근기법상의 내용입니다.
제30조【해고 등의 제한】
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. (2001.8.14. 개정)(2001.11.1. 시행)
제72조【임산부의 보호】
① 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다. (2001.8.14. 개정)
② 제1항의 규정에 의한 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. (2001.8.14. 개정)
③ 사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다. (2001.8.14. 개정)
계약직이라고 해서 별도의 규정에 적용을 받는 것이 아니며, 모두 최저 근로조건을 정하고 있는 근로기준법에 적용이 됩니다.
실업급여 수급에 대한 사항을 말씀드리면,
계약기간 종료로 인해 퇴직은 실업급여 수급자격이 됩니다.
(참조하십시요. 답변했던 자료입니다.)
1. 산전후휴가가 법정화되어 있어도, 계약직에게는 그림의 떡일 수밖에 없는 안타까운 현실을 접하면서, 어느덧 이 땅의 노동자 중 반수 이상을 훌쩍 뛰어넘어버린 비정규직 근로자들에 대한 보호대책이 시급함을 다시 한번 실감합니다. 원직적으로는 계약직, 일용직, 정규직 등 근로형태에 따라 근로기준법을 적용받는데 차별이 있을 수 없고, 근로기준법은 그 차별자체를 금지하고 있습니다. 그러나 현실적으로 "근로기준법 제72조의 산전후휴가"를 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자들이 사용할 때 그 사이 계약기간이 만료하게 되면 만료시점 이후에는 산전후휴가규정의 적용을 받을 수 없고(만료전까지는 사용가능) 또한 계약만료기간과 떨어져 있는 시점이더라도 산전후휴가를 사용하였을 때 사용자가 재계약하지 않을 지도 모른다는 두려움때문에 법에 정해진 근로조건이지만 사용하지 못하는 사례가 다수 있습니다.
2. 귀하의 경우도 산전후휴가 시점과 계약만료의 시점이 비슷한 것으로 보이는데요.. 만약 산전후휴가를 사용하는 과정에서 계약기간이 만료되고 사용자가 재계약을 하지 않는다면, 계약만료시점부터 사용자는 근로기준법상 사용자의무를 지지 않아도 되므로, 근로자가 이미 사용한 산전후휴가에 대해서만 유급임금을 지급하면 됩니다.(산전후휴가는 총 90이로서 처음 60일은 사용자가 지급하고, 나머지 30일은 고용보험의 산전후휴가급여로서 지급됩니다. 나머지 30일의 산전후휴가급여는 60일 이상 산전후휴가를 사용한 근로자에게 사용한 기간만큼을 지급하는 것이므로 이 또한 중도에 퇴직하게 되면 퇴직시점까지만 일할계한하여 지급됩니다.)
3. 다만, 이 경우에도 1년 단위의 근로계약이 수차례 반복, 갱신되어 근로계약기간을 정한 것 자체가 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 "근로계약상 기간을 정했다는 자체가 의미가 없게 되므로" 정규직과 다를 바가 없다고 해석될 수 있습니다. 즉 특별한 사정이 없는 한 매년 계약이 반복되어 3~4년 정도 계속근로하여왔고 앞으로도 계속근로할 것임을 기대하고 있던 근로자에게 회사가 계약기간 만료를 이유로 재계약을 거부하는 것은 곧 '해고'라고 해석하기 때문에 반드시 해고의 정당성이 있어야 합니다. 산전후휴가를 사용하게 되었다고 하여 해고하는 것은 100% 부당해고이며, 산전후휴가기간과 휴가만료후 30일은 어떠한 이유로도 해고할 수 없는 절대적인 해고제한규정의 적용을 받을 수 있습니다. 여기서, 정규직으로 간주될 수 있을 정도가 되려면 몇번의 갱신을 말하는 것이냐는 의문을 가질 수 있는데, 이는 계약의 연속성여부, 다른 근로자와의 형평성 관계 등을 종합적으로 살펴보아야 하므로 '몇회'라고 단정하여 말씀드리기는 어렵습니다. 판례를 종합하여볼 때, 적어도 3~4회 정도는 계약이 반복되어야만 형식에 불과한 계약으로 해석될 수 있습니다.
