저희는 300인 이상 사업장으로 2005년7월1일 주40시간제에 해당하는 취업규칙 변경이 완료되었습니다.
그당시(2005.7.1) 휴일에 대하여는 근로자의날, 법정공휴일, 일요일은 유급휴일로 한다는 규정은 변경되지 않고 그대로 지속되었습니다
그러나 금번 2011년7월1일 사용자 측에서 근로자의날, 일요일은 유급휴일로 한다는 규정으로 취업규칙을 변경하였습니다.
우리 근로자들은 약자인지라 과반수 동의를 얻었고요,(동의 안한 근로자들은 징계조치 당하고 있고요)
제가 묻고 싶은 내용은 지난 2005년7월1일 주40시간 근로시간제로 인하여, 월차휴가 및 생리휴가가 없어졌으며 연차 상한제도 도입이 되어 얻은 휴일과 없어진 휴일이 어느정도 같아 근로자가 큰 불이익이란 생각은 안했지만
이번(2011.7.1)은 법정공휴일이 무급으로 되어, 쉬면 급여에서 공제를 해야 한다는 군요
이렇게 사회통념상 그리고 취업규칙상 장시간 유급휴일로 쉬어 오던 것을 무급으로 바뀌는 것은 근로자의 과반수 동의를 얻었다해도
무효가 되는 건 아닌가요? 이런 사안에 대해 근로감독관 등에서 시정조치를 회사에 내릴 수 있는 건 아닌가요?
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
기존에는 취업규칙에서 법정휴일을 유급휴일로 정하였으나, 이를 무급휴일로 하는 내용으로 취업규칙을 개정하였다면 이는 근로기준법 제94조에 따른 이른바 '취업규칙의 불이익변경'에 해당합니다. 이러한 경우에는 반드시 근로자과반수의 동의가 있어야 그 효력이 인정되며, 회사의 임의적인 개정조치는 효력이 없습니다.
근로기준법 제94조【규칙의 작성, 변경 절차】
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
귀하의 상담글 내용으로보아 취업규칙의 불이익변경과정에서 근로자 과반수의 동의를 얻었던 것으로 볼 수 있으므로 그렇게 개정된 취업규칙의 효력은 달리 볼 사정이 없는 한 인정된다고 봄이 타당합니다. 만약 노동조합이 있는 경우라면 노조와 회사간에 체결된 단체협약도 함께 변경하여야 그 효력이 발생하지만 노동조합이 없는 경우라면 취업규칙에 의존할 수 밖에 없으므로 회사의 취업규칙 개정에 있어 절차적 하자가 없는 한 위법하지 않으므로 이에 대해 노동부 등에 행정지도 등의 조치를 요구하기에는 법률적인 명분이 없습니다.
참고할 내용
https://www.nodong.kr/?_filter=search&mid=bestqna&category=&search_target=title&search_keyword=%EB%B6%88%EC%9D%B4%EC%9D%B5
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