안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 귀하가 문의하신 내용은 첫째가 노사간에 합의한 퇴직금 방식이 근로기준법에 따른 평균임금 계산방식보다 낮은 경우, 유효한지 여부와 둘째, 회사내 평균임금산정방식의 하향변경이 노조와의 합의가 아닌 노사협의회를 통한 합의만으로 유효한지의 문제입니다.
2. 첫째, 노사간의 합의에 의해 결정된 퇴직금 방식은 어떠한 경우라도 근로기준법에서 정한 퇴직금방식보다 낮을 수는 없다는 것입니다. 근로기준법 제2조에서도 밝히고 있다시피 근로기준법에서 정한 각종의 근로조건(퇴직금 방식 포함)은 법정최저의 기준이며, 근로기준법 제22조에서도 밝히고 있다시피 "이 법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다."고 정하고 있기 때문입니다.
귀하의 상담글만으로는 정확한 판단이 어려우나, 노사합의를 통해 변경된 퇴직금 방식이 법에 의해 판단하는 퇴직금방식보다 낮은 경우라면 그 효력이 인정되지 않습니다.
관련된 법원의 판례는 다음과 같습니다.
* 식대보조비, 연료보조비, 체력단련비를 평균임금에 넣지 않기로 하고 법에 위배되지 않는다면 평균임금 산정기초에서 제외할 수 있다 ( 1995.09.26, 대법 94다 28123 )
【요 지】 이 사건 식대보조비, 연료보조비, 체력단련비는 평균임금 산정의 대상이 되는 임금의 범위에 속하고, 한편 피고 공사의 사원에 대하여 근로기준법 제28조 제2항이 시행되기 이전인 1981.3.31까지는 근속기간에 대하여 구 퇴직금규정을 적용하여야 하고, 1981.4.1 이후의 근속기간에 대하여는 신 퇴직금규정 중 노무원에 대한 규정을 적용하여야 하는데 그 신 퇴직금규정 중 노무원의 기초임금에 관한 규정은 판시와 같은 이유로 사원에게 그대로 적용될 수 없어 결국 사원에 대하여는 1981.4.1 이후의 근속기간에 관하여 적용될 퇴직금 산정의 기초임금에 관한 규정이 없는 셈이되므로 그 기간에 대하여는 근로기준법상의 평균임금 규정에 의하여 기초임금을 산정할 수 밖에 없다는 원심의 판단은 수긍이 가나, 이러한 경우에도 노사간에 이 사건 식대보조비, 연료보조비, 체력단련비를 평균임금의 산정에서 제외하기로 하는 별도의 합의가 있었고 그 합의가 근로기준법에 위배되어 무효로 되지 아니한다면 이는 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외되어야 할 것이다.
* 가족수당을 임금에서 제외토록 규정한 경우 산정된 퇴직금이 근로기준법 하한선을 상회하면 평균임금 산정시 제외할 수 있다 ( 1994.09.23, 대법 94다 14087 )
【요 지】 가족수당이 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시켜야 할 것이지만 이를 임금에서 제외하기로 한 퇴직금 규정에 따라 산출된 퇴직금액이 누진적 지급률을 채택한 결과 근로기준법에서 보장하는 하한선을 상회하는 경우에는 이를 평균임금의 산정에서 제외했다 하여 위법이라 할 수 없다.
3. 두번째는 퇴직금의 계산방식의 하향변경이 법이 정한 정당한 절차와 방법에 의해 변경되었는가 하는 문제입니다. 이에대해서는 근로기준법 제97조에서 상세히 정하고 있는데, 근로기준법 제97조에서는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다." 즉 퇴직금방식의 하향변경을 초래하는 퇴직금관련 내용의 변경은 노사협의회 등 법적의결권을 갖는 기관에서 하는 것이 아니라 노동조합 또는 근로자과반수의 동의를 얻어야만 가능한 것입니다. (이에관한 보다 자세한 해설은 <노동법률상담>-><각종상담사례>코너에 소개된 "취업규칙의 개정을 통한 근로조건의 변경은 어떤 방법으로 가능한가?"사례에 상세히 소개되어 있습니다. 꼭 방문하시어 확인하시기 바랍니다.)
