안녕하세요
먼저 저희 한국노총을 찾아주신 것에 대해 감사드립니다.
본 상담실의 답변은 상담자께서 작성한 기초사실만을 검토한 답변자의 원칙적인 의견이므로
참고자료로만 활용하시기 바랍니다.
>단체협약에 "회사는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 노조와 사전합의해야 한다"는 조항이 있습니다.
>
>과반수에 미달하는 노동조합이며, 회사는 근기법상에서 정한 취업규칙 불이익변경 절차를 적법하게 밟았으며 노조와의 사전합의 과정은 없었습니다.
>
>이러한 경우에,
>- 회사의 취업규칙 변경은 전부무효인지 아니면 조합원에게만 무효가 되는지의 여부
답변: 조합원에게도 적용되는 취업규칙의 불이익한 내용변경을 노조 단체협약의 가중된 변경요건(노조와의 합의)없이 변경하였다면 이는 조합원에 대하여는 무효가 됩니다.
근로기준법 제2조【근로조건의 기준】
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다.
제99조【단체협약준수】
① 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다.
② 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
제100조【위반의 효력】
취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.
>- 아니면 사전합의 절차를 규정한 단협조항은 단순히 채무적 효력만이 인정되어, 변경된 취업규칙이 적법하게 효력을 가지게 되는지, 또한 이러한 경우에 단협위반을 이유로 한 손해배상의 범위는 어떻게 되는지?
답변: 이는 단협 위반이되며 민사적으로 손해배상의 범위는 그러한 변경을 하지 않았더라면 조합원이 누렸을 상당인과관계가 인정되는 경제적이익이 될것입니다.
형사적으로는 아래 법조문을 참조하십시오.
노조법 제92조 (벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2001.3.28>
1. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자
가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설·편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
2. 제61조제1항의 규정에 의한 조정서의 내용 또는 제68조제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용을 준수하지 아니한 자
답변에 부족한 부분이 있거나 추가상담을 원하실 경우 아래 연락처를 참조하여 전화상담 또는 방문상담을 하여 주시기 바랍니다.
노동법 이외의 법률 상담도 생활법률상담란을 통해 변호사의 상담을 받으실 수 있으니 차후에도 많이 이용해 주시기 바랍니다.
주소: 서울시 영등포구 여의도동 35번지
(5호선 여의도역 5번출구 증권거래소옆 여의도우체국뒤 한국노총건물 1층 무료법률상담소)
전화 02-6277-0150(직통)
전화 02-6277-0127
팩스 02-6277-0128
감사합니다.
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노동운동은 집단이기주의에 대해 반성과 자성을 바탕으로 사회의 발전에 기여해야 할 때입니다.
한국노총은 사회양극화등 우리 사회가 직면한 위기에 능동적으로 대응하고, 책임있는 사회적 주체세력으로써 나서기 위해 노사 당사자가 노사관계 및 정책추진 패러다임을 근본적으로 전환시키기 는‘노사발전재단’의 출범에 노력하고 있습니다.
'노사발전재단'의 설립취지는 노사의 다양한 협력사업을 통해 대립적 노사관계를 협력적 노사관계로 전환하고 상호신뢰를 축적하여 사회적 대화 체제를 안정적으로 구축하는데 있습니다.
('노사발전재단'의 핵심추진사업: △노사 공동의 고용 및 인적자원개발 △중소영세기업 및 비정규직 등 취약계층 근로자 복지지원 △노사파트너십 및 협력기반 조성을 위한 공동교육 및 연구 사업)
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>항상 수고가 많으십니다.
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>단체협약에 "회사는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 노조와 사전합의해야 한다"는 조항이 있습니다.
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>과반수에 미달하는 노동조합이며, 회사는 근기법상에서 정한 취업규칙 불이익변경 절차를 적법하게 밟았으며 노조와의 사전합의 과정은 없었습니다.
>
>이러한 경우에,
>- 회사의 취업규칙 변경은 전부무효인지 아니면 조합원에게만 무효가 되는지의 여부
>- 아니면 사전합의 절차를 규정한 단협조항은 단순히 채무적 효력만이 인정되어, 변경된 취업규칙이 적법하게 효력을 가지게 되는지, 또한 이러한 경우에 단협위반을 이유로 한 손해배상의 범위는 어떻게 되는지?