4. 한편, 계약기간만료로 근로계약이 해지되었고 그 원인이 사용자의 재계약거부였다면, 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있습니다. 다만, 이직일(=퇴직일) 이전 18개월 동안 180일 이상 고용보험에 가입되어 있어야 하며, 적극적인 구직의사를 가지고 구직활동을 해야만 하고 퇴직일 다음날로부터 12개월 내에 수급해야 합니다. 조만간 출산예정이어서 구직활동을 하는 것이 불가능하다면 수급자격신청 후, 수급자격이 확인되는 즉시 "수급기간연장신청서"를 제출하여 불이익을 받지 않도록 해야 합니다. 출산의 경우 퇴직일 다음날로부터 12개월로 정해진 수급기간을 연장할 수 있습니다. 이에 대한 자세한 내용은 기존의 상담내용인 【출산이 가까워져서.. 】 코너를 참고하시기 바랍니다.
실업급여에 관한 자세한 해설은 【실업급여 해결방법】 코너를 참고하시기 바랍니다.
이에 관한 보다 자세한 내용은 관할 고용안정센터에 문의하시면 보다 친절하고 정확한 정보를 얻을 수 있습니다. 전국고용안정센터는 【이곳】에서 검색하실 수 있습니다.
5. 귀하의 경우 정규직 근로자였다면 문제없이 사용할 수 있었을 산전후휴가를, 재계약 시점과 맞물려 있게 되는 상황때문에 많이 답답하실 줄로 압니다. 하루 빨리 비정규직 철폐, 보호입법 마련에 대한 조치가 가시화되지 않는다면 귀하와 같은 어려움을 겪는 노동자는 계속 이어질 것입니다. 저희 한국노총에서은 이 땅의 모든 일하는 사람들이 웃으면서 신명나게 살 수 있는 세상, 여성 노동자의 모성보호와 일할 권리를 보장받는 사회를 만들기 위해 보다 가열차게 투쟁해 나갈 것을 약속드립니다.
>저는 2002년 6월 계약직으로 전환되어 현재까지 1년마다 재계약하여 근무하고 있습니다.
>제가 돌아오는 5월 둘째아이 출산으로 인해 5월에 산후휴가를 내고 아이 돌봐줄 사람이 없어
>육아휴직을 내려고하는데 육아휴직기간중 내년 1월 재계약이 안될시 실업급여를 받을수있는지 알고싶습니다.
>
제30조【해고 등의 제한】
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. (2001.8.14. 개정)(2001.11.1. 시행)
제72조【임산부의 보호】
① 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다. (2001.8.14. 개정)
② 제1항의 규정에 의한 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. (2001.8.14. 개정)
③ 사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다. (2001.8.14. 개정)
계약직이라고 해서 별도의 규정에 적용을 받는 것이 아니며, 모두 최저 근로조건을 정하고 있는 근로기준법에 적용이 됩니다.
실업급여 수급에 대한 사항을 말씀드리면,
계약기간 종료로 인해 퇴직은 실업급여 수급자격이 됩니다.
(참조하십시요. 답변했던 자료입니다.)
1. 산전후휴가가 법정화되어 있어도, 계약직에게는 그림의 떡일 수밖에 없는 안타까운 현실을 접하면서, 어느덧 이 땅의 노동자 중 반수 이상을 훌쩍 뛰어넘어버린 비정규직 근로자들에 대한 보호대책이 시급함을 다시 한번 실감합니다. 원직적으로는 계약직, 일용직, 정규직 등 근로형태에 따라 근로기준법을 적용받는데 차별이 있을 수 없고, 근로기준법은 그 차별자체를 금지하고 있습니다. 그러나 현실적으로 "근로기준법 제72조의 산전후휴가"를 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자들이 사용할 때 그 사이 계약기간이 만료하게 되면 만료시점 이후에는 산전후휴가규정의 적용을 받을 수 없고(만료전까지는 사용가능) 또한 계약만료기간과 떨어져 있는 시점이더라도 산전후휴가를 사용하였을 때 사용자가 재계약하지 않을 지도 모른다는 두려움때문에 법에 정해진 근로조건이지만 사용하지 못하는 사례가 다수 있습니다.
