안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
일방적인 해고통보에 많이 답답하시고 당황스러웠으리라 생각되어집니다.
귀하께서는 해고의 절차, 해고 예고수당 지급에 관한 질문을 주셨습니다.
먼저 해고에 관한 근로기준법을 살펴보면...
근로기준법 제30조【해고등의 제한】
①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직,정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간또는 산전·산후의 여성가 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 99·2·8]
③삭제 [99·2·8]
근로기준법 30조에 나와있듯이 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 합니다.
더불어 회사가 제대로 절차를 지키면서 해고하였는지를 따지는 것은 굉장히 중요합니다. 실제로 해고사유의 정당성은 인정되나 절차상 하자나 결함이 있어 부당해고로 결정되는 사례가 많기 때문입니다.
단체협약이나 취업규칙에 해고에 관한 규정이 있었다면 그 과정을 정당하게 거쳤는지를 살펴보시는 것이 중요합니다. 규정이 없을 경우 사회통념상 납득 할수 있는 과정을 거쳐야합니다.
그러므로 귀하께서는 해고에 있어서 정당한 사유가 있었는지 절차가 정당했는지를 살펴보셔야 합니다.
부당해고에 관한 보다 자세한 해설은 부당해고 해결방법 코너를 참고하시기 바랍니다.
만약 정당한 이유없는 해고를 당하셨다면 노동위원회에 구제를 신청하실 수 있습니다.
이에 관한 보다 자세한 사항은 【부당해고구제신청(노동위원회)】에서 참고하시기 바랍니다.
해고예고수당과 관련해서는 근로기준법 35조 해고예고 적용제외조항이 있어 6개월이 지나지 않은 근로자 분들은 해고 예고수당을 적용받고 있지 못합니다.
이에관한 보다 자세한 해설은 <노동법률상담>--> 상담사례코너에 소개된 50번 해설 해고와 해고수당은 ? 를 참고하시기 바랍니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>해고예고수당의 적용예외에 보니깐...
>여러조항중 이러한 조항이 있는데...
>월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
>그럼, 고용주는 6개월이 되기전 무조건 맘에 들지 않거나, 임금등을 적게 주기 위하여 무조건 짜를수 있다는 말인가요?
>경력자 임에도 불구하고 처음에 입사시 수습이니 검증을 한다는 이유로 3개월 동안 급여의 70%정도 밖에 주지않고 고용한후에,
>3개월여 동안 이러저러한 많은일을 다 해놓고나면, 이제는 필요없다는 식으로 급여 인상도 안해주고 나가라는식으로 대한다면
>근로자 입장에서는 당할수 밖에 없는 노릇 아닙니까...?
>그렇다고, 6개월전에 나가라고 한다면, 부당해고가 아니니깐...
>해고예고수당도 받지 못하면서, 나가라고 하면 당장에 나가에 되는겁니까...?
>만일 그렇다면...
>과연, 근로기준법이 누구를 위한 법인가 싶네요...
>대처할수 있는 상세한 답변 부탁드립니다.
일방적인 해고통보에 많이 답답하시고 당황스러웠으리라 생각되어집니다.
귀하께서는 해고의 절차, 해고 예고수당 지급에 관한 질문을 주셨습니다.
먼저 해고에 관한 근로기준법을 살펴보면...
근로기준법 제30조【해고등의 제한】
①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직,정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간또는 산전·산후의 여성가 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 99·2·8]
③삭제 [99·2·8]
근로기준법 30조에 나와있듯이 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 합니다.
더불어 회사가 제대로 절차를 지키면서 해고하였는지를 따지는 것은 굉장히 중요합니다. 실제로 해고사유의 정당성은 인정되나 절차상 하자나 결함이 있어 부당해고로 결정되는 사례가 많기 때문입니다.
단체협약이나 취업규칙에 해고에 관한 규정이 있었다면 그 과정을 정당하게 거쳤는지를 살펴보시는 것이 중요합니다. 규정이 없을 경우 사회통념상 납득 할수 있는 과정을 거쳐야합니다.
그러므로 귀하께서는 해고에 있어서 정당한 사유가 있었는지 절차가 정당했는지를 살펴보셔야 합니다.
부당해고에 관한 보다 자세한 해설은 부당해고 해결방법 코너를 참고하시기 바랍니다.
만약 정당한 이유없는 해고를 당하셨다면 노동위원회에 구제를 신청하실 수 있습니다.
이에 관한 보다 자세한 사항은 【부당해고구제신청(노동위원회)】에서 참고하시기 바랍니다.
해고예고수당과 관련해서는 근로기준법 35조 해고예고 적용제외조항이 있어 6개월이 지나지 않은 근로자 분들은 해고 예고수당을 적용받고 있지 못합니다.
이에관한 보다 자세한 해설은 <노동법률상담>--> 상담사례코너에 소개된 50번 해설 해고와 해고수당은 ? 를 참고하시기 바랍니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>해고예고수당의 적용예외에 보니깐...
>여러조항중 이러한 조항이 있는데...
>월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
>그럼, 고용주는 6개월이 되기전 무조건 맘에 들지 않거나, 임금등을 적게 주기 위하여 무조건 짜를수 있다는 말인가요?
>경력자 임에도 불구하고 처음에 입사시 수습이니 검증을 한다는 이유로 3개월 동안 급여의 70%정도 밖에 주지않고 고용한후에,
>3개월여 동안 이러저러한 많은일을 다 해놓고나면, 이제는 필요없다는 식으로 급여 인상도 안해주고 나가라는식으로 대한다면
>근로자 입장에서는 당할수 밖에 없는 노릇 아닙니까...?
>그렇다고, 6개월전에 나가라고 한다면, 부당해고가 아니니깐...
>해고예고수당도 받지 못하면서, 나가라고 하면 당장에 나가에 되는겁니까...?
>만일 그렇다면...
>과연, 근로기준법이 누구를 위한 법인가 싶네요...
>대처할수 있는 상세한 답변 부탁드립니다.
