의를 거쳐 연봉제 도입에 대한 반대 의견을 모았습니다.
>(참고로, 저희 회사는 노조가 설립되지 않은 상태이며 노사협의회도 활동이 미비한 상태입니다.)
>직원들이 연봉제를 반대하는 주된 이유는 물론 급여상의 불이익이 예상됨도 그 이유의 하나이겠으나,
>3년마다 이사장 선거 후 이사장이 바뀌면 새 이사장과 측근들에 의해 임의로 구조조정 및 특정 직원들에 대한
>사직 유도 등의 행위가 있어왔기 때문입니다.(물론 회사에서는 명예퇴직 등을 표면적으로 내세워 적법한 절차를
>따르는 것으로 처리하지만 해당 직원에 대한 비공식적인 압력 등을 행사하고 있습니다.)
>연봉제를 도입하게되면 이러한 행위가 더욱 용이할것이므로 직원 대표를 선정하여 회사측에 연봉제 실시를
>반대한다는 의사를 전달했으나, 회사측(이사장 측근)은 직원들의 의사와 상관 없이 이미 이사회를 통과한
>사항이므로 연봉제 도입 및 이에 따른 퇴직금 중간정산을 강행하겠다며 직원들과의 회의석상에서 재차
>의사 표명을 했습니다.
>이에 따라 저희 직원들은 우리의 의견이 회사에 받아들여지지 않고 더이상 이에 대한 협상의 여지도 없는 바,
>부득이 일괄 사직서를 제출하는 방법으로 연봉제 도입을 저지하고자 하는데,
>이럴 경우 사직서에 퇴직사유를 어떻게 작성해야 하는지가 궁금합니다.
>물론 사직서 수리도 감수하고 있습니다만, 이 경우 회사측이 선별적으로 사직서를 수리할 경우 이에 대한
>대처 방법도 알고싶습니다.
>아울러, 일괄 사직서 제출 외에 연봉제 도입을 저지할만한 차선의 방안이 있는지도 알고싶습니다.
