안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
임금의 조정은 당사자간의 합의에 의한 것이라면 무엇이든 인정됩니다. 하향조정인 경우에도 마찬가지입니다. 매년마다 기존임금을 10%씩 하향조정하는 것을 사전에 명시,계약한다고 하더라도 법률상으로 하자는 없습니다. 최근 논의가 활발한 이른바 '임금피크제' 형태와 유사해보이는 군요...
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>회사에서 신규사업을 수행하기 위하여 책임자 1명을 계약직으로 채용하여 1년 단위로 근로 갱신을
>하다가 신규사업을 추진하기에는 수행능력이 많이 저조하여 2004년 4월에 신규사업
>추진 업무에서 제외하고 다른 인원을 신규 사업으로 대체하였습니다.
>그때 당시 다시 근로계약을 갱신을 다시 체결하고 서로 합의하에 퇴직금 중간 정산도
>받고 다른 부서로 인사이동을 시키면서 기존 연봉에 10% 하향 조정하여 근로계약을 다시
>체결하였습니다. 회사에서는 신규 사업이 아니기 때문에 그렇게 조치 하였습니다.
>다시 일년이 지나고 2005년 4월에 근로계약을 갱신하여야 하는데 지금 현재 있는 부서
>평균 연봉보다 3배나 높으며 15년 정도 근무한 직원보다 임금이 더 많습니다.
>이러한 경우에 이번 근로계약을 갱신할때 회사에서는 10%정도 하향 조정할려고 하는데
>만약 임금을 매년 10% 정도 하양 조정하여 해당 평균으로 조정할려고 하는데
>나중에 문제의 소지가 없느지 궁금합니다.
>사실 신규 사업을 하기 위해서 들어왔는데 아무런 성과도 없었습니다.
>통상적으로 판례나 이러한 경우는 어떠한 조치가 바람직한지 알고 싶습니다.
>
임금의 조정은 당사자간의 합의에 의한 것이라면 무엇이든 인정됩니다. 하향조정인 경우에도 마찬가지입니다. 매년마다 기존임금을 10%씩 하향조정하는 것을 사전에 명시,계약한다고 하더라도 법률상으로 하자는 없습니다. 최근 논의가 활발한 이른바 '임금피크제' 형태와 유사해보이는 군요...
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>회사에서 신규사업을 수행하기 위하여 책임자 1명을 계약직으로 채용하여 1년 단위로 근로 갱신을
>하다가 신규사업을 추진하기에는 수행능력이 많이 저조하여 2004년 4월에 신규사업
>추진 업무에서 제외하고 다른 인원을 신규 사업으로 대체하였습니다.
>그때 당시 다시 근로계약을 갱신을 다시 체결하고 서로 합의하에 퇴직금 중간 정산도
>받고 다른 부서로 인사이동을 시키면서 기존 연봉에 10% 하향 조정하여 근로계약을 다시
>체결하였습니다. 회사에서는 신규 사업이 아니기 때문에 그렇게 조치 하였습니다.
>다시 일년이 지나고 2005년 4월에 근로계약을 갱신하여야 하는데 지금 현재 있는 부서
>평균 연봉보다 3배나 높으며 15년 정도 근무한 직원보다 임금이 더 많습니다.
>이러한 경우에 이번 근로계약을 갱신할때 회사에서는 10%정도 하향 조정할려고 하는데
>만약 임금을 매년 10% 정도 하양 조정하여 해당 평균으로 조정할려고 하는데
>나중에 문제의 소지가 없느지 궁금합니다.
>사실 신규 사업을 하기 위해서 들어왔는데 아무런 성과도 없었습니다.
>통상적으로 판례나 이러한 경우는 어떠한 조치가 바람직한지 알고 싶습니다.
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