이메일 해고통지에 대한 고등법원 및 대법원의 판단은 어떤 것인지요?

부당해고에 관한 1심 민사 소송에서 패소하였습니다. 해고사유 등에도 억울한 점이 많으나 특히 이메일에 의한 해고통지에 대한 판결이유는 근로자에게 매우 불리한 내용이 들어있어 납득이 가지 않습니다. 항소를 하려고 하나 소요될 비용과 시간, 노력을 생각하면 용기가 나지 않습니다. 판결에 대하여 나름대로 반론을 생각해 보았으니 참고하셔서 조언 주시면 감사 하겠습니다.

1. 패소 판결 이유

가. 해고통지의 전자문서를 이메일로 전달하였으므로 근로기준법 27조에 의한 서면에 의한 해고통지가 적법하게 이루어 진 것이다.

“근로기준법 제 27조 해고사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호함에 그 취지가 있다고 할 것이다.

살피건대, 이 사건 이메일에 첨부된 계약해지 통지서는 이른바 전자문서로서 원래 종이로 된 서면에 작성되어 대표이사의 직인까지 날인된 것을 그대로 스캔한 것이며 이의 작성 경위 및 형식, 내용 등에 비추어 근로기준법이 정한 서면에 해당한다 할 것이고 이 사건 이메일은 원고와 피고 사이의 의사연락 수단이자 피고의 해고의사가 담긴 문서인 계약해지통지서를 원고에게 전달하기 위한 방법이므로 이 사건 이메일에 의한 해고통지는 서면에 의한 해고통지로 볼 수 있다. 따라서 해고통지에 하자가 있다는 원고의 주장은 이유 없다.”고 하여

2009. 9. 11. 서울중앙지방법원에서 판결한 바와 같이 해외에서 오랫동안 이메일로 업무연락을 하여 왔다는 등의 아무런 특별한 사정이 없다하여도 해고통지서 공문을 첨부하여 이메일로 발송하면 근로기준법 27조의 규정을 위반한 것이 아니라고 판결하여 오히려 해고통지서의 위, 변조, 통지서 수신 불가능 및 지체 가능성 등에 관한 분쟁 가능성이 매우 높아지는 근로자에게 매우 불리한 판결한 것입니다.

나. 기타 이유는 생략합니다.

2. 유사한 판결 사례

(서울중앙지법 2009.9.11. 선고 2008가합42794 판결 : 항소【해고무효확인】 [각공2009하,1755])

“(가) 근로기준법 제27조 제1항은 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.”, 제2항은 “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.”라고 규정하고 있다. 근로기준법은 근로자의 생활에 막대한 지장을 초래하는 해고에 대해 특히 신중하게 다루어지도록 하고 부당해고 및 퇴직금과 관련하여 분쟁이 발생하였을 때 이를 명확히 해결하기 위해서 해고의 서면통지를 입법화한 것이다.

(나) 해고의 남발 방지 및 법률 요건의 명확화라는 해고의 서면통지제도의 입법 취지로 볼 때, 원고와 피고는 원고의 해외연수 기간동안 이메일로 교신하여 왔고, 피고는 원고에게 해고사실을 기재한 이메일만 발송한 것이 아니라 해고의 사유가 담긴 ‘인사위원회 의결통보서’를 첨부하여 발송하였으며, 원고는 종전과 같이 이를 정상적으로 수신하여 확인하였다는 점을 종합하면, 이 사건에서 이메일은 원고와 피고 사이의 의사연락 수단이자 피고의 해고의 의사가 담긴 문서인 ‘인사위원회 의결통보서’를 원고에게 전달하기 위한 방법이므로, 이 사건 이메일에 의한 해고 통지는 ‘서면’에 의한 통지이다. 따라서 해고통지에 하자가 있다는 원고의 주장은 이유 없다.”고 판결하여,

이메일에 의한 해고통지는 무효라고 판결하여 왔던 전례와 다르게 특별한 사정이 있는 경우 이메일에 의한 해고통지를 근로기준법 27조에 의한 ‘서면에 의한 해고통지’로 인정한 바 있으며 고등법원은 이 판결에 대한 항소를 기각하였고 대법원은 이 사건 상고에 대해 심리불속행을 결정하여 원심을 확정 시켰으므로 이메일에 의한 해고통지에 대한 대법원 판례는 아직 만들어지지 않았습니다.

이와 관련하여서는 "컴퓨터 모니터 화면에 나타나는 이미지는 문서에 해당하지 않는다"는 대법원의 판례와(대법원 2007. 11. 29. 선고 2007도7480 판결) 저의 사건에 대해 내려진 판결과는 매우 상충되는 아래와 같은 서울행정법원의 판례도 있습니다.

