안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 주40시간제를 실시하면서 취업규칙에서 생리휴가를 무급화로 규정하였다면 취업규칙 개정을 위한 별도의 법적절차 (근로자의 의견을 듣고 그 결과를 노동부에 신고하는 과정)은 필요하지 않습니다. 다만, 관행에 의해 유지되어온 근로조건을 불이익변경하는 경우에는 정서상으로도 근로자들의 반발이 만만치 않을 수 있다는 점, 관행에 의해 유지되어온 근로조건을 불이익변경하더라도 취업규칙불이익변경의 절차를 거쳐야 한다는 점을 감안한다면 근로자 과반수의 동의를 얻는 것이 적절합니다.
https://www.nodong.kr/403794
2. 생리휴가를 무급화한다는 것은 생리휴가 사용일 당일에 대해 무급처리한다는 것(일급제)을 의미하고, 월급제 임금형태라 하더라도 생리휴가 사용시 해당일에 대해서 1일분의 임금을 공제한다는 것을 의미합니다. 다만, 임금공제를 하더라도 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정에 있어서는 출근한 것으로 간주되기 때문에 출근율에는 지장을 주지 않습니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>05년 7월 1일부터 주 40시간제 적용중인 사업장입니다.
>근로기준법에 따르면 주 40시간제 적용시 생리휴가는 무급화하여 운영할 수 있는데,
>당시 당사는 정책적으로 생리휴가를 유급으로 그대로 유지하면서 현재까지 운영하고
>있습니다. 단지 06년에 취업규칙 개정절차를 거쳐 취업규칙상에는 무급으로 명시되어
>있습니다. 현재 시점에서 생리휴가를 무급으로 전환한다면 어떠한 절차를 거쳐야 하며,
>무급화라는 개념은 월급제 임금형태에서 생리휴가를 사용하게 되면 해당월의 1일분의
>월급여(기본급,상여,수당 포함)를 공제하고 지급해도 무방하다는 의미인지요?
1. 주40시간제를 실시하면서 취업규칙에서 생리휴가를 무급화로 규정하였다면 취업규칙 개정을 위한 별도의 법적절차 (근로자의 의견을 듣고 그 결과를 노동부에 신고하는 과정)은 필요하지 않습니다. 다만, 관행에 의해 유지되어온 근로조건을 불이익변경하는 경우에는 정서상으로도 근로자들의 반발이 만만치 않을 수 있다는 점, 관행에 의해 유지되어온 근로조건을 불이익변경하더라도 취업규칙불이익변경의 절차를 거쳐야 한다는 점을 감안한다면 근로자 과반수의 동의를 얻는 것이 적절합니다.
https://www.nodong.kr/403794
2. 생리휴가를 무급화한다는 것은 생리휴가 사용일 당일에 대해 무급처리한다는 것(일급제)을 의미하고, 월급제 임금형태라 하더라도 생리휴가 사용시 해당일에 대해서 1일분의 임금을 공제한다는 것을 의미합니다. 다만, 임금공제를 하더라도 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정에 있어서는 출근한 것으로 간주되기 때문에 출근율에는 지장을 주지 않습니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>05년 7월 1일부터 주 40시간제 적용중인 사업장입니다.
>근로기준법에 따르면 주 40시간제 적용시 생리휴가는 무급화하여 운영할 수 있는데,
>당시 당사는 정책적으로 생리휴가를 유급으로 그대로 유지하면서 현재까지 운영하고
>있습니다. 단지 06년에 취업규칙 개정절차를 거쳐 취업규칙상에는 무급으로 명시되어
>있습니다. 현재 시점에서 생리휴가를 무급으로 전환한다면 어떠한 절차를 거쳐야 하며,
>무급화라는 개념은 월급제 임금형태에서 생리휴가를 사용하게 되면 해당월의 1일분의
>월급여(기본급,상여,수당 포함)를 공제하고 지급해도 무방하다는 의미인지요?