관련된 법원의 아래 판례를 참조바랍니다.
* 개정된 퇴직급여규정이 근로자에게 불이익한 경우 근로자들에게 구속력을 갖기 위하여는 근로자집단의 동의가 필요하다 ( 1990.03.13, 대법 89다카 24780 )
【요 지】 피고공사에서는 1981.1.1자로 퇴직급여규정을 개정하여 퇴직급여액이 퇴직당시의 월봉에 재직기간에 따른 퇴직급여지급률표에 의한 지급률을 곱하여 산출되는 기본방식에는 변함이 없으나 그 퇴직급여지급률이 종전보다 하향조정되었고 위 월봉의 의미도 변경되어(이하의 변경내용은 직원에 관한 것임) 평균임금을 의미하는 것이 아니라 기술수당, 출납수당, 전산수당, 공인회계사수당 등 자격이나 부서에 따라 일부 직원에게만 지급되는 특별수당이 퇴직급여액 산정의 기초가 되는 월봉에서 제외되게 된 사실을 알 수 있는 바, 위 퇴직급여규정의 개정은 그 내용면에서 사원에 대한 퇴직금지급률을 하향조정하고 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금의 범위를 제한하여 결과적으로 퇴직금지급액을 인하하는 것으로서 임직원들에게 불이익하게 변경한 것이 명백하므로 피고공사로서는 위 퇴직급여 규정개정시 위 개정전 규정의 적용을 받던 임직원 등 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 얻었어야 할 것인데 피고공사가 위와 같은 동의를 얻지 아니한 사실을 자인하고 있으므로 위 퇴직급여규정의 개정은 개정전 규정의 적용을 받던 임직원들에 대하여 효력이 없다 할 것이다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다...
>안녕하세요.
>
>제가 현재 한 금융회사에 다니고 있고, 재직기간은 3년6개월입니다.
>
>질의 드리고 싶은 부분은 노사협의회를 통해 협의된 사항이라면 근로기준법상 평균임금에 미치지 못하는 조건이라도 퇴직금 지급규정에 따라야 하는 지 여부입니다. 노사협의회 과정에서 연봉계약서에 확정되어 나오는 성과급과 역량급을 퇴직금 산정 시 제외하기로 되어 있어서 퇴직금이 크게 낮아졋습니다.
>
>
>자세히 말씀드리면,
>
>저가 받는 임금은 매년 연봉계약으로 확정되며, 그 안에는 월급, 성과급, 역량가급이 각각 확정되어 있습니다. 여기서 역량가급이라 함은 회사의 기본 처우에서 대우할 수 없는 부분을 역량가급이라 하여 보전해주는 부분입니다.
>
>그리고, 성과급의 경우 전문직과 관리직의 성과급지급기준이 다르게 되어 있습니다.
>
>그런데, 작년 6월쯤 사측에서 노사협의회를 개최한다고 하다니, 회사사정이 어려우니 퇴직금 산정 시 역량급을 제외하고자 한다는 통보를 했습니다. 당시 회사 내에서 역량급을 받고 있는 직원은 몇분 되지 않는 상황이라서 이의를 제기하지 못하고 노사합의서에 서명을 했습니다.
>
>현재 저는 사직하기 위해 회사에 통보를 한 입장이고, 퇴직금을 문의한 결과 근로기준법 상 계산되는 평균임금보다 새로 변경된 퇴직금규정 내의 평균임금이 20% 이상 낮게 계산되는 것을 알게 되었습니다. 사실 작년 노사협의회에서 실제 얼마나 차이가 날 지는 사측에서 알려주지 않았습니다.
>
>따라서, 근로기준법상 평균임금에 못미치는 퇴직금규정을 노사협의 대로 받아들여야 하는 것인지, 아니면 이의를 제기하여 감소분 지급을 요구할 수 있는 지 궁금합니다.