(서울행법 2010구합11269, 2010.06.18.) “근로기준법 제 27조의 ‘해고통지는 서면으로 하여야 효력이 있다.’고 할 때의 서면이란 종이로 된 문서를 의미하고 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 전자문서 또한 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다.”고 해석하는 것이 문언 및 입법취지에 부합한다고 판단된다. 이 사건의 경우, 원고는 참가인에게 이메일을 이용하여 해고를 통지하였는데, 이메일은 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급하기 어려운 점, 원고와 참가인이 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, 장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.”

3. 저의 경우는 우편으로 해고통지서를 보내기 어렵다거나 하는 특별한 사유가 전혀 없었습니다.

이번 저의 경우는 ‘원고와 참가인이 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, 장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 전혀 없었는데도 1 항에서 설명 드린 바대로, 원래의 해고통지서를 스캔하여 전자서명도 없이 이메일에 첨부한 것을 전자문서로 보았고 또 이를 수신인에게 전달하는 방법으로서 이메일을 사용한 것이므로 근로기준법에 위배되는 것이 아니라고 판결하였습니다.

4. 관련 법조항

가. 전자 서명법

第3條(전자서명의 효력 등 <개정 2001.12.31>) ①다른 법령에서 문서 또는 서면에 서명, 서명날인 또는 기명날인을 요하는 경우 전자문서에 공인전자서명이 있는 때에는 이를 충족한 것으로 본다.<개정 2001.12.31 >

②공인전자서명이 있는 경우에는 당해 電子署名이 서명자의 서명, 서명날인 또는 記名捺印이고, 당해 電子文書가 電子署名된 후 그 내용이 변경되지 아니하였다고 推定한다.<개정 2001.12.31 >

③공인전자서명외의 전자서명은 당사자간의 약정에 따른 서명, 서명날인 또는 기명날인으로서의 효력을 가진다.<신설 2001.12.31 >

5. 반론

가. 사용자에 의해 기명날인된 해고통지서라 할지라도 이를 스캔하여 전자문서화 하였을 경우, ‘전자화 문서의 작성절차 및 방법에 관한 규정’에 따라 스캔하거나 전자 서명을 하지 않았다면 법적효력 있는 전자문서로 인정해서는 안 될 것입니다.(전자서명법 제3조)

근로기준법에서 ‘해고의 통지는 서면으로 하여야 효력이 있다’고 정한 입법 취지는 근로자의 생활에 막대한 영향을 주는 해고를 특별히 신중히 다루어지도록 하여 해고의 남발을 방지하고 해고의 법률요건을 명확히 함으로써 부당해고 및 퇴직금과 관련된 분쟁해결에 도움을 주어 근로자의 권익을 보호하기 위한 것이므로 특별한 사정이 없는 한 ‘서면’에 대한 해석을 폭넓게 하여 조금이라도 근로자에게 불리하게 적용 하여서는 안 될 것입니다.

위 입법취지에 비추어 볼 때 서면은 종이로 된 문서를 의미하고 다소 그 해석을 완화하여 전자문서를 서면에 준하는 것으로 본다 할지라도 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있고 전자서명이 있는 경우로 제한하여 통지서의 위, 변조 가능성을 방지하도록 하여야 할 것이며

근로자에게 해고를 통지하는 중요한 문서에는 사용자의 기명날인이 있어야 할 것인 바, 회사 대표자의 기명날인이 있는 해고통지서를 전자화 문서로 바꿀 경우에는 ‘전자화 문서의 작성절차 및 방법에 관한 규정’에 따라 스캔하여 원래의 종이 문서에 기명날인이 있다 하더라도 전자 문서로 변환된 해고통지서에 전자 서명을 하여 그 해고통지 전자문서를 법적 효력이 있는 전자문서로 만들지 않으면 해고통지서의 위, 변조, 통지서 수신 여부 등에 관하여 많은 분쟁이 발생하게 될 것입니다.

나. 서면 또는 요건을 갖춘 전자문서를 전달하는 방식도 근로기준법의 입법취지를 충족시킬 수 있는 등기우편 등의 방법으로 제한하여야 할 것입니다.

