안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 직위해제 또는 대기발령 기간의 만료에 의한 당연퇴직(면직)이 정당하기 위해서는 직위해제 자체가 정당해야 한다는 필요조건 외에도 직위해제나 대기발령시 또는 그 기간 동안 해당 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 확정되어야 합니다.
또한 직위해제 처분 등이 정당한 인사권의 행사에 의한 것이라 하더라도 당연퇴직으로 이어지기 위해서는 직위해제 처분시 해당 근로자에게 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 귀책사유가 있어 일반 해고 또는 정리해고의 요건에 해당되었거나 직위해제 기간 또는 대기기간 만료시까지 구속 등의 이유로 근로제공의 불가능 상태가 치유되지 않아 앞으로도 계속 근로제공이 불가능한 경우라는 요건이 충족돼야 합니다.
<관련 자료>
직위해제 또는 대기발령 중에 있는 자가 복직되지 않을 때에는 자동퇴직으로 본다는 취업규칙은 근로기준법과 관련하여 해고에 준하는 효력이 있는 것이므로 해고의 정당성 여부에 따라 판단해야 할 사항이다(법무 1981.4.7.).
근무성적 또는 업무실적이 불량하고 소속 직원에 대한 감독능력이 현저히 부족하다는 이유로 인사규정에 따른 대기발령을 한 다음 같은 규정에 의한 자연해직 처분을 한 것이라면 근로기준법 위반이 아니다(대법원 88다카25595).
2. 직위해제 기간에 출근의무여부는 사업주의 직위해제 내용에 따르게 됩니다. 출근을 명령할 경우에는 사업장에 출근을 해야 합니다. 직위해제 기간에 출근을 한다면 임금을 지급해야 합니다.
3. 시행일은 직위해제 명령을 전달받은 날로부터 효력을 발휘한다 볼 수 있습니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>- 질의 예문 문서 -
>[내부인사문서]
>제목 : 인사명령
>내용 : 취업규칙 제79조, 인사위원 및 상벌위원회 제6조 2항에 의거 다음과 같이 명령함.
>다음 : 근로자A 직위해제 ※직위-팀장
>시행일 : 2007년 20월 23일
>문서통보 및 접수일 : 2007년 10월 30일
>
>근로자A에게 인사위원회에서 상기와 같은 인사명령이 내려졌습니다.
>구체적 기간이라든가 시행방법 등 전혀없는 문서라 이해와 노동지식을 넓히고자 하여
>이에 질의합니다.
> ① 직위해제라는 인사명령이라면 구체적으로 기간설정이나 방법 등이 명기 되어야
> 하는게 아닌가요?
> ② 직위해제에 대한 구체적 언급없이 직위해제라는 문구만 있다면 이때 직위를 영구히
> 해제한다는 것인지? 일시적인지? 판단이 가지를 않습니다.
> ③ 위 ②의 내용처럼 직위해제 명령을 받았으면 출근여부는 어떻게 되는것인지?
> 일반 근로자로 계속 근로를 할 수 있는 것인지요?
> ④ 당사 취업규칙 상 징계처분을 받았을때 해고할 수 있다는 조항이 있는데 이 경우
> 직위해제와 동시에 해고조치 할 수 있는지요?
> ⑤ 상기 문서상의 시행일은 10월23일로 되어 있지만 실제로 업무담당 부서에 10월30일에
> 통보 및 접수되었다면 위 인사명령의 실질적인 시행일은 문서상 시행일인지 아니면
> 실무부서에 접수된 10월30일이 맞는 것인지?
>
>본 질의의 요지는 "직위해제"라는 징계에 대하여 노동관련 지식이 없어서 질의를 올린
>것이오며, 이참에 노동지식 습득이 되지않나하여 일반적 견해나 유권해석 또는
>노동법상의 법해석 부분 등을 접해보고자 함입니다. 저의 업무가 부서의 인력관리를
>담당하고 있어서 노동법을 많이 접해야 할 위치입니다. 부디 노동OK의 시원한 답글과
>여러분들의 많은 의견을 듣고자 하오니 시원한 글 많이 올려 주시기를 고대합니다.
>감사합니다.