2. 귀하의 경우도 산전후휴가 시점과 계약만료의 시점이 비슷한 것으로 보이는데요.. 만약 산전후휴가를 사용하는 과정에서 계약기간이 만료되고 사용자가 재계약을 하지 않는다면, 계약만료시점부터 사용자는 근로기준법상 사용자의무를 지지 않아도 되므로, 근로자가 이미 사용한 산전후휴가에 대해서만 유급임금을 지급하면 됩니다.(산전후휴가는 총 90이로서 처음 60일은 사용자가 지급하고, 나머지 30일은 고용보험의 산전후휴가급여로서 지급됩니다. 나머지 30일의 산전후휴가급여는 60일 이상 산전후휴가를 사용한 근로자에게 사용한 기간만큼을 지급하는 것이므로 이 또한 중도에 퇴직하게 되면 퇴직시점까지만 일할계한하여 지급됩니다.)
3. 다만, 이 경우에도 1년 단위의 근로계약이 수차례 반복, 갱신되어 근로계약기간을 정한 것 자체가 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 "근로계약상 기간을 정했다는 자체가 의미가 없게 되므로" 정규직과 다를 바가 없다고 해석될 수 있습니다. 즉 특별한 사정이 없는 한 매년 계약이 반복되어 3~4년 정도 계속근로하여왔고 앞으로도 계속근로할 것임을 기대하고 있던 근로자에게 회사가 계약기간 만료를 이유로 재계약을 거부하는 것은 곧 '해고'라고 해석하기 때문에 반드시 해고의 정당성이 있어야 합니다. 산전후휴가를 사용하게 되었다고 하여 해고하는 것은 100% 부당해고이며, 산전후휴가기간과 휴가만료후 30일은 어떠한 이유로도 해고할 수 없는 절대적인 해고제한규정의 적용을 받을 수 있습니다. 여기서, 정규직으로 간주될 수 있을 정도가 되려면 몇번의 갱신을 말하는 것이냐는 의문을 가질 수 있는데, 이는 계약의 연속성여부, 다른 근로자와의 형평성 관계 등을 종합적으로 살펴보아야 하므로 '몇회'라고 단정하여 말씀드리기는 어렵습니다. 판례를 종합하여볼 때, 적어도 3~4회 정도는 계약이 반복되어야만 형식에 불과한 계약으로 해석될 수 있습니다.
4. 한편, 계약기간만료로 근로계약이 해지되었고 그 원인이 사용자의 재계약거부였다면, 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있습니다. 다만, 이직일(=퇴직일) 이전 18개월 동안 180일 이상 고용보험에 가입되어 있어야 하며, 적극적인 구직의사를 가지고 구직활동을 해야만 하고 퇴직일 다음날로부터 12개월 내에 수급해야 합니다. 조만간 출산예정이어서 구직활동을 하는 것이 불가능하다면 수급자격신청 후, 수급자격이 확인되는 즉시 "수급기간연장신청서"를 제출하여 불이익을 받지 않도록 해야 합니다. 출산의 경우 퇴직일 다음날로부터 12개월로 정해진 수급기간을 연장할 수 있습니다. 이에 대한 자세한 내용은 기존의 상담내용인 【출산이 가까워져서.. 】 코너를 참고하시기 바랍니다.
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5. 귀하의 경우 정규직 근로자였다면 문제없이 사용할 수 있었을 산전후휴가를, 재계약 시점과 맞물려 있게 되는 상황때문에 많이 답답하실 줄로 압니다. 하루 빨리 비정규직 철폐, 보호입법 마련에 대한 조치가 가시화되지 않는다면 귀하와 같은 어려움을 겪는 노동자는 계속 이어질 것입니다. 저희 한국노총에서은 이 땅의 모든 일하는 사람들이 웃으면서 신명나게 살 수 있는 세상, 여성 노동자의 모성보호와 일할 권리를 보장받는 사회를 만들기 위해 보다 가열차게 투쟁해 나갈 것을 약속드립니다.
>저는 2002년 6월 계약직으로 전환되어 현재까지 1년마다 재계약하여 근무하고 있습니다.
>제가 돌아오는 5월 둘째아이 출산으로 인해 5월에 산후휴가를 내고 아이 돌봐줄 사람이 없어
>육아휴직을 내려고하는데 육아휴직기간중 내년 1월 재계약이 안될시 실업급여를 받을수있는지 알고싶습니다.
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