안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 당해 피해근로자의 재해가 업무상재해(산재)인지, 개인 귀책사유에 의한 재해인지에 관계없이 출근하지 않아 근로를 제공하지 않는 기간에 대해서는 무급처리하더라도 위법하지 않습니다. (단, 회사의 사규 또는 노조가 있는 경우 노조와 회사간에 체결한 단체협약에서 산재 또는 개인재해로 인한 요양기간에 대해 회사가 일정한 임금을 지급하도록 의무화되어 있다면 지급해야 합니다.)
2. 당해 피해근로자의 재해가 업무상재해로 인정되는 경우에는 요양기간에 대해서는 당해 근로자는 근로복지공단에서 휴업급여를 지급하여 보상받을 것이고, 업무상재해로 인정되지 않는 경우에는 어쩔 도리가 없습니다.
3. 연차휴가부여를 위한 출근율 산정에 있어 해당 요양기간이 업무상재해로 인한 요양기간인 경우에는 그 기간을 소정근로일수의 계산에서 제외하여 출근율산정에 불이익이 있어서는 안되며, 다만 연차휴가일수는 사업장 전체 가동일수에 비례하는 부분만큼 부여하면 됩니다. 하지만 개인요양기간인 경우에는 해당기간을 소정근로일수에 포함하되, 결근한 일수로 간주하여 출근율산정에 불이익이 있더라도 위법하지 않습니다. (이에관한 보다 자세한 해설은 <노동법률상담>-><각종상담사례>코너에 소개된 "출근율 산정을 위한 기준은? (연,월차휴가와 주휴일 부여 관련) "이라는 사례를 참조하시기 바랍니다."
4. 개인적인 재해로 인한 요양기간이건, 산재로 인한 요양기간이건 관계없이 당해 근로자가 요양기간중 명시적으로 퇴직하지 않는 이상 퇴직금 계산을 위한 계속근로연수(=재직기간)에서 요양기간을 제외할 수는 없습니다. 다만, 산재가 아닌 경우로써 회사의 승인을 받지 않고 요양한 기간은 결근,무급처리됨에 따라 평균임금산정에 있어 불이익이 있을 수 있습니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요. 찾다가 못찾아서 글을 올립니다.
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>내용 : 저희 생산라인은 사수와 부사수로 나뉘어 앞쪽은 사수가 일을하고, 뒷쪽은 부사수가 일을 하고있습니다.(부사수는 현재 산업기능요원의 자격입니다)
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>사건해당사수의 직급은 주임, 부사수의 직급은 사원입니다.
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>그런데, 부사수와 사수의 갈등으로인하여 폭력사건이 발생하였습니다 .. 사수가 부사수를 폭행한 것입니다.
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>이유는 기숙사 생활에서의 갈등과 잦은 지각, 결근등으로 인한것이었습니다.
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>기숙사생활은 피해자가 적응을 못한탓인지 회사동료간의 갈등또한 많은 상태였구요.
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>폭행한당 피해자는 폭행당일 회사에서 뛰쳐나가 입원을 했고, 초기 진단은 2주가 나온상태이구요.
>
>계속 진단을 연기하여 사건발생일(05년 1월 25일)이후 지금까지 통원치료하고 있고, 회사는 나오지 않는 상태입
>
>니다.
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>피해자는 회사에서도 2번의 시말서를 받은 바가 있고, 현재도 회사의 피해가 인정된바 회사에서 3아웃해고처리
>
>하려 했으나, 노동부등의 의견을 수렴한바 부당해고조치라고 통보받아 해고조치와 징계조치는 않았습니다.
>
>또한, 피해자의 모친께서 사고1주후 민사사건으로 가해자를 신고하였고, 현재는 합의를 하지 않아 형사로 넘어
>
>간 상태입니다.
>
>또한, 회사를 상대로 허리가 아프다는 이유로 입원 2개월이 지난 후에 모친께서 산재신고를 하였고, 특례병
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>으로써 의무기간인 3개월이 넘어 현재 무단결근처리될 상황이지만, 산재의 확정이 나지 않아 무단처리할지
>
>보류할지 아직 미정상태입니다.
