안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
근로자에 대한 전직 및 전보는 근로자가 제공해야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불리한 처분이 될 수 있습니다. 다만 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정해야 할 것입니다. 그러므로 전직이나 전보가 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 유효하다 볼수 있으며 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 명령의 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불리함등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정될 수 있습니다.
최초 근로계약시 근무장소 및 근무내용을 명백히 밝힌 경우에는 전보 및 전직은 근로계약의 변경에 해당함으로 해당 근로자의 동의가 반드시 필요합니다. 그러나 근로계약 당시 근무장소 및 내용에 대하여 특정하지 않은 경우에는 포괄적 동의로 간주하여 인사이동시 동의를 얻지 않아도 되는 것으로 보고 있습니다.
'정당한' 인사이동에 불응하여 출근을 하지 않는 경우에는 무단결근으로 해고가 가능합니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>
>- 회 사 규 모 : 50인 이상
>- 사업의 종류 : 시설경비
>- 회사 소재지 : 경기
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>“인사발령(근무지이동)”에 대한 문의입니다.
>
>(내용)
>A근무지에서 파견 근로중인 근로자(경비원)의 근무태만과 잦은 민원으로
>B근무지로 인사발령을 내었습니다. (근로자와의 면담 및 서면발송 하였음)
>
>근로자는 인사발령을 거부하였고 인사발령일로부터 9일간 연속 결근하였습니다.
>그리고 근로계약서상의 근로계약종료와 인사발령의 무단결근으로 퇴직처리 하였습니다.
>
>인사발령(근무지이동)을 거부한 근로자는 해고를 했다며 해고수당을 달라고
>주장하고 있습니다.
>
>
>사용자는 경영의 합리성, 근로자의 효율적인 활용을 위해 배치전환(인사조치)은 필요한
>범위 내에서 재량권이 인정되고 있고, 근로자에게 부당하거나 불이익하지 않은 범위에서
>(①임금:상승, ②출퇴근거리:비슷, ③직무내용:동일) 인사조치를 하였습니다.
>
>하지만 노동부에서는 사용자와 근로자와의 이해관계는 전혀 고려하지 않은 채
>단지 근로자와 사용자간의 쌍방합의가 없는 인사발령(전직)은 무효라며 근로자에게
>해고수당을 주라고 합니다.
>
>노동부에서 말하는 쌍방합의의 경우는 인사조치가 합리적인 기준 없이 근로자에게
>부당 또는 불이익하게 인사발령이 취해질 경우에는 쌍방합의(근로자의 동의)가 필요한
>것이라고 보여 지나,
>
>위 근로자의 경우는 사용자가 인사조치에 대한 정당성(A근무지에서의 근무태만 및 잦은
>민원발생으로 인한 A거래처와 재수주의 어려움으로 B근무지로의 인사발령)이 있고,
>근로자에게 부당 또는 불이익하지 않은 인사조치(①임금:상승, ②출퇴근거리:비슷,
>③직무내용:동일)므로 쌍방합의(근로자의 동의)가 필요치 않다고 생각됩니다.
>
>
>(질문사항)
>1. 위 내용을 해고라고 보아야 하는지, 정당한 인사조치로 보아야 하는지 궁금합니다.
>
>2. 정당한 사유와 근로자에게 부당 또는 불이익하지 않은 인사조치(근무지이동) 임에도
> 근로자(경비원)와의 쌍방합의가 꼭 있어야 하는지 궁금합니다.
>
>3. 인사조치 후 출근하지 않은 근로자는 무단결근으로 볼 수 있는지 궁금합니다.
근로자에 대한 전직 및 전보는 근로자가 제공해야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불리한 처분이 될 수 있습니다. 다만 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정해야 할 것입니다. 그러므로 전직이나 전보가 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 없는 한 유효하다 볼수 있으며 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 명령의 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불리함등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정될 수 있습니다.
최초 근로계약시 근무장소 및 근무내용을 명백히 밝힌 경우에는 전보 및 전직은 근로계약의 변경에 해당함으로 해당 근로자의 동의가 반드시 필요합니다. 그러나 근로계약 당시 근무장소 및 내용에 대하여 특정하지 않은 경우에는 포괄적 동의로 간주하여 인사이동시 동의를 얻지 않아도 되는 것으로 보고 있습니다.
'정당한' 인사이동에 불응하여 출근을 하지 않는 경우에는 무단결근으로 해고가 가능합니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
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>- 회 사 규 모 : 50인 이상
>- 사업의 종류 : 시설경비
>- 회사 소재지 : 경기
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>“인사발령(근무지이동)”에 대한 문의입니다.
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>(내용)
>A근무지에서 파견 근로중인 근로자(경비원)의 근무태만과 잦은 민원으로
>B근무지로 인사발령을 내었습니다. (근로자와의 면담 및 서면발송 하였음)
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>근로자는 인사발령을 거부하였고 인사발령일로부터 9일간 연속 결근하였습니다.
>그리고 근로계약서상의 근로계약종료와 인사발령의 무단결근으로 퇴직처리 하였습니다.
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>인사발령(근무지이동)을 거부한 근로자는 해고를 했다며 해고수당을 달라고
>주장하고 있습니다.
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>사용자는 경영의 합리성, 근로자의 효율적인 활용을 위해 배치전환(인사조치)은 필요한
>범위 내에서 재량권이 인정되고 있고, 근로자에게 부당하거나 불이익하지 않은 범위에서
>(①임금:상승, ②출퇴근거리:비슷, ③직무내용:동일) 인사조치를 하였습니다.
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>하지만 노동부에서는 사용자와 근로자와의 이해관계는 전혀 고려하지 않은 채
>단지 근로자와 사용자간의 쌍방합의가 없는 인사발령(전직)은 무효라며 근로자에게
>해고수당을 주라고 합니다.
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>노동부에서 말하는 쌍방합의의 경우는 인사조치가 합리적인 기준 없이 근로자에게
>부당 또는 불이익하게 인사발령이 취해질 경우에는 쌍방합의(근로자의 동의)가 필요한
>것이라고 보여 지나,
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>위 근로자의 경우는 사용자가 인사조치에 대한 정당성(A근무지에서의 근무태만 및 잦은
>민원발생으로 인한 A거래처와 재수주의 어려움으로 B근무지로의 인사발령)이 있고,
>근로자에게 부당 또는 불이익하지 않은 인사조치(①임금:상승, ②출퇴근거리:비슷,
>③직무내용:동일)므로 쌍방합의(근로자의 동의)가 필요치 않다고 생각됩니다.
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>(질문사항)
>1. 위 내용을 해고라고 보아야 하는지, 정당한 인사조치로 보아야 하는지 궁금합니다.
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>2. 정당한 사유와 근로자에게 부당 또는 불이익하지 않은 인사조치(근무지이동) 임에도
> 근로자(경비원)와의 쌍방합의가 꼭 있어야 하는지 궁금합니다.
>
>3. 인사조치 후 출근하지 않은 근로자는 무단결근으로 볼 수 있는지 궁금합니다.
