안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
단체협약 및 취업규칙, 근로계약등에 의해 근로자 개인에게 이미 청구권이 있는 확정된 근로자의 기득권에 대해서는 단체협약으로 이를 규제할 수 없습니다. 단체협약은 장래의 근로조건에 대한 기준을 설정하는 것이며 이미 존재하는 임금은 개별근로자의 재산권이므로 단체협약으로 이를 제약할 수는 없다 볼수 있습니다. 그러므로 이미 발생된 부분에 대해서는 개별근로자의 동의를 수반한 단체협약 변경을 통하여 효력을 인정받게 됩니다.
단체협약에 의해 발생되고 이미 지급된 임금에 대해서 추후 단체협약 변경을 통하여 해당 조항을 취소하고 기지급된 임금을 소급하여 적용하는 단체협약은 효력이 없다고 볼수 있습니다.
임금인상에 대해 단체협약을 체결하여 일정 시점부터 소급 적용하는 약정은 유효하지만 체결일 이전에 퇴사한 조합원에 대해서는 이를 소급적용하지 않더라도 무방합니다.
<판례>
노동조합이 사용자와 사이의 단체협약만으로 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 근로자 개개인의 임금이나 퇴직금에 대하여 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다 ( 2000.09.29, 대법 99다67536 )
[요 지]
1. 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.
2. 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>조합원이 과반수가 되지않은 노동조합입니다. 단체협약 임금발생부분에 대하여 2008년분을 소급하여 취소할경우 이미 퇴사하여 조합원이 아님에도 소급이 적용되는지요.
>
>
>참고로 저는 작년 11월에 퇴사하여 단체협약 임금발생부분에 대해 사용자가 임금을 주지않아 퇴사시점인 11월분까지 단체협약 불이행으로 인한 임금청구 고소를 12월에 제출하여 현재 진행중에 있는데 현재 조합원이 아닌 저도 단체협약이 소급적용되어 고소한 임금은 받을수없나요. 궁금합니다.
단체협약 및 취업규칙, 근로계약등에 의해 근로자 개인에게 이미 청구권이 있는 확정된 근로자의 기득권에 대해서는 단체협약으로 이를 규제할 수 없습니다. 단체협약은 장래의 근로조건에 대한 기준을 설정하는 것이며 이미 존재하는 임금은 개별근로자의 재산권이므로 단체협약으로 이를 제약할 수는 없다 볼수 있습니다. 그러므로 이미 발생된 부분에 대해서는 개별근로자의 동의를 수반한 단체협약 변경을 통하여 효력을 인정받게 됩니다.
단체협약에 의해 발생되고 이미 지급된 임금에 대해서 추후 단체협약 변경을 통하여 해당 조항을 취소하고 기지급된 임금을 소급하여 적용하는 단체협약은 효력이 없다고 볼수 있습니다.
임금인상에 대해 단체협약을 체결하여 일정 시점부터 소급 적용하는 약정은 유효하지만 체결일 이전에 퇴사한 조합원에 대해서는 이를 소급적용하지 않더라도 무방합니다.
<판례>
노동조합이 사용자와 사이의 단체협약만으로 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 근로자 개개인의 임금이나 퇴직금에 대하여 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다 ( 2000.09.29, 대법 99다67536 )
[요 지]
1. 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.
2. 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>조합원이 과반수가 되지않은 노동조합입니다. 단체협약 임금발생부분에 대하여 2008년분을 소급하여 취소할경우 이미 퇴사하여 조합원이 아님에도 소급이 적용되는지요.
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>참고로 저는 작년 11월에 퇴사하여 단체협약 임금발생부분에 대해 사용자가 임금을 주지않아 퇴사시점인 11월분까지 단체협약 불이행으로 인한 임금청구 고소를 12월에 제출하여 현재 진행중에 있는데 현재 조합원이 아닌 저도 단체협약이 소급적용되어 고소한 임금은 받을수없나요. 궁금합니다.
