안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 당사자간에 근로시간에 대한 별도의 약정이 없다면 당연히 근로기준법에서 정한 기준근로시간을 상호간에 약정한 것으로 봄이 타당합니다. 다만, 그 사업장의 관행에 의해 형성된 근로시간이 있고 이를 당해 근로자가 동의하여 근무하여 왔다면, 관행에 의해 형성된 근로시간을 소정근로시간으로 볼 수도 있을 것입니다. 이러한 경우 차후 노사간의 분쟁이 야기되는데, 이러한 이유 때문에 근로계약시 근로시간의 정함을 법에서 강제하고 있음을 참고하시기 바랍니다.
2. 휴업수당의 지급기준액을 통상임금으로 정한 근로기준법의 취지를 감안한다면 휴업이란, 법내 연장근로이건 법외 연장근로이건 관계없이 당사자간에 약정한 소정근로시간(법정근로시간 이내)만을 인정함이 타당할 듯 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
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>1) 근로계약에서 근로조건을 정하지 않을 경우 (취업규칙, 단협), 근로기준법 조항이 대체합니다.
>그런데, 시업과 종업시각(출퇴근 시간)내지 근로시간을 정하지 않았을 경우 곧바로 근로기준법상 근로시간이 소정근로시간으로 되는지(직접적 효력), 아님 의사표시 해석등을 통해 실제 관행을 봐서 결정해야 하는지? (실제 관행을 볼 경우 예를 들어 주당 20시간 정도 근로를 해왔다 하더라도 그 시간을 소정근로시간으로 보기에는 어렵지 않나합니다. 소정근로시간은 근로의무 내지 휴업수당의 근거로서 실익이 있음)
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>답변의 법정 소정근로시간은 법정기준근로시간과 소정근로시간이 일치할 경우 그렇다는 의미인 것 같고, 제 질문은 소정근로시간을 정하지 않은 경우 법정기준근로시간이 소정근로시간으로 되느냐는 문제입니다.(근로기준법상 대체적내지 직접적 효력)
>즉, 소정근로시간 미정시 적용조건에 따라 1일 8시간 주40시간으로 봐야 하는지?
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>2) 법정기준근로시간을 초과하는 연장근로는 그렇다 치더라도
> 법내연장근로의 경우에도 휴업수당이 적용되지 않는지요?
1. 당사자간에 근로시간에 대한 별도의 약정이 없다면 당연히 근로기준법에서 정한 기준근로시간을 상호간에 약정한 것으로 봄이 타당합니다. 다만, 그 사업장의 관행에 의해 형성된 근로시간이 있고 이를 당해 근로자가 동의하여 근무하여 왔다면, 관행에 의해 형성된 근로시간을 소정근로시간으로 볼 수도 있을 것입니다. 이러한 경우 차후 노사간의 분쟁이 야기되는데, 이러한 이유 때문에 근로계약시 근로시간의 정함을 법에서 강제하고 있음을 참고하시기 바랍니다.
2. 휴업수당의 지급기준액을 통상임금으로 정한 근로기준법의 취지를 감안한다면 휴업이란, 법내 연장근로이건 법외 연장근로이건 관계없이 당사자간에 약정한 소정근로시간(법정근로시간 이내)만을 인정함이 타당할 듯 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
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>1) 근로계약에서 근로조건을 정하지 않을 경우 (취업규칙, 단협), 근로기준법 조항이 대체합니다.
>그런데, 시업과 종업시각(출퇴근 시간)내지 근로시간을 정하지 않았을 경우 곧바로 근로기준법상 근로시간이 소정근로시간으로 되는지(직접적 효력), 아님 의사표시 해석등을 통해 실제 관행을 봐서 결정해야 하는지? (실제 관행을 볼 경우 예를 들어 주당 20시간 정도 근로를 해왔다 하더라도 그 시간을 소정근로시간으로 보기에는 어렵지 않나합니다. 소정근로시간은 근로의무 내지 휴업수당의 근거로서 실익이 있음)
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>답변의 법정 소정근로시간은 법정기준근로시간과 소정근로시간이 일치할 경우 그렇다는 의미인 것 같고, 제 질문은 소정근로시간을 정하지 않은 경우 법정기준근로시간이 소정근로시간으로 되느냐는 문제입니다.(근로기준법상 대체적내지 직접적 효력)
>즉, 소정근로시간 미정시 적용조건에 따라 1일 8시간 주40시간으로 봐야 하는지?
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>2) 법정기준근로시간을 초과하는 연장근로는 그렇다 치더라도
> 법내연장근로의 경우에도 휴업수당이 적용되지 않는지요?