종이로 된 서면 또는 요건을 갖춘 전자문서로 작성된 해고 통지서를 전달하는 방식 또한 근로기준법의 ‘해고통지서는 서면으로 하여야 한다.’는 취지에 맞추어 서면에 의한 해고통지가 도저히 불가능한 매우 특별한 사정이 있지 않은 한, 종이로 된 서면을 직접 전달하는 등기우편 등의 방법이거나 전자결재체제가 완비되어 전자문서의 안전성과 신뢰성이 확보된 회사의 전자문서에 의한 방식으로 제한하여 문서의 진위여부 확인과 위조방지가 용이하고 수신자에 의한 문서의 수신이 불가능해 지거나 장기간 지체될 염려가 없도록 하여야 할 것입니다.

다. 근로기준법상 서면의 의미를 과도하게 확대 해석할 경우 근로자의 권익이 심각하게 침 해될 것입니다.

현행 법령상 전자문서의 개념은 아직 정립되지 않은 채 법령에 따라 그 의미를 달리하여 혼란스럽게 사용되고 있습니다. 따라서 전자문서는 각각의 법령에서 정한 바 전자서명이 있는 경우 등 적절한 요건을 갖춘 경우에 한하여 문서로 인정하여야 할 것이며 근로기준법에서와 같이 서면(또는 문서)의 정의를 명확하게 규정하지 않은 법령상 ‘서면’의 의미는 그 범위를 엄격하게 제한하여 극히 예외적인 경우가 아닌 한, 좁은 의미의 서면 즉 종이로 된 문서 또는 위에서 말한바 전자결재 체제를 완비한 회사의 전자 서명된 전자문서로 한정하여 보안성과 위, 변조 방지기능을 보완함으로써 근로자의 권익이 부당하게 침해되지 않도록 하여야 할 것입니다.

라. 앞으로 근로자는 이메일 열어보기가 두려운 상황을 맞게 될 것입니다.

해고통지서를 서면으로 작성하여 등기우편 등으로 발송하는데 장소적, 기술적으로 아무런 제약이 없는데도 불구하고 다만, 해고통지서를 스캔해서 이메일에 첨부하여 발송하면 근로기준법 제 27조에 의한 ‘서면에 의한 해고통지’ 규정을 충족시킨 것으로 본다면 사용자는 편의상 모두 이러한 해고통지 방법을 사용하게 될 것이고 근로자는 매일 매일 이메일 열어보기가 두려운 황당한 상황을 맞게 될 것입니다.

이메일로 해고통지를 받은 저의 경험에 비추어 볼 때 이메일에 의한 해고통지는

(가) 첨부된 문서의 진위 여부를 날인된 직인 등으로 확인하기 어렵고(때로는 스캔상태가 매우 조잡하여 내용파악이 어려울 수도 있습니다.)

(나) 수신인의 부주의 등으로 메일이 삭제되거나 수신인이 자주 정기적으로 메일 수신을 확 인하지 않을 경우 메일의 수신이 불가능해 지거나 장기간 지연될 가능성이 매우 높고

(다) 메일 발송 시간이나 날짜 및 문서자체에 대한 조작, 변조가 매우 용이하여

(라) 해고사유 및 해고시기를 정확히 알게 하고 이를 통하여 근로자에게 불복할 기회를 주 기위한 서면통지의 목적을 달성할 수 없을 것이므로

근로자의 권익 보호에 많은 문제점이 발생되게 될 것입니다.

6. 질문요지

가. 해고통지를 이메일로 하지 않으면 안 될 특별한 사유가 없는데도 서명 날인된 해고통지 서를 스캔하여 이메일에 첨부하여 전달함으로써 해고통지를 하였을 경우, 전자 서명도 없이 스캔하여 첨부한 해고통지서를 법적 효력있는 전자문서로 보고 이메일은 단순히 전자문서의 전달 방법으로 보아 근로기준법 27조에 의한 ‘서면’에 의한 적법한 해고통 지를 한 것으로 볼 수 있는지?(위 행정법원의 판례와는 크게 상충하는 것 같습니다.)

나. 2009. 9. 12. 2008가합42794 서울중앙지법의 판결(위 2항)에 대한 항소심에서 서울고 등법원은 아래의 판결문에 기재되어 있는 바와 같이 1. 이메일에 의한 해고통지에 대한 부분은 1심 판결의 이유를 그대로 인용하였고 2. 해고의사 표시의 주체와 관해서는 “인사위원회 의결 통보서를 위 이♣♣를 통하여 원고에게 이메일로 전달한 사실이 인정 되는바, 그렇다면 이 사건 해고통지는 취업규칙에 따른 사용자의 적법한 해고통지라 할 것이므로, 원고의 위 주장은 이유없다.”고 판결하였는데

