안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
법원 판례의 근로자성 인정여부를 보면 '근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 그 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적․개별적인 지휘․감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.'라고 판시하고 있습니다. (대법 2005두2667)
노동부 행정해석을 보면 근로기준법상 근로자인지 여부의 판단기준은 아래와 같습니다.
<노동부 행정해석>
근로기준법상 근로자인지의 여부 판단기준 (1988.4.8, 근기01254-6463)
근로기준법상 근로자란 사용종속관계하에 놓여 있는 자가 그 상대방으로부터 노무제공의 대가로 임금을 지급받고 사용자의 지휘와 명령을 받아 그 감독하에서 근로를 제공파고 있는 자인바, 근로기준법상 근로자의 구체적 판단은 아래의 기준에 의할 것.
1. 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터의 정상적인 업무수행명령 지휘 감독에 대하여 거부할 수 없어야 함.
2. 시업과 종업시간이 정하여지고 작업장소가 일정장소로 특정되어 있어 함.
3. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받아야 함.
4. 지급받은 금품이 업무처리의 수수료(수당)성격이 아닌 순수한 근로의 댓가이어야 함.
5. 상기 내용이 충족되고, 복무위반에 대하여는 일반근로자와 동일하게 징계 등 제재를 받아야 함.
연차휴가 및 퇴직금 발생여부는 근로자성을 인정하는 기준이 아닌 근로자성 인정으로 인하여 발생되는 부분이라 볼수 있으며 근로자성 인정의 중요한 부분은 업무의 독립성여부를 기준으로 구체적인 지휘감독의 형태에 따라 구분된다 볼수 있습니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>회사규모 : 1000인 이상
>사업종류 : 제조도소매
>회사소재지 : 서울
>
>수고많으십니다. 문의드립니다.
>
>자사는 근로자의 퇴직 처리(퇴직금지급)를 한 후 임원으로 채용(임원규정에 의해 퇴직금 지급함) 하고 있습니다.
>임원의 근로자성 여부 등에 관련한 건은 기존 다른분께 답변 주신 내용 및 관련 참고 사이트
>통해서 다 확인했습니다. 많은 도움 주셔서 감사합니다.
>
>제가 궁금한 내용은 임원과 근로자와의 차이를 분명히(?) 구분할 수 있는 사례입니다.
>
>예를 들어
>임원은 출퇴근의 제약이 없으나 근로자는 출퇴근의 제약을 받는다
>임원은 연차휴가가 없으나, 근로자는 연차휴가가 있다
>
>등 임원과 근로자를 구분할 수 있는 차이(?) 또는 차이를 둘수 있는 조건등입니다.
>
>임원은 할 수 있으나 근로자는 못하는 것.
>또는 임원을 근로자와 동일하게 처우해서는 안되는것.
>가장 기본적인 내용이라도 괜찮습니다.
>
>질문이 너무 포괄적이어서 죄송합니다.
>
>최선의 답변 기다리겠습니다. 감사합니다.
법원 판례의 근로자성 인정여부를 보면 '근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 그 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적․개별적인 지휘․감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.'라고 판시하고 있습니다. (대법 2005두2667)
노동부 행정해석을 보면 근로기준법상 근로자인지 여부의 판단기준은 아래와 같습니다.
<노동부 행정해석>
근로기준법상 근로자인지의 여부 판단기준 (1988.4.8, 근기01254-6463)
근로기준법상 근로자란 사용종속관계하에 놓여 있는 자가 그 상대방으로부터 노무제공의 대가로 임금을 지급받고 사용자의 지휘와 명령을 받아 그 감독하에서 근로를 제공파고 있는 자인바, 근로기준법상 근로자의 구체적 판단은 아래의 기준에 의할 것.
1. 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터의 정상적인 업무수행명령 지휘 감독에 대하여 거부할 수 없어야 함.
2. 시업과 종업시간이 정하여지고 작업장소가 일정장소로 특정되어 있어 함.
3. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받아야 함.
4. 지급받은 금품이 업무처리의 수수료(수당)성격이 아닌 순수한 근로의 댓가이어야 함.
5. 상기 내용이 충족되고, 복무위반에 대하여는 일반근로자와 동일하게 징계 등 제재를 받아야 함.
연차휴가 및 퇴직금 발생여부는 근로자성을 인정하는 기준이 아닌 근로자성 인정으로 인하여 발생되는 부분이라 볼수 있으며 근로자성 인정의 중요한 부분은 업무의 독립성여부를 기준으로 구체적인 지휘감독의 형태에 따라 구분된다 볼수 있습니다.
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>회사규모 : 1000인 이상
>사업종류 : 제조도소매
>회사소재지 : 서울
>
>수고많으십니다. 문의드립니다.
>
>자사는 근로자의 퇴직 처리(퇴직금지급)를 한 후 임원으로 채용(임원규정에 의해 퇴직금 지급함) 하고 있습니다.
>임원의 근로자성 여부 등에 관련한 건은 기존 다른분께 답변 주신 내용 및 관련 참고 사이트
>통해서 다 확인했습니다. 많은 도움 주셔서 감사합니다.
>
>제가 궁금한 내용은 임원과 근로자와의 차이를 분명히(?) 구분할 수 있는 사례입니다.
>
>예를 들어
>임원은 출퇴근의 제약이 없으나 근로자는 출퇴근의 제약을 받는다
>임원은 연차휴가가 없으나, 근로자는 연차휴가가 있다
>
>등 임원과 근로자를 구분할 수 있는 차이(?) 또는 차이를 둘수 있는 조건등입니다.
>
>임원은 할 수 있으나 근로자는 못하는 것.
>또는 임원을 근로자와 동일하게 처우해서는 안되는것.
>가장 기본적인 내용이라도 괜찮습니다.
>
>질문이 너무 포괄적이어서 죄송합니다.
>
>최선의 답변 기다리겠습니다. 감사합니다.
