안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 포괄임금정산계약이 유용한 측면은 노사간에 임금산정에 있어 편리함이 있다는 측면이며, 부정적인 측면은 임금삭감, 조정으로 악용될 수 있다는 것입니다. 귀하께서 말씀하시듯 종전에는 월200만원에 별도의 법정수당을 산정하던 방식에서 새롭게 월 200만원에 각종 법정수당을 포함하는 방식으로 포괄임금정산계약을 설계하면 이는 당해 노동자의 임금삭감의 결과를 초래하기 때문에 사규의 변경외에 당사자의 명시적 동의절차를 필요로 합니다.
2. 근로기준법에서는 1주 12시간 이상의 연장근로를 금지하고 있을 뿐, 1월간의 연장근로시간수를 제한하고 있지는 않습니다. 다만 1월의 평균 주의 수는 4.345개(7일/12월/365일)이므로 임금설계과정에서 1월의 최대연장근로시간수를 52시간(12시간*4.345주)내외에서 설계해볼 수는 있을 것입니다.
3. 휴일근로는 근로기준법상 근로제공의 의무가 없는 날입니다. 따라서 회사가 1주 1일의 주휴일 중 전부 또는 일부를 의무근로일로 정하여 시행함으로써 1주마다 1일의 자유로운 주휴일 사용을 제한하는 것은 위법합니다. 다만, 노사간의 합의로 주휴일 중 일부를 유급처리하여 근로제공하기로 할 수는 있으나, 그렇더라도 당해 노동자가 주휴일근로를 거부할 수 있습니다. 다만 이러한 경우 미리 임금총액에 포함된 주휴수당을 차후 임금지급시 공제하고 지급하여야 하는 불합리함이 있으며 이는 차후 노사간에 상당한 법률적 분쟁을 야기하게 될 것으로 보입니다.
4. 사규에서 정한 내용이 근로기준법에서 정한 최소한의 근로조건에 미달하는 경우에는 위법합니다. 따라서 사규 등에서 관리직에 대해 법정수당의 지급을 제한한다면 이는 위법하며, 이러한 경우 법률에 근거하여 관리직의 경우에도 법정수당을 청구할 수 있음은 당연합니다.
5. 한 회사에 두개이상의 임금테이블과 임금체계를 정하는 것 자체가 법률적으로 하자가 있는 것은 아니며, 단지 기존으 임금체계나 테이블을 사규변경을 통해 조정하는 경우 근로기준법 제97조에서 정한바에 따라 근로자과반수이상의 동의(불이익변경의 경우) 또는 근로자의 의견수렴(불이익변경이 아닌 경우)를 통해 변경해야 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요?
>
>이번에 회사에서 포괄임금방식으로 임금제를 변경하려고 합니다.
>
>아무리 찾아봐도 제가 원하는 답변이 없길래...
>이에 몇가지 문의사항이 있어 이렇게 문의를 드립니다.
>
>[기본사항]
>
>주40시간 사업장, 연봉제 운영중(그냥 월급을 12로 곱한 금액임), 토요일 유급휴일
>
>1. 월급으로 200만원 받는 사람이 있다고 하면, 이 사람의 통상시급은 200만원/240시간=8,330원이 됩니다. 현재는 연장수당을 지급하여 기본월급외에 연장수당, 휴일근로수당, 야근수당이 발생되었습니다. 포괄임금방식으로 하여 200만원 안에 연장수당 몇시간, 휴일근로수당 몇시간, 야근수당 몇시간 포함하여 계약을 맺는다면, 이는 기존 연봉제보다 급여가 줄어들 것으로 생각됩니다. 따라서 200만원에 대해서 계약된 시간을 포함하여 변경을 하여야 할 것으로 판단이 되는데... 200만원에서 다 포함하여 계약을 한다고 하면 근로자에게 불리한 개념이 아닌가 합니다. 어떤 경우가 옳은 건가요?
>
>2. 연장근로시간이 월50시간으로 하여 계약을 한다고 합니다. 50시간이라는 개념이 법에서 명시된 내용인지요? (듣자하니 주당 12시간을 초과하지 못하도록 법적으로 되어있다던데..)
>
>3. 휴일근로시간도 월16시간(2일)으로 계약을 한다고 합니다. 이는 합법한지요?
>
>4. 대리나 과장 팀장의 경우 예전부터 관리직이라는 이유로 연장,휴일,야근수당이 지급되지 않았는데 이런규정이 합법한지요? (사장 - 총괄부장 - 팀장 - 팀원으로 구성됨)
>
>5. 야근이 많은 부서와 그렇지 않은 부서 중 그렇지 않은 부서는 기존 연봉제로 하고 야근이 많은 부서만 포괄임금제 적용이 가능한지요.? 만약에 된다면 어떠한 절차를 거쳐야 하는지요?
>
>도움 바랍니다.
