안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 취업규칙을 처음으로 제정하는 과정에서는 반드시 근로자과반수의 동의를 얻어야 하는 것이 아니라 근로자의 의견을 듣는 것으로 충분하므로, 지사장이 취업규칙 제정과정에서 개별근로자와의 면담을 통해 취업규칙 내용에 대한 의견을 구하고, 동의를 받았다고 하여 위법한 것이라 볼 수는 없습니다. 다만 이미 제정된 취업규칙을 변경할 때는 1) 기존 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것이 아닌 경우에는 제정과정고 마찬가지로 의견을 구하면 되지만, 2) 불이익한 변경인 경우에는 근로자과반수의 동의를 얻어야 하고 그 동의방식은 개별동의가 아닌 집단적 동의방식으로 해야만 합니다.
이와관련된 보다 자세한 해설은 아래 링크된 기존상담사례를 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/403047
2. 그리고 임금계약(연봉계약)은 노동조합이 있다면 근로자를 대신하여 노동조합이 회사와 동등한 위치에서 임금협상을 할 수 있지만, 노동조합이 없는 경우라면 개별근로자와 회사가 협상을 할 수 밖에 없고, 이과정에서 사회적으로 불리한 위치에 있는 개별근로자가 회사의 의견에 반대의사를 표시하기에는 어려운 사정이 있습니다. 개별교섭과정에서 지사장이 다소 부담스러운 행동을 했다고 하지만 법적인 측면에서 문제를 제기하기는 어려움이 있습니다.
2. 포괄임금계약은 법원판례상 인정되는 제도입니다. 다만, 포괄임금의 구체적인 임금 구성, 각 임금별 액수(또는 연장근로등인 경우 그 시간)가 명시되어야 하고, 명시된 임금구성 역시 사회적인 합리성이 있어야만 합니다. 회사측에서 노무사 등의 자문을 받아 인사노무관리를 한다면 법적으로 위법하지 않는 범위내에서 각종의 자문을 받을 것이므로, 개별적으로 위법사항을 포착하여 대응하기 보다는 노동조합을 설립하거나 노사협의회를 활성화시켜 집단적으로 대응하는 것이 효과적이라 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>우리 회사는 취업규칙이 없었습니다.
>미국계 회사로 아시아를 싱가포르에서 관리를 하고 있습니다.
>인사담당자가 생기면서 한국의 노무사를 통해 올 2월쯤에 취업규칙을 제정하였고 한국의 지사장이 각개별로 면담을 하여 동의를 요구 했습니다.
>대부분 근로자에게 불리하다고 보여집니다. 근로기준법의 테두리안에서 가장 회사에게
>유리하게 만든것 같습니다.
>문제는 주40시간을 7월1일 부터 시행하지만 교대근무자에게는 적용을 시킬수 있는 상황이 되지 못하기 때문에 수당으로 지급을 해버렸습니다.
>일방적으로 지급을 해 버렸습니다.
>포괄임금산정제로 16%는 수당이며 84%는 기본급입니다.
>시간이 줄어든것은 없고 일방적으로 4%정도의 수당으로 지급을 하였고
>현재 80%로 기본급으로 하고 20%는 수당이라는 계약서에 지사장이 개별적으로 면담을 하고 있으며 동의를 요구하고 있습니다.
>거부하겠다 하면 퇴사하라고 합니다.
>또한, 현재 취업규칙을 개정 하였다하여 또한, 개별적으로 동의를 요구하고 있습니다.
>우리회사는 갑이라는 회사의 유지보수업으로 전체 인원을 감독관으로부터 통제 받고 있습니다.
>하여 연차 또는 공가 휴가시 대체인원을 필요로 하고 있습니다.
>하지만 회사에서는 대체인원을 마련하여 주지 않고 있으며 3조 2교대 근무자들에게 휴가시 각조에서 비번에 쉬는 사람을 대체시켜 휴가를 시행하라고 하며 자주 회사에서는 연차휴가를 제한합니다.
>심하게는 대체인원을 충원시켜달라하면 기존의 직원들의 급여 인상없이 또는 축소되게 하여 뽑을 수 밖에 없다고 지사장이 말합니다.
>회사에서는 대체인원 충원을 거부하고 있으며 직원들은 명절 또는 휴가을 제한 받고 있습니다.
>해결 방법이 없을까요?
>모든 근무방식이나 인원 감독은 갑회사에서 관리 하고 있습니다.
