안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
귀하의 상담글 잘 읽었습니다. 연봉제를 활용(악용)하는 전형적인 노동자통제 방식으로 인한 선의적 피해의 사례라 판단합니다. 연봉제란, 소극적으로는 임금산정을 연봉단위로 산정한다는 단순한 임금산정단위의 기준설정 뿐만 아니라, 기업이 이 제도에 대해 적극적 호의를 갖는 것은 '평가된 대로 임금을 정한다'는 환상때문인데.... 문제는 평가의 기준과 방법 그리고 그 절차가 회사의 자의적 판단에 의해 결정된다는 것입니다.
귀하가 말씀하시는 문제는 귀하 개인적으로 또는 법적으로 문제를 풀어갈 내용이 아니라 임금결정구조를 회사의 일방주도가 아닌 노사자율(노사대등)로 풀어나가는 제도를 설정하는 문제입니다. 즉 회사라는 노동자에 대해 상대적 우월적 지위를 갖는 상대방에 대해 그에 상응하는 조직적 구심(노동조합)을 마련하여 해결할 문제라 판단합니다.
사무직 노동자의 경우, 노동조합 활동폭이 제한되어 있기는 하지만, 임금결정구조속에서 제대로된 역할만 수행하더라도 귀하의 경우와 같은 극단적 피해사례는 없어지리라 믿습니다.
당장 해결될 수 있는 답변을 드리지 못해 죄송합니다만, 유일한 해결방법이란 노동조합 등 회사와 동등한 지위를 갖는 노동자의 자주적 결사체를 통해 문제를 해결하지 않는 이상 이를 법적으로 해결한다는 것은 쉽지 않는 문제라 판단합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>국내 굴지의 대기업 근무자입니다. 우리 회사는 과장급 이상 간부 직원에 대하여 전년도 인사고과 결과에 따라 S, A,,B,C,D 의 5단계로 급여를 책정지급하는 연봉제를 적용하고 있습니다. (연봉은 매년초 '간부사원 취업규칙'에 의거 회사가 일방적으로 책정, 개인별로 전산 통보하고 있고 별도의 서명 등 동의 절차는 없음)
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>유감스럽게도 저는 수년 전 뚜렷한 이유도 없이 갑자기 구조조정 대상자로 선정되었는데 이에 응하지 아니하자 그 직후부터 보직 박탈, 원거리 지방발령 포함하여 연속적으로 계속 최하 연봉 등급이 책정되고 있는 실정이며 앞으로도 적어도 이 회사에 적을 두는 한 최하등급에서 벗어날 길은 없어 보입니다.
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>이러한 연속적 최하 등급에 따라 수년 간 저의 급여가 동결되어 (연봉 규정에 D 등급자는 인상 없는 것으로 되어 있음 ) 그 결과 매년 적정액의 급여 인상 혜택을 보고 있는 C 등급 이상자와는 상당한 연봉 차이가 나는 것은 당연하고 동일 직급자는 물론 하위 직급 자의 직급 초임(승진 시 전년도 평가 결과와 관계없이 초임이 적용되고 이 초임은 그 후 최하 등급을 받더라도 저하되지 않음. 즉, 최소한 이 금액은 보장되는 구조임. 그런데 저의 경우는 직급이 차장인데 앞선 승진으로 뒤에 승진한 자에 비하여 초임이 적어 동일 직급은 고사하고 월급자로 있다 과장으로 승진함에따라 최초로 연봉대상자가 된 자 보다도 연봉이 적은 불이익을 당하고 있음)에 비해서도 적을 뿐만 아니라 , 노동 조합 가입 대상자이며 연봉 적용 대상이 아니어서 호봉승급과 매년 일정액의 급여 인상 혜택을 보고 있는 대리급과 비슷하거나 경우에 따라서는 오히려 적습니다.
>
>이와관련하여,
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>1. D 등급에게는 인상이 없다는 현행 규정으로 인하여 하위 직급 초임 연봉보다 적은 연봉을 지급받고 있고 앞으로도 상위 등급을 받을 가능성도 전혀 없으며 따라서 다른 직원들이 매년 정기적으로 모두 물가 인상분 상당의 급여 인상 혜택을 받았고 또 받을 것임에 반하여 저는 퇴사할때 까지 수년전에 책정된 연봉을 계속 그대로 지급 받을 것으로 예상되는데 이 경우의 해결책
>
>2. 이 싸이트 ' 연봉제 해결방법'의 내용 중에 "연속적으로 최하 연봉이 책정되어질 경우 그러한 근로자를 연봉 대상자로 삼은 판단 자체가 잘못"이라는 설명이 있는데 혹시 저의 경우와 같은 예에서 해결책의 한 방법으로 연봉대상 제외 청구소송 가능성
>
>등에 대하여 알려 주시면 많은 도움이 되겠습니다.
