안녕하세요 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 회사내 통일되지 못한 임금시스템으로 인해 최저임금문제와 관련한 다툼이 있는 것으로 보입니다. 우선 말씀드릴 내용은 자신의 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금에 해당하는가 여부를 따지는데 있어 업무의 실적이나 경력의 반영, 생산성의 향상을 위해 지급되는 직무수당이나 경력수당 등은 최저임금계산시 산입하여 계산합니다. 따라서 특정 근로자의 기본급의 비록 2500원이라도 직무수당이나 경력수당이 300000만원정도라면 이 근로자의 임금은 2500원+(300000/226=1327원)=3727원이 되어 최저임금법이 정한 최저임금 2840원을 상회하므로 최저임금법 위반에 해당하지 않습니다. (이에관한 보다 자세한 해설은 <노동문제 해결방법>--><최저임금해결방법>코너에 예시되어 있습니다. 방문하시어 참조하시기 바랍니다.)
2. 문제는 근로자 개인마다의 능력보다는 법위반의 소지를 벗어나기 위해 각각 근로자마다의 기본급을 상식이하의 수준으로 잡고 있는 회사의 임금시스템이 문제인데.... 이러한 문제는 근로자 개인이 회사라는 거대한 조직과 맞서 싸울 수 있는 문제가 아닙니다. 노사협의회 또는 노조설립을 통해 문제를 해결할 수 밖에 없습니다.
3. 현재의 임금시스템에서 법적으로 문제점을 짚어볼 수 있는 것은 통상임금의 산정에 있어 경력수당이나 기술수당,업무수당 등을 통상임금 계산에 반영하지 않는 문제입니다. 경력수당이나 기술수당,업무수당 등은 당연히 통상임금 계산에 반영되어야 합니다. 위의 예를 들면, 통상임금이 3727원이 되겠죠...그리고 각종의 법정수당(출산휴가수당,연장근로수당,야간근로수당,휴일근로수당 등)은 이 통상임금을 기준으로 지급되어야 합니다. 만약 회사가 기본급만으로 이러한 법정수당을 계산하여 지급하였다면 이는 위법합니다. 따라서 재직중에 정당하게 회사측에 문제를 제기하여 적절한 시정을 요구할 권한이 있습니다. 퇴직한 후라도 월급여일로부터 3년이내에서 소멸되지 않으므로 회사측에 청구할 수 있으며, 적절하게 회사와 합의되지 않는 경우 노동부에 진정서를 제출하여 문제를 해결할 수 있습니다. (이에관한 보다 자세한 해설은 <노동법률상담>--><각종상담사례>코너에 예시된 '통상임금이란' 사례를 참조하시기 바랍니다.) 법정 통상임금수준에 미달하여 지급받은 임금은 체불임금입니다. 이부분에 관한 자세한 해결방법은 <임금체불 해결방법>코너를 참조하시기 바랍니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>저희회사 최저임금 적용방식이 이상해서요.
>최저임금을 어떻게 적용하는가 하니.
>직원들마다. 3개월, 6개월 아님 능력에따라 5만원~30만원사이까지의 경력수당이나 기술수당을 받고있습니다.
>이번에 최저임금을 적용하면서 어떻게 적용을 했냐하면.
>최저임금에 수당을 포함시켰더라구요.
>해서 수당이 많은 사람일수록 최저임금이 낮아지더라구요.
>그러니 새로들어온사람은 수당이 없잖아요? 그런사람들은 최저임금을 다 받는데.
>기존에 1년이고2년이고 넘게 일한사람들은 수당포함 최저임금이 되니 따져보면 시급이 2400원.2500원등
>천차만별입니다.
>조선족15명을 들이면서 그들도 최저임금을 받는데요.
>저희회사는 연장근로랑 특근이 많습니다.
>그러다 보니 새로들어와 일도 할줄모르는 신입사원이나 조선족들의 월급이 더 많습니다.
>이거 정말 이상하지 않습니까.
>이런일은 위반되는 사항이 아닙니까? 그저 수당포함시급으로나눠서 2840원만 되면 된다니.
>다른 적용되는 일에는 법정최저시급이 안돼는 금액이 적용되고 있습니다.
>뭔가 방법이 없을까요?
>정말황당하네요.
>일도 모르고 보조만 하는 사람들이 산업연수생들이 기존 기술자 보다 돈을 더 많이 받으니..
>한가지더. 저는 출산휴가를 받아서 썼는데요.
>출산휴가급여가 통상임금의 100%이잖아요.
>통상임금의 개요와 출산휴가급여에 관한 자료도 회사에 제출을 했었거든요.
>근데 기본급만 받았습니다.
>공용보험공단에서는 80만원을 받았는데, 회사에서는 50만원을 받았거든요.
>이럴때는 어떻게 해야 할까요. 그냥 넘겨버려야 하나요?
>답변부탁드리구요.
>수고많으십니다.
