안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 귀하의 글은 잘 읽어보았습니다. 정리해고의 경우 근로자의 귀책사유없이 회사의 경영상의 이유에 의하여 근로자의 유일한 생계수단 이 없어지는 것을 의미하므로 다른 해고보다 까다롭게 요건들을 정하고 있습니다. 정리해고의 요건은 무작정 정리해고가 가능합니까? ( 정리해고의 요건과 절차 ) 를 참고하시기 바랍니다.
2. 위의 4가지 요건들중 하나라고 지켜지지 않은 경우 그 정리해고는 "부당한 정리해고"가 됩니다. 따라서 귀하께서 첫 번째로 질문하신 부분은 아무리 비노조원에 관한 부분이라 할지라도 노조와의 사전 협상 속에서 결정된 공정한 정리해고 기준이 아닌 회사의 일방적인 정리해고 기준에의하여 해고되었다면 이는 부당한 정리해고에 해당한다고 할 수 있습니다.
3. 두 번째, 세 번째 질문에 관하여 합리적이고 공정한 기준이 어떠한 것인가에 대한 질문이십니다. 위에 첨부하여 드린 자료를 읽어보셔서 아시겠지만 근로자분의 연령이나 근속연수, 인사고가, 부양가족의 유무 등은 해고대상자를 선정함에 있어서 중요한 기준 중에 하나라고 할 수 있습니다. 따라서 귀하께서 말씀하신 3년차의 직원의 생활보호 측면과 회사의 이익을 조화시켜 판단하여야 하는바 정확하게 답변드리지 못하는 부분을 양해해 주십시오.
4. 다만 귀하께서 질문주신 부분과 관련된 판례를 올려드리도록 하겠습니다. 해고대상자를 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 할 장기근속자를 우선적인 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한것이다. (대법원 1993.12.28. 선고 92다34858 판결. 청원군산림조합 사건)
5. 정리 해고는 사용자측의 경영상 필요에 의해 이루어지는 것이므로 근로자의 근무 성적, 업무 능력 등 회사의 이익과 관련된 사항은 부차적으로고려되어야 한다. 따라서, 근로자의 나이, 부양가족의 유무, 재산, 건강 상태 등 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 먼저 고려하여상대적으로 사회적 보호가 더 필요한 근로자를 우선적으로 해고할 수 없다. (서울지법 1995. 12. 15. 94가합106585, 독립기념관사건)
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>1. 비노조원만 정리해고할 경우 노동조합과의 협의없이 사용자의 일방적인 기준으로 해고할수 있을까요?
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>2. 기구조직정비로 구매부서와 경리부서가 한부서로 통합되면서 기존 구매업무경력 3년차 직원을 정리해고 하고 그 자리에 구매업무에 초심자인 경리부서직원을 대체하여 업무를 시키는 경우 정당한 해고가 될런지요?
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>3. 정리해고시 개인적인 사정은 어느정도 참작이 되는지요? 회사가 일절 사정을 참작하지 않아도 문제되지는 않는가요? 예로 인사고과가 양호한 사람중에 다음달 결혼예정인 사람, 부인이 질병으로 치료비를 감당해야 하는 경우 등이 있다면 다른 사람보다 참작을 해주어야 하지 않을까요?
1. 귀하의 글은 잘 읽어보았습니다. 정리해고의 경우 근로자의 귀책사유없이 회사의 경영상의 이유에 의하여 근로자의 유일한 생계수단 이 없어지는 것을 의미하므로 다른 해고보다 까다롭게 요건들을 정하고 있습니다. 정리해고의 요건은 무작정 정리해고가 가능합니까? ( 정리해고의 요건과 절차 ) 를 참고하시기 바랍니다.
2. 위의 4가지 요건들중 하나라고 지켜지지 않은 경우 그 정리해고는 "부당한 정리해고"가 됩니다. 따라서 귀하께서 첫 번째로 질문하신 부분은 아무리 비노조원에 관한 부분이라 할지라도 노조와의 사전 협상 속에서 결정된 공정한 정리해고 기준이 아닌 회사의 일방적인 정리해고 기준에의하여 해고되었다면 이는 부당한 정리해고에 해당한다고 할 수 있습니다.
3. 두 번째, 세 번째 질문에 관하여 합리적이고 공정한 기준이 어떠한 것인가에 대한 질문이십니다. 위에 첨부하여 드린 자료를 읽어보셔서 아시겠지만 근로자분의 연령이나 근속연수, 인사고가, 부양가족의 유무 등은 해고대상자를 선정함에 있어서 중요한 기준 중에 하나라고 할 수 있습니다. 따라서 귀하께서 말씀하신 3년차의 직원의 생활보호 측면과 회사의 이익을 조화시켜 판단하여야 하는바 정확하게 답변드리지 못하는 부분을 양해해 주십시오.
4. 다만 귀하께서 질문주신 부분과 관련된 판례를 올려드리도록 하겠습니다. 해고대상자를 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아야 할 장기근속자를 우선적인 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한것이다. (대법원 1993.12.28. 선고 92다34858 판결. 청원군산림조합 사건)
5. 정리 해고는 사용자측의 경영상 필요에 의해 이루어지는 것이므로 근로자의 근무 성적, 업무 능력 등 회사의 이익과 관련된 사항은 부차적으로고려되어야 한다. 따라서, 근로자의 나이, 부양가족의 유무, 재산, 건강 상태 등 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 먼저 고려하여상대적으로 사회적 보호가 더 필요한 근로자를 우선적으로 해고할 수 없다. (서울지법 1995. 12. 15. 94가합106585, 독립기념관사건)
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>1. 비노조원만 정리해고할 경우 노동조합과의 협의없이 사용자의 일방적인 기준으로 해고할수 있을까요?
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>2. 기구조직정비로 구매부서와 경리부서가 한부서로 통합되면서 기존 구매업무경력 3년차 직원을 정리해고 하고 그 자리에 구매업무에 초심자인 경리부서직원을 대체하여 업무를 시키는 경우 정당한 해고가 될런지요?
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>3. 정리해고시 개인적인 사정은 어느정도 참작이 되는지요? 회사가 일절 사정을 참작하지 않아도 문제되지는 않는가요? 예로 인사고과가 양호한 사람중에 다음달 결혼예정인 사람, 부인이 질병으로 치료비를 감당해야 하는 경우 등이 있다면 다른 사람보다 참작을 해주어야 하지 않을까요?