그렇다면 서울고등법원의 판결 취지는

(1) “원고와 피고는 원고의 해외연수 기간동안 이메일로 교신하여 왔고, 피고는 원고에게 해고사실을 기재한 이메일만 발송한 것이 아니라 해고의 사유가 담긴 ‘인사위원회 의결통보서’를 첨부하여 발송하였으며, 원고는 종전과 같이 이를 정상적으로 수신하여 확인하였다.”는 정도의 특별한 사정이 있을 경우에 한하여 이메일에 의한 해고통지를 적법하다고 인정한 것이고

(2) 근로기준법 제27조 제1항의 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.”는 규정에 따른 해고의사 표시의 주체에 관하여는 ‘사장의 재가를 받은 인사위원회 의결통지서를 인사팀 사원을 통하여 이메일로 전달하였으므로 사용자의 취업규칙에 따른 적법한 해고통지다.’고 판결하였는바 이는 해고통지를 근로기준법에 따라 ‘사용자’가 하였는가에 대한 판단이지 이메일에 의한 해고통지가 적법하냐에 대한 판단은 위 (1)항에서 설명한 바와 같은 것으로 생각되며 대법원의 심리불속행 취지 또한 같은 의미로 생각되는데,

위와 같은 서울고등법원의 판결과 대법원의 심리불속행 결정을 해고통지를 이메일로 밖에 할 수 없다거나 하는 특별한 사정이 없는데도 불구하고 문서로 된 해고통지서를 스캔하여 이메일로 발송하면 근로기준법 27조에 의한 서면으로 통지한 것으로 인정하는 판결로 보아야 하는지요?(만약 그러하다면 저의 항소는 불필요하게 되겠지요.)

[이번 저의 사건에 대한 서울중앙지방법원의 판결(서울중앙지법 제42민사부 2010. 9. 7. 판결, 2010가합5408)은 위와 같은 고등법원의 판결을 아무런 특수 사정이 없어도 해고통지서를 스캔하여 첨부해서 이메일로 해고통지서를 발송하면 근로기준법 27조에 의한 서면에 의한 해고통지가 이루어 진 것으로 인정한 것으로 판단한 것 같습니다.]

다. 일반 근로자의 권익보호와도 관계되는 저의 항소에 대하여 노동 O. K에서 이메일 상담이외의 다른 도움을 주실 수는 없는지요?

[붙임]

서 울 고 등 법 원 제 1 5 민 사 부 판 례(사 건 2009나91288 해고무효확인)

제 1 심 판 결 서울중앙지방법원 2009. 9. 11. 선고 2008가합42794 판결

주 문 :

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 원고가 부담한다.

이 유

1. 제1심 판결의 인용

이 법원의 판결 이유는 제1심 판결 4쪽 12행과 13행 사이에 당심에서의 새로운 주장에 대한 아래와 같은 판단을 추가하고, “3. 이 사건 해고의 무효여부에 관한 판단”을 “4. 이 사건 해고의 무효여부에 관한 판단”으로 고치는 외에는 제1심 판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

“3. 그 밖의 절차상 하자 유무에 관한 판단

가. 해고 의사표시의 주체와 관련하여

원고는, 근로자에 대한 해고의 의사표시는 사용자가 직접 하거나 사용자로부터 특별 위임을 받은 자가 해야 하는 것임에도 원고에게 해고를 통보한 자는 피고의 대표이사가 아니라 인사팀 사원인 이♣♣이므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 위반된 하자가 있다고 주장한다.

살피건대, 위 이♣♣가 이메일로 인사위원회의 의결통보서를 첨부하여 원고에게 이 사건 해고처분 사실을 알린 점은 인정되나, 한편 을제43호증의 1, 2, 을 제44호증, 을제49호증, 을 제50호증의 1 내지 7, 을 제51호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 취업규칙 5. 10. 1. (5)에 “인사위원회에서 심의, 의결된 사항은 사장의 재가를 얻음으로써 확정되며 간사는 회의록 및 의결사항을 서면으로 작성, 출석위원의 서명을 받아 유지하고 이를 집행, 보고하여야 한다”고 규정되어 있고, 위 규정에 따라

인사위원회 간사인 ▷♤♤♤ 김♣♣이 인사위원회 회의록을 작성하여 인사위원의 서명을 받고 사장의 재가를 받은 후 ▷♤♤♤ 명의의 인사위원회 의결 통보서를 위 이♣♣를 통하여 원고에게 이메일로 전달한 사실이 인정되는바, 그렇다면 이 사건 해고통지는 취업규칙에 따른 사용자의 적법한 해고통지라 할 것이므로, 원고의 위 주장은 이유없다.

[중 략]

2. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.