1. 귀하가 문의하신 내용은 첫째가 노사간에 합의한 퇴직금 방식이 근로기준법에 따른 평균임금 계산방식보다 낮은 경우, 유효한지 여부와 둘째, 회사내 평균임금산정방식의 하향변경이 노조와의 합의가 아닌 노사협의회를 통한 합의만으로 유효한지의 문제입니다.
2. 첫째, 노사간의 합의에 의해 결정된 퇴직금 방식은 어떠한 경우라도 근로기준법에서 정한 퇴직금방식보다 낮을 수는 없다는 것입니다. 근로기준법 제2조에서도 밝히고 있다시피 근로기준법에서 정한 각종의 근로조건(퇴직금 방식 포함)은 법정최저의 기준이며, 근로기준법 제22조에서도 밝히고 있다시피 "이 법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다."고 정하고 있기 때문입니다.
귀하의 상담글만으로는 정확한 판단이 어려우나, 노사합의를 통해 변경된 퇴직금 방식이 법에 의해 판단하는 퇴직금방식보다 낮은 경우라면 그 효력이 인정되지 않습니다.
관련된 법원의 판례는 다음과 같습니다.
* 식대보조비, 연료보조비, 체력단련비를 평균임금에 넣지 않기로 하고 법에 위배되지 않는다면 평균임금 산정기초에서 제외할 수 있다 ( 1995.09.26, 대법 94다 28123 )
【요 지】 이 사건 식대보조비, 연료보조비, 체력단련비는 평균임금 산정의 대상이 되는 임금의 범위에 속하고, 한편 피고 공사의 사원에 대하여 근로기준법 제28조 제2항이 시행되기 이전인 1981.3.31까지는 근속기간에 대하여 구 퇴직금규정을 적용하여야 하고, 1981.4.1 이후의 근속기간에 대하여는 신 퇴직금규정 중 노무원에 대한 규정을 적용하여야 하는데 그 신 퇴직금규정 중 노무원의 기초임금에 관한 규정은 판시와 같은 이유로 사원에게 그대로 적용될 수 없어 결국 사원에 대하여는 1981.4.1 이후의 근속기간에 관하여 적용될 퇴직금 산정의 기초임금에 관한 규정이 없는 셈이되므로 그 기간에 대하여는 근로기준법상의 평균임금 규정에 의하여 기초임금을 산정할 수 밖에 없다는 원심의 판단은 수긍이 가나, 이러한 경우에도 노사간에 이 사건 식대보조비, 연료보조비, 체력단련비를 평균임금의 산정에서 제외하기로 하는 별도의 합의가 있었고 그 합의가 근로기준법에 위배되어 무효로 되지 아니한다면 이는 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외되어야 할 것이다.
* 가족수당을 임금에서 제외토록 규정한 경우 산정된 퇴직금이 근로기준법 하한선을 상회하면 평균임금 산정시 제외할 수 있다 ( 1994.09.23, 대법 94다 14087 )
【요 지】 가족수당이 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시켜야 할 것이지만 이를 임금에서 제외하기로 한 퇴직금 규정에 따라 산출된 퇴직금액이 누진적 지급률을 채택한 결과 근로기준법에서 보장하는 하한선을 상회하는 경우에는 이를 평균임금의 산정에서 제외했다 하여 위법이라 할 수 없다.
3. 두번째는 퇴직금의 계산방식의 하향변경이 법이 정한 정당한 절차와 방법에 의해 변경되었는가 하는 문제입니다. 이에대해서는 근로기준법 제97조에서 상세히 정하고 있는데, 근로기준법 제97조에서는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다." 즉 퇴직금방식의 하향변경을 초래하는 퇴직금관련 내용의 변경은 노사협의회 등 법적의결권을 갖는 기관에서 하는 것이 아니라 노동조합 또는 근로자과반수의 동의를 얻어야만 가능한 것입니다. (이에관한 보다 자세한 해설은 <노동법률상담>-><각종상담사례>코너에 소개된 "취업규칙의 개정을 통한 근로조건의 변경은 어떤 방법으로 가능한가?"사례에 상세히 소개되어 있습니다. 꼭 방문하시어 확인하시기 바랍니다.)
