안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 기존 주44시간제하에서도 연월차휴가를 활용한 주5일제가 가능합니다. 회사측이 개정법을 조기도입하여 주5일제를 시행하려는 것이 아니라 기존법대로 적용하되 근로기준법 제60조를 활용하려고 준비하고 있는 모양인데요. 이 규정을 구체적으로 살펴보면, 1) 근로자대표와의 서면합의가 있으면 2) "특정근로일"에 대하여 연월차휴가를 사용한 것으로 간주할 수 있다는 것입니다. (근로자 대표는 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있다면 당해 노동조합 대표자, 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자들이 자발적으로 선출한 과반수 이상의 대표를 말합니다.)
2. 이 때 서면합의의 내용에는 특정근로일을 휴가일로 정하는 이유, 그 시기, 부서 및 인원 등에 관한 사항이 포함되어야 한다는 것이 일반적인 해석입니다. 또한 개개 근로자별로 연·월차휴가를 대체하는 경우에는 휴가계획의 작성시기, 사용의 방법, 절차 등에 관한 명확한 규정할 필요가 있습니다.
3. 최근의 노동부 행정해석에서는 "정당한 절차를 거친 취업규칙의 개정"을 통해서도 시행할 수 있다는 의견이 제시되기도 하였습니다.
○ 적법한 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가를 대체사용한다면 근로자와의 별도 서면합의가 없어도 유효하다 (근기 68207-1585, 2000. 5.24)
- 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가의 대체를 취업규칙에 규정하였다면 근로기준법 제60조에 의한 별도의 서면합의가 없어도 되는지 여부
-회람을 통해 전직원의 서면동의를 받아 사내 취업규칙을 변경(연·월차휴가를 토요휴무로 대체)했으나 근로자대표와의 서면합의가 반드시 필요한지 여부
< 해석>
- 근로기준법 제60조에 의하면 "사용자는 근로자대표와 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다"고 규정하고 있음. 따라서 연·월차유급휴가일 모두 근로기준법 제60조의 규정에 의한 유급휴가의 대체가 가능하다고 사료됨.
- 근로기준법 제97조에 의한 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가의 대체를 취업규칙에 규정하였다면 근로기준법 제60조에 규정된 사용자와 근로자와의 별도 서면합의가 없어도 당해 취업규칙상 유급휴가의 대체규정은 유효하다고 사료됨. 또한 취업규칙 변경시 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 전 직원의 자유로운 의사에 기한 서면동의를 받았다면 근로기준법 제97조에 의한 적법한 취업규칙 변경절차를 거쳤다고 사료됨.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>얼마전에 주5일제에 대해 질문을 드렸습니다. 저희 회사의 경우 주5일제를 조기 시행하려고 하는데 근로기준법에 명시된 조건보다 나쁜 조건으로 하려고 해서 이것이 가능한가에 대해 질문드렸었습니다.
>답변은 근로기준법은 최소한의 조건이므로 그보다 나은 조건으로만 조기 시행이 가능하다고 하셨습니다.
>
>오늘 다시 회사에서 공지가 나왔습니다.
>회사의 논리는 주5일제에 관련된 조항이 아니라 60조를 적용한다는 것입니다.
>
>제60조【유급휴가의 대체】(개정이전)
>사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
>
>즉, 현재는 월차대신 토요일 격주휴무를 하고 있는데 여기에 연차 중 9일을 없애고 근무하는 격주 토요일을 쉬도록 하겠다는 것입니다.
>
>조항만 보면 가능한것도 같은데 이렇게 되면 주5일제 관련 조항이 별 의미가 없어져버리는 것 같기도 하고...
>이게 가능한 것인지 알고싶습니다.
>
>그리고 만일 가능하다면 과반수의 서면 합의가 없어도 강제 시행이 가능한지 혹은 합의한 근로자들만 시행하는게 가능한지도 알고싶습니다.