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>제가 질문할 요지는 피해자의 병가기간중에 당사가 급여를 지급해야 되는지 아니면 무노동 무임금의 원칙으
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>로 임금을 지급하지 않고 퇴직급여 산정 및 연차에도 해당시키지 않아야 되는지 입니다. 꼭 답변주세요
1. 당해 피해근로자의 재해가 업무상재해(산재)인지, 개인 귀책사유에 의한 재해인지에 관계없이 출근하지 않아 근로를 제공하지 않는 기간에 대해서는 무급처리하더라도 위법하지 않습니다. (단, 회사의 사규 또는 노조가 있는 경우 노조와 회사간에 체결한 단체협약에서 산재 또는 개인재해로 인한 요양기간에 대해 회사가 일정한 임금을 지급하도록 의무화되어 있다면 지급해야 합니다.)
2. 당해 피해근로자의 재해가 업무상재해로 인정되는 경우에는 요양기간에 대해서는 당해 근로자는 근로복지공단에서 휴업급여를 지급하여 보상받을 것이고, 업무상재해로 인정되지 않는 경우에는 어쩔 도리가 없습니다.
3. 연차휴가부여를 위한 출근율 산정에 있어 해당 요양기간이 업무상재해로 인한 요양기간인 경우에는 그 기간을 소정근로일수의 계산에서 제외하여 출근율산정에 불이익이 있어서는 안되며, 다만 연차휴가일수는 사업장 전체 가동일수에 비례하는 부분만큼 부여하면 됩니다. 하지만 개인요양기간인 경우에는 해당기간을 소정근로일수에 포함하되, 결근한 일수로 간주하여 출근율산정에 불이익이 있더라도 위법하지 않습니다. (이에관한 보다 자세한 해설은 <노동법률상담>-><각종상담사례>코너에 소개된 "출근율 산정을 위한 기준은? (연,월차휴가와 주휴일 부여 관련) "이라는 사례를 참조하시기 바랍니다."
4. 개인적인 재해로 인한 요양기간이건, 산재로 인한 요양기간이건 관계없이 당해 근로자가 요양기간중 명시적으로 퇴직하지 않는 이상 퇴직금 계산을 위한 계속근로연수(=재직기간)에서 요양기간을 제외할 수는 없습니다. 다만, 산재가 아닌 경우로써 회사의 승인을 받지 않고 요양한 기간은 결근,무급처리됨에 따라 평균임금산정에 있어 불이익이 있을 수 있습니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요. 찾다가 못찾아서 글을 올립니다.
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>내용 : 저희 생산라인은 사수와 부사수로 나뉘어 앞쪽은 사수가 일을하고, 뒷쪽은 부사수가 일을 하고있습니다.(부사수는 현재 산업기능요원의 자격입니다)
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>사건해당사수의 직급은 주임, 부사수의 직급은 사원입니다.
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>그런데, 부사수와 사수의 갈등으로인하여 폭력사건이 발생하였습니다 .. 사수가 부사수를 폭행한 것입니다.
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>이유는 기숙사 생활에서의 갈등과 잦은 지각, 결근등으로 인한것이었습니다.
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>기숙사생활은 피해자가 적응을 못한탓인지 회사동료간의 갈등또한 많은 상태였구요.
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>폭행한당 피해자는 폭행당일 회사에서 뛰쳐나가 입원을 했고, 초기 진단은 2주가 나온상태이구요.
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>계속 진단을 연기하여 사건발생일(05년 1월 25일)이후 지금까지 통원치료하고 있고, 회사는 나오지 않는 상태입
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>니다.
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>피해자는 회사에서도 2번의 시말서를 받은 바가 있고, 현재도 회사의 피해가 인정된바 회사에서 3아웃해고처리
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>하려 했으나, 노동부등의 의견을 수렴한바 부당해고조치라고 통보받아 해고조치와 징계조치는 않았습니다.
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>또한, 피해자의 모친께서 사고1주후 민사사건으로 가해자를 신고하였고, 현재는 합의를 하지 않아 형사로 넘어
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>간 상태입니다.
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>또한, 회사를 상대로 허리가 아프다는 이유로 입원 2개월이 지난 후에 모친께서 산재신고를 하였고, 특례병
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>으로써 의무기간인 3개월이 넘어 현재 무단결근처리될 상황이지만, 산재의 확정이 나지 않아 무단처리할지
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>보류할지 아직 미정상태입니다.
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>제가 질문할 요지는 피해자의 병가기간중에 당사가 급여를 지급해야 되는지 아니면 무노동 무임금의 원칙으
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>로 임금을 지급하지 않고 퇴직급여 산정 및 연차에도 해당시키지 않아야 되는지 입니다. 꼭 답변주세요
