안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 파견법 제34조에서는 파견근로자에 대한 해고제한규정(근로기준법 제30조)에 대한 책임을 근로자와 직접 근로계약을 체결한 파견사업주에게 부여하고 있으므로 사용사업주가 파견근로자를 해고할 수 없고 해고를 통보하였다하더라도 그것은 법적 효력을 갖는 해고에 해당하지 않습니다. 귀하의 입장에서야, 사실상 일을 시키는 회사에서 그만나오라고 하는 것이 "해고된 거 아니냐?"라고 장할 수 있으나 앞서 말씀드린 바와 같이 근로자파견법 제34조는 근로기준법 제30조 제1항(해고제한)의 책임을 파견사업주에게 지우고 있으므로, 해고통보는 파견사업주가 해야 합니다.
2. 결국 아직 파견사업주로부터 구체적인 해고통보를 받은 상황이 아니므로 파견사업주가 사용사업주로부터 그와 같은 의견을 듣고귀하에 대해 어떤 인사처분을 어떻게 내릴 것인지를 지켜보아야 합니다. 일단 해고할 권한을 가진 파견회사로부터 해고를 통보받게 되면 그 해고가 부당한지 정당한지를 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하여 판결받을 수 있고, 실업급여 수급자격 여부도 판단받을 수 있습니다. 부당해고에 관한 보다 자세한 해설은 【부당해고 해결방법】 코너를 참고하시기 바랍니다.
3. 이처럼 불안한 지위에 있는 파견근로자들의 설음은 어제 오늘의 문제는 아닙니다. 똑같은 일을 하면서도 고용불안에 시달리고, 근로조건에 차별을 받고 더구나 사용사업주가 해고(?)를 하여도 그것이 해고로 해석되지 않으니 해고수당을 요청할 수도 없는 법적 보호 미비점이 아직도 상존하고 있습니다. 더욱이 이번 파견근로자보호법이라고 개정된 법이 파견사업을 오히려 확대하는 내용을 담고 있는 실정이어서 앞으로의 파견근로자 보호문제가 더더욱 악화될 위험에 처해있기도 합니다. 이러한 직장내에서의 억울한 문제는 단지 개인적인 문제가 아니라 구조적인 문제이므로 근로자 개인이 해결하는데는 한계가 있으며 노동조합을 설립하여 적극적으로 제도자체를 바꾸어나가는 노력을 할 수밖에 없습니다.
저희 한국노총에서는 비정규직근로자들에 대한 파견을 철폐하고, 근로기준법의 개정을 위한 가열찬 투쟁을 전개할 것임을 약속드리며 더이상의 파견근로자의 양산을 막아내고 일하는 사람들이 웃으면서 신명나게 살 수 있는 세상을 만들기 우한 투쟁을 계속해서 전개해 나갈 것입니다. 많은 지지부탁드립니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>예전에 신용불량 둥재 기록 때문에 (현재는 해제) 회사로 부터 그만두라고 통보 받았던 사람입니다..
>10월 말일 오전까지 근무했었고 오후에 일이 있어 조퇴를 한 상황에서 그날 저녁에 유선상으로
>앞으로 더이상 업무불가 하다는 통보를 받은 상태 였습니다..
>매달 말일 업무부서랑 자리 변동이 있는터라 월요일부터 출근은 못한 상태입니다..
>예전에 답변하신걸 보니까 회사에서 정식적인 해고 통보를 하기 전까지 참고 다니라고 하셨는데..
>파견직이라 사직서는 따로 작성하지 못했고 소속 회사로 통보만 했나 봅니다..
>이런 경우 부당해고로 접수 가능한지,,,
>또 한가지 걸리는 것은 저의 회사 업부부서중 주말에만 일하는 주말반 부서가 있습니다..
>이번에 주말반부서로 지원 신청했는데 그부서는 4대보험이 안되는 곳이라 회사입장에서 보면 스스로 퇴사
>의사가 있었던 것 처럼 보일꺼 같아 걱정입니다..(매달 업무부서 신청서를 제출하지만 업무이동된 사람도 있고
>업무이동안된 사람도 있습니다) 중요한 것은 실업급여를 받아야 되는 상황이라서 ,,,일단 부당해고로 진정서를 제출하는 편이 나은지 ...
>소속사에 전화해서 실업급여 문의 하니 일단 사유서를 제출해봐야 실업급여 받을수 있을지 알수 있다고
>하네요..이런경우 이직사유 코드에 어떤게 적합한건지 모르겠습니다..저는 23번 기타 회사 사정에 의한 퇴직으로 밀고 나갈려고요..
