답변 감사합니다.
무지하여 답변에대하여 추가질문 드립니다.
〈을 설〉
비록 개인이 취업방해 자료를 작성, 배포하였다 하더라도 법 제10조 적용범위에 해당되지 아니하고 사업주가 아니므로 처벌 할 수 없다.
<당소 의견>
갑설
[회 시]
근로기준법은 제10조에 동법이 사업 또는 사업장 단위로 적용됨을 규정하고 있으며 동법을 준수하여야 할 의무를 부담하는 자로서의 사용자를 동법 제15조에 규정하고 있으나, 일부 규정(동법 제8조, 제39조, 제65조, 제106조 등)에 있어서는 사용자가 아닌 자에 대하여도 해당 규정을 준수하여야 할 의무를 부과하고 이를 위반하는 경우에 대하여는 벌칙을 정하고 있음.
한편, 동법 제39조는 '누구든지' 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니된다고 규정하고 있으므로 이는 사용자 뿐만 아니라 근로자나 제3자에 대하여도 적용되며, 만일 이를 위반할 경우에는 동법 제110조에 의한 처벌의 대상이 될 것임.♧
문1
원 질문의 내용에 대한 노동OK의 답변내용에서
〈을 설〉의 내용으로 보아야 할지 아니면
갑설 [회시]의 내용으로 적용하는 것이 맞는 것인지 문의드립니다.
문2
[회시]내용을 적용하는 것이 맞는 것이면
// 규정하고 있으므로 이는 사용자 뿐만 아니라 근로자나 제3자에 대하여도 적용되며 //
위 문구에서 근로자라 함은 피해 당사자가 아닌
가해자로 해석함이 타당한지요?
문3
경기 지노위 에서 부당노동행위에 의한 해고 건은 기각판결을 내렸는데요
신문회의 과정에서 의원회측이 말 하기를 - 취업방해건에 대하여 같이 할거냐는 질문에
본인은 취업방해건은 부당노동행위와 관계없는것 아니냐 별도로 처리하겠다 하였습니다.
____________________________________________________________________________________________
| |
| 따라서 취업방해건을 따로 진정을 올린다면 부당노동해위건의 기각에 따라 판정에 연관이 있을지요? |
| 있다면 어느정도의 연관이 있을까요? |
|____________________________________________________________________________________________|
어려운 질문드려 죄송합니다만,
개인적으로 중대한 사안이라서 답변 부탁드리겠습니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 첨부한 행정해석의 질의란(갑설, 을설)은 노동부에 질의를 한 내용이며 회시란은 노동부의 입장을 설명한 것입니다. 그러므로 [회시]이후에 작성되어 있는 내요을 참조하시면 됩니다.
2. 근로기준법의 처벌대상은 원칙적으로 사용자를 대상으로 하며 취업방해의 경우 사용자 뿐 아니라 취업방해를 한 근로자 또한 처벌이 가능합니다.
3. 취업방해는 부당해고와 연관이 없기 때문에 각각 별개의 사건으로 볼 수 있으며 부당해고에 따른 구제신청에 아무런 영향을 주지 않습니다. 부당해고는 재직기간 중 근로관계를 해지한 행위이며 취업방해는 근로관계가 종료된 이후 발생한 문제이기 때문입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..