관련된 법원의 아래 판례를 참조바랍니다.
* 개정된 퇴직급여규정이 근로자에게 불이익한 경우 근로자들에게 구속력을 갖기 위하여는 근로자집단의 동의가 필요하다 ( 1990.03.13, 대법 89다카 24780 )
【요 지】 피고공사에서는 1981.1.1자로 퇴직급여규정을 개정하여 퇴직급여액이 퇴직당시의 월봉에 재직기간에 따른 퇴직급여지급률표에 의한 지급률을 곱하여 산출되는 기본방식에는 변함이 없으나 그 퇴직급여지급률이 종전보다 하향조정되었고 위 월봉의 의미도 변경되어(이하의 변경내용은 직원에 관한 것임) 평균임금을 의미하는 것이 아니라 기술수당, 출납수당, 전산수당, 공인회계사수당 등 자격이나 부서에 따라 일부 직원에게만 지급되는 특별수당이 퇴직급여액 산정의 기초가 되는 월봉에서 제외되게 된 사실을 알 수 있는 바, 위 퇴직급여규정의 개정은 그 내용면에서 사원에 대한 퇴직금지급률을 하향조정하고 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금의 범위를 제한하여 결과적으로 퇴직금지급액을 인하하는 것으로서 임직원들에게 불이익하게 변경한 것이 명백하므로 피고공사로서는 위 퇴직급여 규정개정시 위 개정전 규정의 적용을 받던 임직원 등 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 얻었어야 할 것인데 피고공사가 위와 같은 동의를 얻지 아니한 사실을 자인하고 있으므로 위 퇴직급여규정의 개정은 개정전 규정의 적용을 받던 임직원들에 대하여 효력이 없다 할 것이다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다...
>안녕하세요.
>
>제가 현재 한 금융회사에 다니고 있고, 재직기간은 3년6개월입니다.
>
>질의 드리고 싶은 부분은 노사협의회를 통해 협의된 사항이라면 근로기준법상 평균임금에 미치지 못하는 조건이라도 퇴직금 지급규정에 따라야 하는 지 여부입니다. 노사협의회 과정에서 연봉계약서에 확정되어 나오는 성과급과 역량급을 퇴직금 산정 시 제외하기로 되어 있어서 퇴직금이 크게 낮아졋습니다.
>
>
>자세히 말씀드리면,
>
>저가 받는 임금은 매년 연봉계약으로 확정되며, 그 안에는 월급, 성과급, 역량가급이 각각 확정되어 있습니다. 여기서 역량가급이라 함은 회사의 기본 처우에서 대우할 수 없는 부분을 역량가급이라 하여 보전해주는 부분입니다.
>
>그리고, 성과급의 경우 전문직과 관리직의 성과급지급기준이 다르게 되어 있습니다.
>
>그런데, 작년 6월쯤 사측에서 노사협의회를 개최한다고 하다니, 회사사정이 어려우니 퇴직금 산정 시 역량급을 제외하고자 한다는 통보를 했습니다. 당시 회사 내에서 역량급을 받고 있는 직원은 몇분 되지 않는 상황이라서 이의를 제기하지 못하고 노사합의서에 서명을 했습니다.
>
>현재 저는 사직하기 위해 회사에 통보를 한 입장이고, 퇴직금을 문의한 결과 근로기준법 상 계산되는 평균임금보다 새로 변경된 퇴직금규정 내의 평균임금이 20% 이상 낮게 계산되는 것을 알게 되었습니다. 사실 작년 노사협의회에서 실제 얼마나 차이가 날 지는 사측에서 알려주지 않았습니다.
>
>따라서, 근로기준법상 평균임금에 못미치는 퇴직금규정을 노사협의 대로 받아들여야 하는 것인지, 아니면 이의를 제기하여 감소분 지급을 요구할 수 있는 지 궁금합니다.
