노무상담에 노고가 많으십니다.
저희 사업장은 2008년도에 노동조합이 신설된 사업장으로서 직원38명중 30명이 조합원으로서,
기존 임금 산정방식은 연봉제였으나, 노동조합이 신설된후 호봉제로 임금 산정방식이 변경되었습니다.
단체협약에 보면 임금은 직급별 호봉제로 함을 원칙으로 한다라고 명시하고 있습니다.
직급별 호봉제 적용에 따르다 비조합원 8명중 2명의 경우 임금이 저하되었습니다.
저하된 직원은 사용자측에서 단체협약과 임금협약과정의 교섭위원으로 참석한 직원으로서 호봉제 실시에 따른 임금삭감이 발생하였는데...
이런 경우는 노동법 위반에 해당하는지?
임금이 저하된 부분을 보전해 달라고 할 수가 있는지?
궁굼합니다. 관련 판례등이 있다면 제시하여 주시면 참고가 될것 같습니다.
수고하세요^^
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 상시근로자수 | 100~299인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 있음 |
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| 근로시간 | 토요일유무급의 차이 1 | 2009.10.21 | 1891 | |
| 임금·퇴직금 | 질병 의심에 따른 급여문제 1 | 2009.10.21 | 1446 |
노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
기왕의 근로에 대해 지급할 임금의 삭감(또는 반납)에 대해서는 노조와의 합의가 있다고 하더라도 개별근로자의 명시적인 동의가 있어야 효력이 있습니다. 하지만, 장래에 근로에 대해 발생할 임금의 결정(인상,삭감 등)에 대해서는 노동조합의 정당한 교섭권을 가지고 교섭하여 회사와 합의하였다면 그 교섭결과는 개별 노조원이 동의하지 않더라도 효력이 있습니다.
귀하의 상담글로보아 노조와 회사간의 임금 또는 단체교섭을 통해 체결일 이후 임금체계를 변경하기로 하였는데, 일부 조합원의 경우 종전 임금보다 하향변경되는 결과를 초래한 것으로 보입니다. 이러하다면, 체결일(합의일) 이후 장래의 근로에 대한 임금을 변경키로 한 것이므로 비록 일부의 조합원에게 불이익한 결과가 초래된다고 하더라도 노사간의 합의내용의 효력에 대해서는 하자가 있다고 보기 어렵습니다. 다만 해당 조합원의 개인적 고충에 대해 이를 어떻게 처리할 것인지에 대해서는 노사간 신의성실의 원칙에 따라 상호 협의하여 조정할 사항으로 보입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....