안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 정리해고는 1) 그 사유의 정당성(근로기준법 제24조 제1항)과 함께 2) 절차상의 정당성(근로기준법 제24조 제2항,3항)이 동시에 충족되어야만 정당한 정리해고로 인정됩니다.
회사의 일부사업의 폐지,매각 등에 따른 해고조치라면 근로기준버버 제24조 제1항에서 정한 정리해고 사유의 정당성은 인정될 수 있습니다. 하지만, 사유의 정당성만 인정된다고 해서 정당한 정리해고로 인정되는 것은 아니며, 절차적 정당성도 충족하는지도 함께 고려해보아야 합니다.
2. 아마도 노조쪽에서는 소수의 조합원이라도 고용안정을 위해 다른 근로자의 근로조건이나 단체협약에서 손해볼 수 있는 내용을 회사와 협의하고 있는 것으로 보이는데, 그러한 결단이 옳고 그른것인지에 대해서는 단정할 수 없지만, 같은 노동자로써의 동지애적인 입장을 견지하는 자세라 판단합니다. 고용안정을 이룰 수 있을지 없을지는 노동조합을 중심으로 단결해서 슬기롭게 싸우고 투쟁하는 방법외에는 없다 판단합니다.
* 근로기준법 제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>수고 하십니다.
>법률적 조언을 듣고자 글을 씁니다.
>저가 일하는 공장은 500여명의 직원이 있습니다.
>현재 연속 작업 설비가 아닌 단독 작업 설비중
>한 설비를 가동 중지하고 매각및 폐기를 할려고
>회사에서 추진하고 있습니다.
>근데 이곳에 약10여명이 일하고 있는데 설비
>매각및 폐기에 따라 10여명의 직원을 정리해고
>한다고 하는데 회사의 정당한 정리해고 인지요?
>노조에서는 정리해고를 막고자 회사에서 요구하는
>비용부담이 큰 단협조항 축소및 개정요구를
>긍정 검토 하는데 어떻게 대처하면 우리 모두가
>근로조건 저하없는 고용 안정을 이룰까요?
>답변 부탁 드립니다.
>
1. 정리해고는 1) 그 사유의 정당성(근로기준법 제24조 제1항)과 함께 2) 절차상의 정당성(근로기준법 제24조 제2항,3항)이 동시에 충족되어야만 정당한 정리해고로 인정됩니다.
회사의 일부사업의 폐지,매각 등에 따른 해고조치라면 근로기준버버 제24조 제1항에서 정한 정리해고 사유의 정당성은 인정될 수 있습니다. 하지만, 사유의 정당성만 인정된다고 해서 정당한 정리해고로 인정되는 것은 아니며, 절차적 정당성도 충족하는지도 함께 고려해보아야 합니다.
2. 아마도 노조쪽에서는 소수의 조합원이라도 고용안정을 위해 다른 근로자의 근로조건이나 단체협약에서 손해볼 수 있는 내용을 회사와 협의하고 있는 것으로 보이는데, 그러한 결단이 옳고 그른것인지에 대해서는 단정할 수 없지만, 같은 노동자로써의 동지애적인 입장을 견지하는 자세라 판단합니다. 고용안정을 이룰 수 있을지 없을지는 노동조합을 중심으로 단결해서 슬기롭게 싸우고 투쟁하는 방법외에는 없다 판단합니다.
* 근로기준법 제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>수고 하십니다.
>법률적 조언을 듣고자 글을 씁니다.
>저가 일하는 공장은 500여명의 직원이 있습니다.
>현재 연속 작업 설비가 아닌 단독 작업 설비중
>한 설비를 가동 중지하고 매각및 폐기를 할려고
>회사에서 추진하고 있습니다.
>근데 이곳에 약10여명이 일하고 있는데 설비
>매각및 폐기에 따라 10여명의 직원을 정리해고
>한다고 하는데 회사의 정당한 정리해고 인지요?
>노조에서는 정리해고를 막고자 회사에서 요구하는
>비용부담이 큰 단협조항 축소및 개정요구를
>긍정 검토 하는데 어떻게 대처하면 우리 모두가
>근로조건 저하없는 고용 안정을 이룰까요?
>답변 부탁 드립니다.
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