안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 귀하의 경우, 성과급제도를 운영하는 회사에서 성과배분의 기준을 변경(인원배분율의 확대)하는 것이 근로기준법 제97조에서 정한 취업규칙의 변경사항에 해당하는지 여부가 쟁점으로 보입니다. 만약 성과급배분 기준의 변경이 취업규칙의 변경사항에 해당한다면, '일부의 근로자에게 유리하고 다른 일부의 근로자에게 불리한 결과를 초래하는 취업규칙의 변경은 불이익변경에 해당'한다는 원칙에 따라 근로자 과반수 또는 노조의 동의를 얻어야 할 것입니다.
2. 정기 상여금(연 \600%)과 별도의 연말'성과급'과 회사창립기념 '격려금'에 대해 취업규칙에 명시되어 있지 아니한채, 관행적으로 사업주의 결재만으로 지급되어 오던 상황에서 경영상의 이유로 이를 폐지한 것은 '성과급과 격려금의 지급시기,지급률이 규정상 사업주가 정하도록 정하고 있으므로 그간 지급된 성급급과 격려금은 은혜적, 호의적 성격의 금품이므로 근로기준법 제97조에 따른 취업규칙의 변경과는 무관하다고 본 사례(노동부 행정해석 1999.2.3 근기 68207-255)와 인사고과(근무평정)의 평정기준 변경은 원칙상 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제96조에 의한 취업규칙으로 볼 수 없고 그 변경을 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 없다라고 한 사례(노동부 행정해석 2003.3.26, 근기 68207-352)들을 종합해 볼 때, 노사간의 단체협약 등에서 성과배분기준 등에 관한 명시되어 있다면 그에 따라야 할 것이나 노사간의 단체협약에서 특별한 정함이 없다면 반드시 근로기준법 제97조에서 정한 취업규칙의 불이익변경절차(근로자과반수 또는 노조의 동의)를 밟아야 하는 것은 아니라고 사료됩니다.
3. 다만, 근로자참여및협력증진에관한 법률 제19조에서는 "생산성 향상과 성과배분"을 노사협의회 협의사항으로 정하고 있으므로, 귀하께서 말씀하신 성과급 인원배분율의 변경은 노사협의회 등에서의 협의절차를 거쳐 노조 또는 근로자대표의 의견을 충분히 들어 결정함이 합리적인 방법이라 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>당사는 성과급제를 운영하며 등급별 인원배분율로 차등지급합니다.
>(예 : 등급-5단계, 인원배분율 -최상위 5%, 최하위 5%)
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>취업규칙에는 이러한 구체적인 내용을 적시하지 않고 있습니다. 이러한 경우 사측에서 인원배분율(최상위, 최하위 구간을 5->10%)을 늘리고자 합니다. 이미 성과급제도에 대해서는 노동조합이 합의를 했으며, 일년여동안 제도가 운영 되었습니다. 그러나, 사측은 최상하위인원를 늘리고자 합니다.
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>이러한 경우 노동조합의 합의 없이 적용이 가능한지, 취업규칙에 명시 되지 않은 인원배분율의 변경이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는 지요....
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1. 귀하의 경우, 성과급제도를 운영하는 회사에서 성과배분의 기준을 변경(인원배분율의 확대)하는 것이 근로기준법 제97조에서 정한 취업규칙의 변경사항에 해당하는지 여부가 쟁점으로 보입니다. 만약 성과급배분 기준의 변경이 취업규칙의 변경사항에 해당한다면, '일부의 근로자에게 유리하고 다른 일부의 근로자에게 불리한 결과를 초래하는 취업규칙의 변경은 불이익변경에 해당'한다는 원칙에 따라 근로자 과반수 또는 노조의 동의를 얻어야 할 것입니다.
2. 정기 상여금(연 \600%)과 별도의 연말'성과급'과 회사창립기념 '격려금'에 대해 취업규칙에 명시되어 있지 아니한채, 관행적으로 사업주의 결재만으로 지급되어 오던 상황에서 경영상의 이유로 이를 폐지한 것은 '성과급과 격려금의 지급시기,지급률이 규정상 사업주가 정하도록 정하고 있으므로 그간 지급된 성급급과 격려금은 은혜적, 호의적 성격의 금품이므로 근로기준법 제97조에 따른 취업규칙의 변경과는 무관하다고 본 사례(노동부 행정해석 1999.2.3 근기 68207-255)와 인사고과(근무평정)의 평정기준 변경은 원칙상 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제96조에 의한 취업규칙으로 볼 수 없고 그 변경을 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 없다라고 한 사례(노동부 행정해석 2003.3.26, 근기 68207-352)들을 종합해 볼 때, 노사간의 단체협약 등에서 성과배분기준 등에 관한 명시되어 있다면 그에 따라야 할 것이나 노사간의 단체협약에서 특별한 정함이 없다면 반드시 근로기준법 제97조에서 정한 취업규칙의 불이익변경절차(근로자과반수 또는 노조의 동의)를 밟아야 하는 것은 아니라고 사료됩니다.
3. 다만, 근로자참여및협력증진에관한 법률 제19조에서는 "생산성 향상과 성과배분"을 노사협의회 협의사항으로 정하고 있으므로, 귀하께서 말씀하신 성과급 인원배분율의 변경은 노사협의회 등에서의 협의절차를 거쳐 노조 또는 근로자대표의 의견을 충분히 들어 결정함이 합리적인 방법이라 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>당사는 성과급제를 운영하며 등급별 인원배분율로 차등지급합니다.
>(예 : 등급-5단계, 인원배분율 -최상위 5%, 최하위 5%)
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>취업규칙에는 이러한 구체적인 내용을 적시하지 않고 있습니다. 이러한 경우 사측에서 인원배분율(최상위, 최하위 구간을 5->10%)을 늘리고자 합니다. 이미 성과급제도에 대해서는 노동조합이 합의를 했으며, 일년여동안 제도가 운영 되었습니다. 그러나, 사측은 최상하위인원를 늘리고자 합니다.
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>이러한 경우 노동조합의 합의 없이 적용이 가능한지, 취업규칙에 명시 되지 않은 인원배분율의 변경이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는 지요....
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