>
1. 취업규칙을 처음으로 제정하는 과정에서는 반드시 근로자과반수의 동의를 얻어야 하는 것이 아니라 근로자의 의견을 듣는 것으로 충분하므로, 지사장이 취업규칙 제정과정에서 개별근로자와의 면담을 통해 취업규칙 내용에 대한 의견을 구하고, 동의를 받았다고 하여 위법한 것이라 볼 수는 없습니다. 다만 이미 제정된 취업규칙을 변경할 때는 1) 기존 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것이 아닌 경우에는 제정과정고 마찬가지로 의견을 구하면 되지만, 2) 불이익한 변경인 경우에는 근로자과반수의 동의를 얻어야 하고 그 동의방식은 개별동의가 아닌 집단적 동의방식으로 해야만 합니다.
이와관련된 보다 자세한 해설은 아래 링크된 기존상담사례를 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/403047
2. 그리고 임금계약(연봉계약)은 노동조합이 있다면 근로자를 대신하여 노동조합이 회사와 동등한 위치에서 임금협상을 할 수 있지만, 노동조합이 없는 경우라면 개별근로자와 회사가 협상을 할 수 밖에 없고, 이과정에서 사회적으로 불리한 위치에 있는 개별근로자가 회사의 의견에 반대의사를 표시하기에는 어려운 사정이 있습니다. 개별교섭과정에서 지사장이 다소 부담스러운 행동을 했다고 하지만 법적인 측면에서 문제를 제기하기는 어려움이 있습니다.
2. 포괄임금계약은 법원판례상 인정되는 제도입니다. 다만, 포괄임금의 구체적인 임금 구성, 각 임금별 액수(또는 연장근로등인 경우 그 시간)가 명시되어야 하고, 명시된 임금구성 역시 사회적인 합리성이 있어야만 합니다. 회사측에서 노무사 등의 자문을 받아 인사노무관리를 한다면 법적으로 위법하지 않는 범위내에서 각종의 자문을 받을 것이므로, 개별적으로 위법사항을 포착하여 대응하기 보다는 노동조합을 설립하거나 노사협의회를 활성화시켜 집단적으로 대응하는 것이 효과적이라 판단됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>우리 회사는 취업규칙이 없었습니다.
>미국계 회사로 아시아를 싱가포르에서 관리를 하고 있습니다.
>인사담당자가 생기면서 한국의 노무사를 통해 올 2월쯤에 취업규칙을 제정하였고 한국의 지사장이 각개별로 면담을 하여 동의를 요구 했습니다.
>대부분 근로자에게 불리하다고 보여집니다. 근로기준법의 테두리안에서 가장 회사에게
>유리하게 만든것 같습니다.
>문제는 주40시간을 7월1일 부터 시행하지만 교대근무자에게는 적용을 시킬수 있는 상황이 되지 못하기 때문에 수당으로 지급을 해버렸습니다.
>일방적으로 지급을 해 버렸습니다.
>포괄임금산정제로 16%는 수당이며 84%는 기본급입니다.
>시간이 줄어든것은 없고 일방적으로 4%정도의 수당으로 지급을 하였고
>현재 80%로 기본급으로 하고 20%는 수당이라는 계약서에 지사장이 개별적으로 면담을 하고 있으며 동의를 요구하고 있습니다.
>거부하겠다 하면 퇴사하라고 합니다.
>또한, 현재 취업규칙을 개정 하였다하여 또한, 개별적으로 동의를 요구하고 있습니다.
>우리회사는 갑이라는 회사의 유지보수업으로 전체 인원을 감독관으로부터 통제 받고 있습니다.
>하여 연차 또는 공가 휴가시 대체인원을 필요로 하고 있습니다.
>하지만 회사에서는 대체인원을 마련하여 주지 않고 있으며 3조 2교대 근무자들에게 휴가시 각조에서 비번에 쉬는 사람을 대체시켜 휴가를 시행하라고 하며 자주 회사에서는 연차휴가를 제한합니다.
>심하게는 대체인원을 충원시켜달라하면 기존의 직원들의 급여 인상없이 또는 축소되게 하여 뽑을 수 밖에 없다고 지사장이 말합니다.
>회사에서는 대체인원 충원을 거부하고 있으며 직원들은 명절 또는 휴가을 제한 받고 있습니다.
>해결 방법이 없을까요?
>모든 근무방식이나 인원 감독은 갑회사에서 관리 하고 있습니다.
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