안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
해고예고에 대한 예외규정은 귀하가 말씀하신바와 같습니다. 그러나 해고예고는 규정은 예외자에 대해서 해고를 할 경우 30일전에 예고를 하지 않아도 된다는 의미일 뿐이며 자유롭게 해고를 할수 있다는 의미는 아닙니다. 해고를 하기 위해서는 절차, 사유, 양정등을 고려하여 실시를 해야 합니다. 귀하의 경우 소모적인 분쟁을 예방하기 위해서 계약직 근로자와 원한만 합의롤 통해서 해결하시는 것이 좋습니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>새해 복 많이 받으세요.
>궁금한 사항이 있어 문의 드립니다.
>저희 회사는 백화점 입니다.
>상황은 다음과 같습니다.
>지희 식품 매장에서 정규직근로자 1명과 계약직 근로자 1명이 상병으로 인해 휴직을 하여 부득이 임시로 아르바이트 2명을 지난 06.12.09에 채용 하였습니다.
>채용시 2월 말까지 근무하기로 구두상으로 계약을 하고 근무를 시작 했습니다.
>그런 상황에서 인사발령에 의해 타부서에 있던 정겨직 1명의 전환배치되어 식품 매장으로 왔고, 휴직했던 정규직 1명이 복직을 하여 아르바이트 2명이 필요가 없게 되었습니다.
>그래서 해고 하기는 좀 미안하고 해서 해고 회피노력으로 근무시간을 줄여 근무를 시키거나
>또는 일주일에 3일 정도씩만 근무토록 조치를 하려 의사를 물어 보았으나 완강히 거부의사를 밝혔습니다.
>이렬경우 이들 아르바이트 근로자에 대해서 해고를 해도 법적으로 이상이 없을런지요.
>법규상으로는 6개월 이내의 근로자, 2개월이내의 계약직근로자, 3개월이내의 일용직근로자는 해고예고없이 해로를 할 수 있다고 되어 있는데
>저회와 같은 경우에도 사유의 정당성과 해고예고의 제외에 적용 될 수 있는지 궁금합니다.
>근로자 입장에서는 어느정도 불합리하다고 생각될 수 있다고 생각하나, 회사일을 하는 사람의 입장에서는 그와 반대의 입장에서 효율적인 인원과 인건비를 고려해야 하는 입장을이라 조언을 듣고 싶습니다.
>
>행복한 하루 되세요.
해고예고에 대한 예외규정은 귀하가 말씀하신바와 같습니다. 그러나 해고예고는 규정은 예외자에 대해서 해고를 할 경우 30일전에 예고를 하지 않아도 된다는 의미일 뿐이며 자유롭게 해고를 할수 있다는 의미는 아닙니다. 해고를 하기 위해서는 절차, 사유, 양정등을 고려하여 실시를 해야 합니다. 귀하의 경우 소모적인 분쟁을 예방하기 위해서 계약직 근로자와 원한만 합의롤 통해서 해결하시는 것이 좋습니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>새해 복 많이 받으세요.
>궁금한 사항이 있어 문의 드립니다.
>저희 회사는 백화점 입니다.
>상황은 다음과 같습니다.
>지희 식품 매장에서 정규직근로자 1명과 계약직 근로자 1명이 상병으로 인해 휴직을 하여 부득이 임시로 아르바이트 2명을 지난 06.12.09에 채용 하였습니다.
>채용시 2월 말까지 근무하기로 구두상으로 계약을 하고 근무를 시작 했습니다.
>그런 상황에서 인사발령에 의해 타부서에 있던 정겨직 1명의 전환배치되어 식품 매장으로 왔고, 휴직했던 정규직 1명이 복직을 하여 아르바이트 2명이 필요가 없게 되었습니다.
>그래서 해고 하기는 좀 미안하고 해서 해고 회피노력으로 근무시간을 줄여 근무를 시키거나
>또는 일주일에 3일 정도씩만 근무토록 조치를 하려 의사를 물어 보았으나 완강히 거부의사를 밝혔습니다.
>이렬경우 이들 아르바이트 근로자에 대해서 해고를 해도 법적으로 이상이 없을런지요.
>법규상으로는 6개월 이내의 근로자, 2개월이내의 계약직근로자, 3개월이내의 일용직근로자는 해고예고없이 해로를 할 수 있다고 되어 있는데
>저회와 같은 경우에도 사유의 정당성과 해고예고의 제외에 적용 될 수 있는지 궁금합니다.
>근로자 입장에서는 어느정도 불합리하다고 생각될 수 있다고 생각하나, 회사일을 하는 사람의 입장에서는 그와 반대의 입장에서 효율적인 인원과 인건비를 고려해야 하는 입장을이라 조언을 듣고 싶습니다.
>
>행복한 하루 되세요.
