안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 귀하의 글은 잘 읽어보았습니다. 근로자에게 귀책사유 없이 단순히 회사의 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하는 것을 "정리해고"라고 합니다. 정리해고는 보통 대량의 해고로 이어지지만 회사의 경영상의 이유로 인하여 단 1명을 해고하는 것 역시 정리해고라고 합니다.
2. 위에서 언급하였다시피 정리해고는 근로자의 귀책사유없이 회사의 사정만으로 근로관계를 종료시키는 것이므로 엄격한 기준을 정하고 있으며 그 기준들 중 한가지라고 적합하지 않을 경우 "부당한 정리해고"에 해당됩니다.
3. 정리해고의 요건을 말해드리면 첫 째, 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 합니다. 긴박한 경영상 필요성에 대해 판례는 '반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것'(대판 1991.12.10, 91 다8647)이라고 해석하고 있습니다.
4. 두번 째, 사전에 해고회피 노력이 있어야 합니다. 해고회피 노력의 기준은 각 회사의 상황에 따라 다르겠으나 회사가 노동자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화,신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근, 연장근로의 축소 등 경영위기를 극복하기 위한 사전적인 모든 조치를 취해야 합니다.
5. 세 번째, 합리적이고 공정하게 대상자를 선정하여야 합니다. 해고대상자의 선정기준은 근로자 대표와의 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 원칙하에 선정되어야 합니다. 사용자가 자의적이고 주관적으로 설정하는 기준은유효성이 인정되지 않습니다. 대체로 기업공헌도가 낮거나 해고로 인한 생활불안이 비교적 적은 노동자를 선별하는 것이 일반적입니다. 구체적으로는 연령이 적은 사람과근속년수가 짧은 사람이 우선적으로 고려되며, 근로성적 및 공헌도, 건강, 부양가족의 수 등도 고려의 요소에 포함됩니다. 특히 근로기준법에서는남녀의 성을 이유로 차별하는 것을 명문으로 금지하고 있습니다.
6. 네 번째, 60일 전에 노동자대표(근로자 과반수로 조직된 노조가 있을 경우 그 노조 대표자, 또는 노조가 없을 경우 근로자 과반수를 대표하는 자)에게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다. 정리해고의 필요성이 인정된다고 하여 해고회피의 방법, 해고의 기준 및 대상자 선정 등을 회사가 독단적으로 결정하고 시행한다고 부당한 정리해고입니다. 반드시과반수로 조직된 노동조합이나 노동자대표(과반수로 조직된 노조가 없는 경우, 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 예정하는 날 60일전에통보하고 성실히 협의해야만 합니다.
7. 위와 같은 과정을 거치지 않았을 경우 부당한 정리해고가 됩니다. 귀하의 경우 위의 요건들에 부합하는 지를 살펴보시기 바랍니다. 만약 부당한 정리해고일 경우 지역을 관할하는 지방노동위원회에 "부당해고 구제신청"을 제기하실 수 있습니다. 이것에 대한 자세한 설명은 노동문제 해결방법 코너 - 부당해고 - 부당해고 구제신청(노동위원회)를 참고하시기 바랍니다. 마지막으로 노동위원회에 구제신청을 제기하시는 데 있어 귀하께서는 지금 다니고 있는 회사에 계속다니겠다는 의사를 명확히 표현을 하시기 바랍니다. 그 이유는 부당해고 구제신청의 경우 "원직복직"을 목적으로 하는 것이기 때문입니다.
귀하의 문제가 원만히 해결되기를 바랍니다. 직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>부당해고에 대한 대책일 필요합니다.
>
>
> 유한회사이고 직원은 5인입니다.
>입사일이 2004년 8월2일 입니다.
>
>현재 해고일은 정해지지 않은 상태이고 협의중에 있습니다만,
>이사회의에서 본인을 내보내고 후임으로 유한회사 이사가 제 자리로 온다고 합니다.
>
>4개월간 업무를 맡아일하면서 인수인계받을 당시보다 판매량증가와 직원들의 효율적관리로
>최상의 팀을 이루고 있습니다. 또한 판매량은 계속적으로 증가하고 있습니다.
>
>본인의 아무른 잘못없이 경영상의 이유라고하는데, 경영상의 이유라면 등기부에 등재된 이사가 후임으로 온다고 해도 같은 경비지출이 발생하므로 경영상의 이유는 아니라는 생각이듭니다.
>
>10월말로 전임 사장이 업무에서 손을떼고 후임사장이 오면서부터 발생된일이라 시간을 달라고 했지만
>저는 지금 나갈생각이없고, 계속근무를 하고싶은데 ...
>
>회사에서 나가라고하면 그냥 나가야하는지요.
>
>후임 사장이 오면서 전임사장과의 면담에서 업무상의 일과 인사는 전혀 변함없이 포괄승계가 된다고 하여,
>그렇게 믿고있었습니다.
>또한 사장의 변동으로 인한 직원들의 동요를 막아달라고 까지 했는데, 이제와서 나가된다고 하니 막막합니다.
>
>해고를 당했을경우 본인의 대책과 부당해고를 이유로 퇴사를 하지 않고 계속 근무할수있는 대책은 없을까요.
>
>빠른답변 부탁드립니다.
>수고하십시요...