>
1. 직위해제 또는 대기발령 기간의 만료에 의한 당연퇴직(면직)이 정당하기 위해서는 직위해제 자체가 정당해야 한다는 필요조건 외에도 직위해제나 대기발령시 또는 그 기간 동안 해당 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 확정되어야 합니다.
또한 직위해제 처분 등이 정당한 인사권의 행사에 의한 것이라 하더라도 당연퇴직으로 이어지기 위해서는 직위해제 처분시 해당 근로자에게 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 귀책사유가 있어 일반 해고 또는 정리해고의 요건에 해당되었거나 직위해제 기간 또는 대기기간 만료시까지 구속 등의 이유로 근로제공의 불가능 상태가 치유되지 않아 앞으로도 계속 근로제공이 불가능한 경우라는 요건이 충족돼야 합니다.
<관련 자료>
직위해제 또는 대기발령 중에 있는 자가 복직되지 않을 때에는 자동퇴직으로 본다는 취업규칙은 근로기준법과 관련하여 해고에 준하는 효력이 있는 것이므로 해고의 정당성 여부에 따라 판단해야 할 사항이다(법무 1981.4.7.).
근무성적 또는 업무실적이 불량하고 소속 직원에 대한 감독능력이 현저히 부족하다는 이유로 인사규정에 따른 대기발령을 한 다음 같은 규정에 의한 자연해직 처분을 한 것이라면 근로기준법 위반이 아니다(대법원 88다카25595).
2. 직위해제 기간에 출근의무여부는 사업주의 직위해제 내용에 따르게 됩니다. 출근을 명령할 경우에는 사업장에 출근을 해야 합니다. 직위해제 기간에 출근을 한다면 임금을 지급해야 합니다.
3. 시행일은 직위해제 명령을 전달받은 날로부터 효력을 발휘한다 볼 수 있습니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>- 질의 예문 문서 -
>[내부인사문서]
>제목 : 인사명령
>내용 : 취업규칙 제79조, 인사위원 및 상벌위원회 제6조 2항에 의거 다음과 같이 명령함.
>다음 : 근로자A 직위해제 ※직위-팀장
>시행일 : 2007년 20월 23일
>문서통보 및 접수일 : 2007년 10월 30일
>
>근로자A에게 인사위원회에서 상기와 같은 인사명령이 내려졌습니다.
>구체적 기간이라든가 시행방법 등 전혀없는 문서라 이해와 노동지식을 넓히고자 하여
>이에 질의합니다.
> ① 직위해제라는 인사명령이라면 구체적으로 기간설정이나 방법 등이 명기 되어야
> 하는게 아닌가요?
> ② 직위해제에 대한 구체적 언급없이 직위해제라는 문구만 있다면 이때 직위를 영구히
> 해제한다는 것인지? 일시적인지? 판단이 가지를 않습니다.
> ③ 위 ②의 내용처럼 직위해제 명령을 받았으면 출근여부는 어떻게 되는것인지?
> 일반 근로자로 계속 근로를 할 수 있는 것인지요?
> ④ 당사 취업규칙 상 징계처분을 받았을때 해고할 수 있다는 조항이 있는데 이 경우
> 직위해제와 동시에 해고조치 할 수 있는지요?
> ⑤ 상기 문서상의 시행일은 10월23일로 되어 있지만 실제로 업무담당 부서에 10월30일에
> 통보 및 접수되었다면 위 인사명령의 실질적인 시행일은 문서상 시행일인지 아니면
> 실무부서에 접수된 10월30일이 맞는 것인지?
>
>본 질의의 요지는 "직위해제"라는 징계에 대하여 노동관련 지식이 없어서 질의를 올린
>것이오며, 이참에 노동지식 습득이 되지않나하여 일반적 견해나 유권해석 또는
>노동법상의 법해석 부분 등을 접해보고자 함입니다. 저의 업무가 부서의 인력관리를
>담당하고 있어서 노동법을 많이 접해야 할 위치입니다. 부디 노동OK의 시원한 답글과
>여러분들의 많은 의견을 듣고자 하오니 시원한 글 많이 올려 주시기를 고대합니다.
>감사합니다.
>
