안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 근로기준법 제94조 제1항에서는 취업규칙의 일반적인 변경인 경우에는 근로자 과반수(또는 노조)의 의견을 들어야 하며, 다만 기존의 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수(또는 노조)의 동의를 사전에 얻어야 합니다.
* 근로기준법 제94조【규칙의 작성, 변경 절차】
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
2. 여비규정은 취업규칙에 해당하므로, 여비규정 중 출장에 필요한 사전준비금제도를 폐지 또는 개정하는 것은 취업규칙의 변경에 해당합니다. 따라서 기존의 사전준비금을 폐지하고 그에 따른 별도의 대안을 함께 마련하지 않았다면 불이익변경으로 볼 수 있을 것이고 이러한 경우 근로자과반수(또는 노조)와의 사전동의가 있어야 할 것이나, 기존의 사전준비금을 폐지함과 동시에 그에 상응하는 별도의 대안을 마련하였다면 일반적 변경에 해당하므로 근로자과반수(또는 노조)의 의견을 듣는 것만으로도 충분하다고 보아야 할 것입니다.
귀하의 경우, 여비규정의 변경과정에서 사전준비금의 폐지에 따른 별도의 대안을 함께 처리하였다면 근로자과반수(또는 노조)의 의견을 듣는 것만으로도 충분했을 것이나, 사전준비금의 폐지에 따른 별도의 대안을 함께 처리하지 않는 상태에서 근로자과반수(또는 노조)의 동의를 받지 않았다면 근로기준법 위반의 소지가 있다고 판단됩니다.
3. 참고로 노조가 왜 단체협약 위반을 주장하는지 알수는 없으나, 기존 단체협약에서 회사의 각종규정 개정시에는 사전에 노조와 협의(또는 합의)한다는 별도의 정함이 있는 상태에서 노조와의 협의(또는 합의)없이 여비규정을 개정하였다면 단체협약 위반의 소지도 있다고 판단합니다. 물론 기존 단체협약에서 각종 규정의 개정시 노조와 사전 협의(또는 합의)한다는 별도의 정함이 없다면 단체협약 위반에 해당한다고 단정할수 없을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>수고많으십니다.
>
>저희 회사에서는 국외여비 항목중 준비금이라는 제도가 있는데.. 이 준비금이라는 명목이
>아주 오래전에 여행용가방 및 여권 준비 등에 사용하는 비용으로써 현재로서는 약간 맞지않는
>내용인지라 준비금제도를 노동조합과 사전협의없이 폐지를 했습니다.
>
>물론 사전협의를 했어야 했는데 워낙 바쁘다보니 미처 생각치 못했던 부분이기도 했습니다.
>
>그런데 노동조합에서는 단체협약위반이라는 이유로 사업장대표를 고소하겠다고 합니다.
>
>사실 준비금제도를 폐지하면서 실제여비를 추후에 인상하여 최소한 준비금만큼의 감소분을
>보충해줄 계획으로 있었는데.. 사전협의가 없었다는 이유만으로 강하게 나오는데요..
>사후에도 몇번씩 찾아가서 폐지의 취지에 대해서 설명하고 향후계획에 대해서도
>계속 설명을 했습니다만.. 설득이 되질 않습니다.
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>궁금한점은 여비규정개정이 반드시 노동조합의 합의로서만 가능한것인지요??
>
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1. 근로기준법 제94조 제1항에서는 취업규칙의 일반적인 변경인 경우에는 근로자 과반수(또는 노조)의 의견을 들어야 하며, 다만 기존의 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수(또는 노조)의 동의를 사전에 얻어야 합니다.
* 근로기준법 제94조【규칙의 작성, 변경 절차】
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
2. 여비규정은 취업규칙에 해당하므로, 여비규정 중 출장에 필요한 사전준비금제도를 폐지 또는 개정하는 것은 취업규칙의 변경에 해당합니다. 따라서 기존의 사전준비금을 폐지하고 그에 따른 별도의 대안을 함께 마련하지 않았다면 불이익변경으로 볼 수 있을 것이고 이러한 경우 근로자과반수(또는 노조)와의 사전동의가 있어야 할 것이나, 기존의 사전준비금을 폐지함과 동시에 그에 상응하는 별도의 대안을 마련하였다면 일반적 변경에 해당하므로 근로자과반수(또는 노조)의 의견을 듣는 것만으로도 충분하다고 보아야 할 것입니다.
귀하의 경우, 여비규정의 변경과정에서 사전준비금의 폐지에 따른 별도의 대안을 함께 처리하였다면 근로자과반수(또는 노조)의 의견을 듣는 것만으로도 충분했을 것이나, 사전준비금의 폐지에 따른 별도의 대안을 함께 처리하지 않는 상태에서 근로자과반수(또는 노조)의 동의를 받지 않았다면 근로기준법 위반의 소지가 있다고 판단됩니다.
3. 참고로 노조가 왜 단체협약 위반을 주장하는지 알수는 없으나, 기존 단체협약에서 회사의 각종규정 개정시에는 사전에 노조와 협의(또는 합의)한다는 별도의 정함이 있는 상태에서 노조와의 협의(또는 합의)없이 여비규정을 개정하였다면 단체협약 위반의 소지도 있다고 판단합니다. 물론 기존 단체협약에서 각종 규정의 개정시 노조와 사전 협의(또는 합의)한다는 별도의 정함이 없다면 단체협약 위반에 해당한다고 단정할수 없을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>수고많으십니다.
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>저희 회사에서는 국외여비 항목중 준비금이라는 제도가 있는데.. 이 준비금이라는 명목이
>아주 오래전에 여행용가방 및 여권 준비 등에 사용하는 비용으로써 현재로서는 약간 맞지않는
>내용인지라 준비금제도를 노동조합과 사전협의없이 폐지를 했습니다.
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>물론 사전협의를 했어야 했는데 워낙 바쁘다보니 미처 생각치 못했던 부분이기도 했습니다.
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>그런데 노동조합에서는 단체협약위반이라는 이유로 사업장대표를 고소하겠다고 합니다.
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>사실 준비금제도를 폐지하면서 실제여비를 추후에 인상하여 최소한 준비금만큼의 감소분을
>보충해줄 계획으로 있었는데.. 사전협의가 없었다는 이유만으로 강하게 나오는데요..
>사후에도 몇번씩 찾아가서 폐지의 취지에 대해서 설명하고 향후계획에 대해서도
>계속 설명을 했습니다만.. 설득이 되질 않습니다.
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>궁금한점은 여비규정개정이 반드시 노동조합의 합의로서만 가능한것인지요??
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