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1. 귀하의 글은 잘 읽어보았습니다. 근로자에게 귀책사유 없이 단순히 회사의 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하는 것을 "정리해고"라고 합니다. 정리해고는 보통 대량의 해고로 이어지지만 회사의 경영상의 이유로 인하여 단 1명을 해고하는 것 역시 정리해고라고 합니다.
2. 위에서 언급하였다시피 정리해고는 근로자의 귀책사유없이 회사의 사정만으로 근로관계를 종료시키는 것이므로 엄격한 기준을 정하고 있으며 그 기준들 중 한가지라고 적합하지 않을 경우 "부당한 정리해고"에 해당됩니다.
3. 정리해고의 요건을 말해드리면 첫 째, 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 합니다. 긴박한 경영상 필요성에 대해 판례는 '반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것'(대판 1991.12.10, 91 다8647)이라고 해석하고 있습니다.
4. 두번 째, 사전에 해고회피 노력이 있어야 합니다. 해고회피 노력의 기준은 각 회사의 상황에 따라 다르겠으나 회사가 노동자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화,신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근, 연장근로의 축소 등 경영위기를 극복하기 위한 사전적인 모든 조치를 취해야 합니다.
5. 세 번째, 합리적이고 공정하게 대상자를 선정하여야 합니다. 해고대상자의 선정기준은 근로자 대표와의 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 원칙하에 선정되어야 합니다. 사용자가 자의적이고 주관적으로 설정하는 기준은유효성이 인정되지 않습니다. 대체로 기업공헌도가 낮거나 해고로 인한 생활불안이 비교적 적은 노동자를 선별하는 것이 일반적입니다. 구체적으로는 연령이 적은 사람과근속년수가 짧은 사람이 우선적으로 고려되며, 근로성적 및 공헌도, 건강, 부양가족의 수 등도 고려의 요소에 포함됩니다. 특히 근로기준법에서는남녀의 성을 이유로 차별하는 것을 명문으로 금지하고 있습니다.
6. 네 번째, 60일 전에 노동자대표(근로자 과반수로 조직된 노조가 있을 경우 그 노조 대표자, 또는 노조가 없을 경우 근로자 과반수를 대표하는 자)에게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 합니다. 정리해고의 필요성이 인정된다고 하여 해고회피의 방법, 해고의 기준 및 대상자 선정 등을 회사가 독단적으로 결정하고 시행한다고 부당한 정리해고입니다. 반드시과반수로 조직된 노동조합이나 노동자대표(과반수로 조직된 노조가 없는 경우, 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고를 예정하는 날 60일전에통보하고 성실히 협의해야만 합니다.
7. 위와 같은 과정을 거치지 않았을 경우 부당한 정리해고가 됩니다. 귀하의 경우 위의 요건들에 부합하는 지를 살펴보시기 바랍니다. 만약 부당한 정리해고일 경우 지역을 관할하는 지방노동위원회에 "부당해고 구제신청"을 제기하실 수 있습니다. 이것에 대한 자세한 설명은 노동문제 해결방법 코너 - 부당해고 - 부당해고 구제신청(노동위원회)를 참고하시기 바랍니다. 마지막으로 노동위원회에 구제신청을 제기하시는 데 있어 귀하께서는 지금 다니고 있는 회사에 계속다니겠다는 의사를 명확히 표현을 하시기 바랍니다. 그 이유는 부당해고 구제신청의 경우 "원직복직"을 목적으로 하는 것이기 때문입니다.
귀하의 문제가 원만히 해결되기를 바랍니다. 직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>부당해고에 대한 대책일 필요합니다.
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> 유한회사이고 직원은 5인입니다.
>입사일이 2004년 8월2일 입니다.
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>현재 해고일은 정해지지 않은 상태이고 협의중에 있습니다만,
>이사회의에서 본인을 내보내고 후임으로 유한회사 이사가 제 자리로 온다고 합니다.
>
>4개월간 업무를 맡아일하면서 인수인계받을 당시보다 판매량증가와 직원들의 효율적관리로
>최상의 팀을 이루고 있습니다. 또한 판매량은 계속적으로 증가하고 있습니다.
>
>본인의 아무른 잘못없이 경영상의 이유라고하는데, 경영상의 이유라면 등기부에 등재된 이사가 후임으로 온다고 해도 같은 경비지출이 발생하므로 경영상의 이유는 아니라는 생각이듭니다.
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>10월말로 전임 사장이 업무에서 손을떼고 후임사장이 오면서부터 발생된일이라 시간을 달라고 했지만
>저는 지금 나갈생각이없고, 계속근무를 하고싶은데 ...
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>회사에서 나가라고하면 그냥 나가야하는지요.
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>후임 사장이 오면서 전임사장과의 면담에서 업무상의 일과 인사는 전혀 변함없이 포괄승계가 된다고 하여,
>그렇게 믿고있었습니다.
>또한 사장의 변동으로 인한 직원들의 동요를 막아달라고 까지 했는데, 이제와서 나가된다고 하니 막막합니다.
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>해고를 당했을경우 본인의 대책과 부당해고를 이유로 퇴사를 하지 않고 계속 근무할수있는 대책은 없을까요.
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>빠른답변 부탁드립니다.
>수고하십시요...
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