저는 어느 제약업체에서 12년째 근무를 하고 있는 33세 여 사무원입니다.
2010년도에 회사측과 엄청난 분쟁을 뚫고 겨우 출산휴가를 받은후 재 복귀하여 근무를 하고있습니다.
그때에도 여직원이 무슨 출산휴가이냐, 분위기상 나가줘야하지 않겠냐 며,
(여사원 출산휴가 사례가 한번도없었음)
해당 임원과의 수시면담과 인사팀을 수시로 들락거리며 임산부인 저를 힘들게 했었지만
저는 회사를 다니겠단 일념하나로 회사측과 맞서 이렇게 근무를 하고 있습니다.
그 후로 회사를 다니고있고 있는 과정에서 육아휴직을 내려고 일전에 글을 올렸는데..
중간에 둘째를 임신하게 되어 묵묵히 회사를 다니다 보니 출산일이 다가옴과 동시에
지난 출산휴가때처럼 또 분쟁에 맞서야 하기에 미리 조언을 구하고자 합니다.
법적으로는 당연히 받아 마땅한 휴가계인데..
사측에서 극구 반대를 한다면 저는 또 어떤대책을 세워야할까요?
(퇴사생각도 하고 있습니다.)
법적으로 맞서 대응할수있는 방법을 알려주시면 감사드리겟습니다.
(항상 인사팀에서는 법대로 처리하자고 저에게 엄포를 놓은 사례도 있습니다)
또한 출산휴가와 실업급여를 연이어 쓸 예정이오니, 실업급여받는 절차도 알려주시면 감사드리겠습니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 육아휴직은 근로자의 신청이 있는 경우 사업주는 반드시 이를 허용하여야 하며, 다만 예외적으로 입사후 1년미만자와 같은 영아를 대상으로 배우자가 육아휴직을 사용중인 근로자는 사업주가 허용하지 않을 권리가 있습니다. 귀하의 경우 법률상 예외사항에 해당하지 않는다면 사업주는 반드시 허용해야 하며, 이를 위반하는 경우, 사업주는 형사처벌을 면하지 못합니다.
다만, 육아휴직은 반드시 그 개시예정일 30일전에 신청해야 하므로, 귀하가 육아휴직을 개시하고자 하는 날 30일전에 서면으로 육아휴직신청서를 작성하여 회사에 제출하면 육아휴직의 신청이 있는 것으로 간주되며, 사업주는 법률상 예외조항에 해당하지 않으면 이를 허용해야 합니다. 차후 귀하와 회사간에 육아휴직의 신청이 있었다 없었다는 것 자체가 논란이 예상된다면 반드시 서면으로 신청을 하시고, 육아휴직의 대상이 되는 영아의 기본사항(이름, 개시일 현재 영아의 나이, 주민번호 등)와 육아휴직의 개시일과 종료예정일, 육아휴직신청서를 회사에 제출하는 날을 명확히 표시하시고 사본은 카피하여 보관하시기 바랍니다. 필요한 경우 이를 수령했음을 확인해두는 것도 좋습니다.
육아휴직의 신청이 적법하게 이우러진 경우(30일전에 신청한 경우), 사업주는 허용하지 않고 계속근무를 지시하는 것을 예상해볼 수 있는데, 이는 사실상 육아휴직을 허용하지 아니한 경우에 해당하므로 "출근 또는 계속근무 지시나 육아휴직 불허의 내용을 서면으로 통지하지 않는 한 법률상 의무허락사항이므로 허락한 것으로 간주하겠다"고 통보하시고 만약 승인하지 않는다는 서면통보가 있다면 그 서면통보내용을 첨부하여 노동부에 진정서를 제출(남녀고용평등법 위반)하시면 충분합니다.
일, 가정 양립 지원 및 남녀고용평등법 제19조【육아휴직】
① 사업주는 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
②육아휴직의 기간은 1년이내로 한다.
③사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다
일, 가정 양립 지원 및 남녀고용평등법 시행령 제10조【육아휴직의 적용 제외】
법 제19조제1항 단서에 따라 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다.
1.육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자
2.같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한다)을 하고 있는 근로자
일, 가정 양립 지원 및 남녀고용평등법 제37조【벌칙】
②사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
3.제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우
④사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
4.제19조제1항·제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우
2. 실업급여는 지금 고민하지 않는 것이 좋습니다. 어짜피 회사가 승인하지 않더라도 신청 절차만 준수한다면 육아휴직기간으로 인정되고, 실업급여는 퇴직후 청구권이 인정되므로 지금상태에서 퇴직의 종류가 어떠한 것이 될 것인지 예단할 수 없으므로 실업급여는 육아휴직문제가 해결된 이후 고민하셔도 늦지는 않습니다. 다만 육아휴직신청과정이나 사용과정 또는 육아휴직 종료후 복귀시에도 '퇴직의사를 절대 표시하지 않는 것'이 중요합니다. 육아휴직이 끝나면 사직할 것이다는 등의 발언이나 의사표시는 실업급여문제에 전혀 도움이 되지 않으므로 조심하시는 것이 좋습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....