먼저 저희 한국노총을 찾아주신 것에 대해 감사드립니다.
본 상담실의 답변은 상담자께서 작성한 기초사실만을 검토한 답변자의 원칙적인 의견이므로
참고자료로만 활용하시기 바랍니다.
>단체협약에 "회사는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 노조와 사전합의해야 한다"는 조항이 있습니다.
>
>과반수에 미달하는 노동조합이며, 회사는 근기법상에서 정한 취업규칙 불이익변경 절차를 적법하게 밟았으며 노조와의 사전합의 과정은 없었습니다.
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>이러한 경우에,
>- 회사의 취업규칙 변경은 전부무효인지 아니면 조합원에게만 무효가 되는지의 여부
답변: 조합원에게도 적용되는 취업규칙의 불이익한 내용변경을 노조 단체협약의 가중된 변경요건(노조와의 합의)없이 변경하였다면 이는 조합원에 대하여는 무효가 됩니다.
근로기준법 제2조【근로조건의 기준】
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다.
제99조【단체협약준수】
① 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다.
② 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
제100조【위반의 효력】
취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.
>- 아니면 사전합의 절차를 규정한 단협조항은 단순히 채무적 효력만이 인정되어, 변경된 취업규칙이 적법하게 효력을 가지게 되는지, 또한 이러한 경우에 단협위반을 이유로 한 손해배상의 범위는 어떻게 되는지?
답변: 이는 단협 위반이되며 민사적으로 손해배상의 범위는 그러한 변경을 하지 않았더라면 조합원이 누렸을 상당인과관계가 인정되는 경제적이익이 될것입니다.
형사적으로는 아래 법조문을 참조하십시오.
노조법 제92조 (벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2001.3.28>
1. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자
가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설·편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
2. 제61조제1항의 규정에 의한 조정서의 내용 또는 제68조제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용을 준수하지 아니한 자
답변에 부족한 부분이 있거나 추가상담을 원하실 경우 아래 연락처를 참조하여 전화상담 또는 방문상담을 하여 주시기 바랍니다.
노동법 이외의 법률 상담도 생활법률상담란을 통해 변호사의 상담을 받으실 수 있으니 차후에도 많이 이용해 주시기 바랍니다.
주소: 서울시 영등포구 여의도동 35번지
(5호선 여의도역 5번출구 증권거래소옆 여의도우체국뒤 한국노총건물 1층 무료법률상담소)
전화 02-6277-0150(직통)
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감사합니다.
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노동운동은 집단이기주의에 대해 반성과 자성을 바탕으로 사회의 발전에 기여해야 할 때입니다.
한국노총은 사회양극화등 우리 사회가 직면한 위기에 능동적으로 대응하고, 책임있는 사회적 주체세력으로써 나서기 위해 노사 당사자가 노사관계 및 정책추진 패러다임을 근본적으로 전환시키기 는‘노사발전재단’의 출범에 노력하고 있습니다.
'노사발전재단'의 설립취지는 노사의 다양한 협력사업을 통해 대립적 노사관계를 협력적 노사관계로 전환하고 상호신뢰를 축적하여 사회적 대화 체제를 안정적으로 구축하는데 있습니다.
('노사발전재단'의 핵심추진사업: △노사 공동의 고용 및 인적자원개발 △중소영세기업 및 비정규직 등 취약계층 근로자 복지지원 △노사파트너십 및 협력기반 조성을 위한 공동교육 및 연구 사업)
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>항상 수고가 많으십니다.
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>단체협약에 "회사는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에 노조와 사전합의해야 한다"는 조항이 있습니다.
>
>과반수에 미달하는 노동조합이며, 회사는 근기법상에서 정한 취업규칙 불이익변경 절차를 적법하게 밟았으며 노조와의 사전합의 과정은 없었습니다.
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>이러한 경우에,
>- 회사의 취업규칙 변경은 전부무효인지 아니면 조합원에게만 무효가 되는지의 여부
>- 아니면 사전합의 절차를 규정한 단협조항은 단순히 채무적 효력만이 인정되어, 변경된 취업규칙이 적법하게 효력을 가지게 되는지, 또한 이러한 경우에 단협위반을 이유로 한 손해배상의 범위는 어떻게 되는지?