1. 기존 주44시간제하에서도 연월차휴가를 활용한 주5일제가 가능합니다. 회사측이 개정법을 조기도입하여 주5일제를 시행하려는 것이 아니라 기존법대로 적용하되 근로기준법 제60조를 활용하려고 준비하고 있는 모양인데요. 이 규정을 구체적으로 살펴보면, 1) 근로자대표와의 서면합의가 있으면 2) "특정근로일"에 대하여 연월차휴가를 사용한 것으로 간주할 수 있다는 것입니다. (근로자 대표는 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있다면 당해 노동조합 대표자, 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자들이 자발적으로 선출한 과반수 이상의 대표를 말합니다.)
2. 이 때 서면합의의 내용에는 특정근로일을 휴가일로 정하는 이유, 그 시기, 부서 및 인원 등에 관한 사항이 포함되어야 한다는 것이 일반적인 해석입니다. 또한 개개 근로자별로 연·월차휴가를 대체하는 경우에는 휴가계획의 작성시기, 사용의 방법, 절차 등에 관한 명확한 규정할 필요가 있습니다.
3. 최근의 노동부 행정해석에서는 "정당한 절차를 거친 취업규칙의 개정"을 통해서도 시행할 수 있다는 의견이 제시되기도 하였습니다.
○ 적법한 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가를 대체사용한다면 근로자와의 별도 서면합의가 없어도 유효하다 (근기 68207-1585, 2000. 5.24)
- 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가의 대체를 취업규칙에 규정하였다면 근로기준법 제60조에 의한 별도의 서면합의가 없어도 되는지 여부
-회람을 통해 전직원의 서면동의를 받아 사내 취업규칙을 변경(연·월차휴가를 토요휴무로 대체)했으나 근로자대표와의 서면합의가 반드시 필요한지 여부
< 해석>
- 근로기준법 제60조에 의하면 "사용자는 근로자대표와 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다"고 규정하고 있음. 따라서 연·월차유급휴가일 모두 근로기준법 제60조의 규정에 의한 유급휴가의 대체가 가능하다고 사료됨.
- 근로기준법 제97조에 의한 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가의 대체를 취업규칙에 규정하였다면 근로기준법 제60조에 규정된 사용자와 근로자와의 별도 서면합의가 없어도 당해 취업규칙상 유급휴가의 대체규정은 유효하다고 사료됨. 또한 취업규칙 변경시 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 전 직원의 자유로운 의사에 기한 서면동의를 받았다면 근로기준법 제97조에 의한 적법한 취업규칙 변경절차를 거쳤다고 사료됨.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>얼마전에 주5일제에 대해 질문을 드렸습니다. 저희 회사의 경우 주5일제를 조기 시행하려고 하는데 근로기준법에 명시된 조건보다 나쁜 조건으로 하려고 해서 이것이 가능한가에 대해 질문드렸었습니다.
>답변은 근로기준법은 최소한의 조건이므로 그보다 나은 조건으로만 조기 시행이 가능하다고 하셨습니다.
>
>오늘 다시 회사에서 공지가 나왔습니다.
>회사의 논리는 주5일제에 관련된 조항이 아니라 60조를 적용한다는 것입니다.
>
>제60조【유급휴가의 대체】(개정이전)
>사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
>
>즉, 현재는 월차대신 토요일 격주휴무를 하고 있는데 여기에 연차 중 9일을 없애고 근무하는 격주 토요일을 쉬도록 하겠다는 것입니다.
>
>조항만 보면 가능한것도 같은데 이렇게 되면 주5일제 관련 조항이 별 의미가 없어져버리는 것 같기도 하고...
>이게 가능한 것인지 알고싶습니다.
>
>그리고 만일 가능하다면 과반수의 서면 합의가 없어도 강제 시행이 가능한지 혹은 합의한 근로자들만 시행하는게 가능한지도 알고싶습니다.