1. 회사내 통일되지 못한 임금시스템으로 인해 최저임금문제와 관련한 다툼이 있는 것으로 보입니다. 우선 말씀드릴 내용은 자신의 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금에 해당하는가 여부를 따지는데 있어 업무의 실적이나 경력의 반영, 생산성의 향상을 위해 지급되는 직무수당이나 경력수당 등은 최저임금계산시 산입하여 계산합니다. 따라서 특정 근로자의 기본급의 비록 2500원이라도 직무수당이나 경력수당이 300000만원정도라면 이 근로자의 임금은 2500원+(300000/226=1327원)=3727원이 되어 최저임금법이 정한 최저임금 2840원을 상회하므로 최저임금법 위반에 해당하지 않습니다. (이에관한 보다 자세한 해설은 <노동문제 해결방법>--><최저임금해결방법>코너에 예시되어 있습니다. 방문하시어 참조하시기 바랍니다.)
2. 문제는 근로자 개인마다의 능력보다는 법위반의 소지를 벗어나기 위해 각각 근로자마다의 기본급을 상식이하의 수준으로 잡고 있는 회사의 임금시스템이 문제인데.... 이러한 문제는 근로자 개인이 회사라는 거대한 조직과 맞서 싸울 수 있는 문제가 아닙니다. 노사협의회 또는 노조설립을 통해 문제를 해결할 수 밖에 없습니다.
3. 현재의 임금시스템에서 법적으로 문제점을 짚어볼 수 있는 것은 통상임금의 산정에 있어 경력수당이나 기술수당,업무수당 등을 통상임금 계산에 반영하지 않는 문제입니다. 경력수당이나 기술수당,업무수당 등은 당연히 통상임금 계산에 반영되어야 합니다. 위의 예를 들면, 통상임금이 3727원이 되겠죠...그리고 각종의 법정수당(출산휴가수당,연장근로수당,야간근로수당,휴일근로수당 등)은 이 통상임금을 기준으로 지급되어야 합니다. 만약 회사가 기본급만으로 이러한 법정수당을 계산하여 지급하였다면 이는 위법합니다. 따라서 재직중에 정당하게 회사측에 문제를 제기하여 적절한 시정을 요구할 권한이 있습니다. 퇴직한 후라도 월급여일로부터 3년이내에서 소멸되지 않으므로 회사측에 청구할 수 있으며, 적절하게 회사와 합의되지 않는 경우 노동부에 진정서를 제출하여 문제를 해결할 수 있습니다. (이에관한 보다 자세한 해설은 <노동법률상담>--><각종상담사례>코너에 예시된 '통상임금이란' 사례를 참조하시기 바랍니다.) 법정 통상임금수준에 미달하여 지급받은 임금은 체불임금입니다. 이부분에 관한 자세한 해결방법은 <임금체불 해결방법>코너를 참조하시기 바랍니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>저희회사 최저임금 적용방식이 이상해서요.
>최저임금을 어떻게 적용하는가 하니.
>직원들마다. 3개월, 6개월 아님 능력에따라 5만원~30만원사이까지의 경력수당이나 기술수당을 받고있습니다.
>이번에 최저임금을 적용하면서 어떻게 적용을 했냐하면.
>최저임금에 수당을 포함시켰더라구요.
>해서 수당이 많은 사람일수록 최저임금이 낮아지더라구요.
>그러니 새로들어온사람은 수당이 없잖아요? 그런사람들은 최저임금을 다 받는데.
>기존에 1년이고2년이고 넘게 일한사람들은 수당포함 최저임금이 되니 따져보면 시급이 2400원.2500원등
>천차만별입니다.
>조선족15명을 들이면서 그들도 최저임금을 받는데요.
>저희회사는 연장근로랑 특근이 많습니다.
>그러다 보니 새로들어와 일도 할줄모르는 신입사원이나 조선족들의 월급이 더 많습니다.
>이거 정말 이상하지 않습니까.
>이런일은 위반되는 사항이 아닙니까? 그저 수당포함시급으로나눠서 2840원만 되면 된다니.
>다른 적용되는 일에는 법정최저시급이 안돼는 금액이 적용되고 있습니다.
>뭔가 방법이 없을까요?
>정말황당하네요.
>일도 모르고 보조만 하는 사람들이 산업연수생들이 기존 기술자 보다 돈을 더 많이 받으니..
>한가지더. 저는 출산휴가를 받아서 썼는데요.
>출산휴가급여가 통상임금의 100%이잖아요.
>통상임금의 개요와 출산휴가급여에 관한 자료도 회사에 제출을 했었거든요.
>근데 기본급만 받았습니다.
>공용보험공단에서는 80만원을 받았는데, 회사에서는 50만원을 받았거든요.
>이럴때는 어떻게 해야 할까요. 그냥 넘겨버려야 하나요?
>답변부탁드리구요.
>수고많으십니다.