>
1. 포괄임금정산계약이 유용한 측면은 노사간에 임금산정에 있어 편리함이 있다는 측면이며, 부정적인 측면은 임금삭감, 조정으로 악용될 수 있다는 것입니다. 귀하께서 말씀하시듯 종전에는 월200만원에 별도의 법정수당을 산정하던 방식에서 새롭게 월 200만원에 각종 법정수당을 포함하는 방식으로 포괄임금정산계약을 설계하면 이는 당해 노동자의 임금삭감의 결과를 초래하기 때문에 사규의 변경외에 당사자의 명시적 동의절차를 필요로 합니다.
2. 근로기준법에서는 1주 12시간 이상의 연장근로를 금지하고 있을 뿐, 1월간의 연장근로시간수를 제한하고 있지는 않습니다. 다만 1월의 평균 주의 수는 4.345개(7일/12월/365일)이므로 임금설계과정에서 1월의 최대연장근로시간수를 52시간(12시간*4.345주)내외에서 설계해볼 수는 있을 것입니다.
3. 휴일근로는 근로기준법상 근로제공의 의무가 없는 날입니다. 따라서 회사가 1주 1일의 주휴일 중 전부 또는 일부를 의무근로일로 정하여 시행함으로써 1주마다 1일의 자유로운 주휴일 사용을 제한하는 것은 위법합니다. 다만, 노사간의 합의로 주휴일 중 일부를 유급처리하여 근로제공하기로 할 수는 있으나, 그렇더라도 당해 노동자가 주휴일근로를 거부할 수 있습니다. 다만 이러한 경우 미리 임금총액에 포함된 주휴수당을 차후 임금지급시 공제하고 지급하여야 하는 불합리함이 있으며 이는 차후 노사간에 상당한 법률적 분쟁을 야기하게 될 것으로 보입니다.
4. 사규에서 정한 내용이 근로기준법에서 정한 최소한의 근로조건에 미달하는 경우에는 위법합니다. 따라서 사규 등에서 관리직에 대해 법정수당의 지급을 제한한다면 이는 위법하며, 이러한 경우 법률에 근거하여 관리직의 경우에도 법정수당을 청구할 수 있음은 당연합니다.
5. 한 회사에 두개이상의 임금테이블과 임금체계를 정하는 것 자체가 법률적으로 하자가 있는 것은 아니며, 단지 기존으 임금체계나 테이블을 사규변경을 통해 조정하는 경우 근로기준법 제97조에서 정한바에 따라 근로자과반수이상의 동의(불이익변경의 경우) 또는 근로자의 의견수렴(불이익변경이 아닌 경우)를 통해 변경해야 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요?
>
>이번에 회사에서 포괄임금방식으로 임금제를 변경하려고 합니다.
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>아무리 찾아봐도 제가 원하는 답변이 없길래...
>이에 몇가지 문의사항이 있어 이렇게 문의를 드립니다.
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>[기본사항]
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>주40시간 사업장, 연봉제 운영중(그냥 월급을 12로 곱한 금액임), 토요일 유급휴일
>
>1. 월급으로 200만원 받는 사람이 있다고 하면, 이 사람의 통상시급은 200만원/240시간=8,330원이 됩니다. 현재는 연장수당을 지급하여 기본월급외에 연장수당, 휴일근로수당, 야근수당이 발생되었습니다. 포괄임금방식으로 하여 200만원 안에 연장수당 몇시간, 휴일근로수당 몇시간, 야근수당 몇시간 포함하여 계약을 맺는다면, 이는 기존 연봉제보다 급여가 줄어들 것으로 생각됩니다. 따라서 200만원에 대해서 계약된 시간을 포함하여 변경을 하여야 할 것으로 판단이 되는데... 200만원에서 다 포함하여 계약을 한다고 하면 근로자에게 불리한 개념이 아닌가 합니다. 어떤 경우가 옳은 건가요?
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>2. 연장근로시간이 월50시간으로 하여 계약을 한다고 합니다. 50시간이라는 개념이 법에서 명시된 내용인지요? (듣자하니 주당 12시간을 초과하지 못하도록 법적으로 되어있다던데..)
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>3. 휴일근로시간도 월16시간(2일)으로 계약을 한다고 합니다. 이는 합법한지요?
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>4. 대리나 과장 팀장의 경우 예전부터 관리직이라는 이유로 연장,휴일,야근수당이 지급되지 않았는데 이런규정이 합법한지요? (사장 - 총괄부장 - 팀장 - 팀원으로 구성됨)
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>5. 야근이 많은 부서와 그렇지 않은 부서 중 그렇지 않은 부서는 기존 연봉제로 하고 야근이 많은 부서만 포괄임금제 적용이 가능한지요.? 만약에 된다면 어떠한 절차를 거쳐야 하는지요?
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>도움 바랍니다.
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