귀하의 상담글 잘 읽었습니다. 연봉제를 활용(악용)하는 전형적인 노동자통제 방식으로 인한 선의적 피해의 사례라 판단합니다. 연봉제란, 소극적으로는 임금산정을 연봉단위로 산정한다는 단순한 임금산정단위의 기준설정 뿐만 아니라, 기업이 이 제도에 대해 적극적 호의를 갖는 것은 '평가된 대로 임금을 정한다'는 환상때문인데.... 문제는 평가의 기준과 방법 그리고 그 절차가 회사의 자의적 판단에 의해 결정된다는 것입니다.
귀하가 말씀하시는 문제는 귀하 개인적으로 또는 법적으로 문제를 풀어갈 내용이 아니라 임금결정구조를 회사의 일방주도가 아닌 노사자율(노사대등)로 풀어나가는 제도를 설정하는 문제입니다. 즉 회사라는 노동자에 대해 상대적 우월적 지위를 갖는 상대방에 대해 그에 상응하는 조직적 구심(노동조합)을 마련하여 해결할 문제라 판단합니다.
사무직 노동자의 경우, 노동조합 활동폭이 제한되어 있기는 하지만, 임금결정구조속에서 제대로된 역할만 수행하더라도 귀하의 경우와 같은 극단적 피해사례는 없어지리라 믿습니다.
당장 해결될 수 있는 답변을 드리지 못해 죄송합니다만, 유일한 해결방법이란 노동조합 등 회사와 동등한 지위를 갖는 노동자의 자주적 결사체를 통해 문제를 해결하지 않는 이상 이를 법적으로 해결한다는 것은 쉽지 않는 문제라 판단합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>국내 굴지의 대기업 근무자입니다. 우리 회사는 과장급 이상 간부 직원에 대하여 전년도 인사고과 결과에 따라 S, A,,B,C,D 의 5단계로 급여를 책정지급하는 연봉제를 적용하고 있습니다. (연봉은 매년초 '간부사원 취업규칙'에 의거 회사가 일방적으로 책정, 개인별로 전산 통보하고 있고 별도의 서명 등 동의 절차는 없음)
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>유감스럽게도 저는 수년 전 뚜렷한 이유도 없이 갑자기 구조조정 대상자로 선정되었는데 이에 응하지 아니하자 그 직후부터 보직 박탈, 원거리 지방발령 포함하여 연속적으로 계속 최하 연봉 등급이 책정되고 있는 실정이며 앞으로도 적어도 이 회사에 적을 두는 한 최하등급에서 벗어날 길은 없어 보입니다.
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>이러한 연속적 최하 등급에 따라 수년 간 저의 급여가 동결되어 (연봉 규정에 D 등급자는 인상 없는 것으로 되어 있음 ) 그 결과 매년 적정액의 급여 인상 혜택을 보고 있는 C 등급 이상자와는 상당한 연봉 차이가 나는 것은 당연하고 동일 직급자는 물론 하위 직급 자의 직급 초임(승진 시 전년도 평가 결과와 관계없이 초임이 적용되고 이 초임은 그 후 최하 등급을 받더라도 저하되지 않음. 즉, 최소한 이 금액은 보장되는 구조임. 그런데 저의 경우는 직급이 차장인데 앞선 승진으로 뒤에 승진한 자에 비하여 초임이 적어 동일 직급은 고사하고 월급자로 있다 과장으로 승진함에따라 최초로 연봉대상자가 된 자 보다도 연봉이 적은 불이익을 당하고 있음)에 비해서도 적을 뿐만 아니라 , 노동 조합 가입 대상자이며 연봉 적용 대상이 아니어서 호봉승급과 매년 일정액의 급여 인상 혜택을 보고 있는 대리급과 비슷하거나 경우에 따라서는 오히려 적습니다.
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>이와관련하여,
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>1. D 등급에게는 인상이 없다는 현행 규정으로 인하여 하위 직급 초임 연봉보다 적은 연봉을 지급받고 있고 앞으로도 상위 등급을 받을 가능성도 전혀 없으며 따라서 다른 직원들이 매년 정기적으로 모두 물가 인상분 상당의 급여 인상 혜택을 받았고 또 받을 것임에 반하여 저는 퇴사할때 까지 수년전에 책정된 연봉을 계속 그대로 지급 받을 것으로 예상되는데 이 경우의 해결책
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>2. 이 싸이트 ' 연봉제 해결방법'의 내용 중에 "연속적으로 최하 연봉이 책정되어질 경우 그러한 근로자를 연봉 대상자로 삼은 판단 자체가 잘못"이라는 설명이 있는데 혹시 저의 경우와 같은 예에서 해결책의 한 방법으로 연봉대상 제외 청구소송 가능성
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>등에 대하여 알려 주시면 많은 도움이 되겠습니다.
