연봉제 실시를 위한 취업규칙 변경은 근로자 동의가 있어야 하는지요?
수년 전 과장 이상 연봉제를 도입했는데 도입과정중 노동조합이 없었고 노사협의회 위원들이 연봉제 시행에 합의를 하였으며, 연봉제에 관한 세부 사항에 대하여 충분한 의견 수렴도 없었습니다.
근로자들의 과반수의 동의나 의견수렴은 무시되고 노사협의회 위원들의 동의만으로 시행이 되었습니다.
그런데 문제는 연봉제의 체계를 적용받는 사람에게는 시간외 근로수당이 지급되지 않았고 그에 과장이상 연봉제를 적용받는 근로자들의 원성이 커지자 보상 차원으로 임금성이 아닌 금액(150,000원씩)을 지급하였습니다.
연봉제의 시행이 된지 몇 년이 지나면서 연봉제 폐단에 대하여 사원들간에 의견은 있었지만 감히 바꾸자 하는 사원들은 없었고, 인사과도 사원들의 원성이 높으면 그 부분만 변경 또는 유지를 하였습니다.
지금은 2년전 노동조합이 생겨 연봉제의 폐단에 대하여 많은 것을 알게되었고 이제 연봉제를 폐지하려고 합니다.
문의 하고자하는 내용은 지금 현재 시간외 근로수당의 지급이 되지 않는 것이 연봉제 도입에 따른 불이익 변경이 될 수 있는지요?
또한 근로자대표들의 서명으로 연봉제 도입이 되었다면 근참법에 따라 근로자의 과반수 동의를 얻어 시행된 것이 아님으로 현재로써 무효를 주장할 수 있는지요?
연봉제 시행에 있어 고과평가의 투명성과 공정성이 연봉제 운영의 기반이라고 생각하는데 현재 회사에서 시행하고 있는 고과평가는 불투명성과 불공정성으로 이루어 지고 있습니다.
답변
귀하가 문의하신 내용으로 보면, 회사가 도입한 연봉제 방식은 연봉제 대상 근로자 집단의 총 임금재원의 변동없이 일부 재원을 인사고과에에 따른 변동급여로 설정하고 이를 차등지급하는 이른바 '제로섬방식의 연봉제'인지, 아니면 연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원을 기존의 임금재원에 추가분을 더하여 구성하고, 당해 추가분을 가지고 인사고과에 따라 변동급여를 지급하는 이른바 '추가재원방식의 연봉제'인지 알수는 없으나, 어떤 방식의 연봉제이든 연봉제 실시 대상 근로자의 일부가 기존보다 임금수준이 하향된 결과를 초래한 것이라면, 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙의 불이익변경에 해당합니다.
따라서, 연봉제 도입 당시 노동조합이 없었던 경우라면 연봉제 도입 대상 근로자 집단의 과반수 동의와 함께 전체근로자 과반수의 의견청취 과정이 있어야만 법적으로 유효한 연봉제 도입과정이라고 할 수 있습니다.
보다 자세한 내용은 아래 소개하는 노동부 행정해석을 참고하시기 바랍니다.
연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경시 불이익한 변경으로 보아야 한다
- 제로섬방식 연봉제(연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원은 연봉제 도입 이전과 동일하게 유지하지만 그 재원중 일부는 인사고과에 따른 변동급여로 정하여 지급하는 방식의 연봉제) 도입을 규정한 취업규칙의 불이익변경 여부는 근로자들에게 유불리의 충돌이 존재하는 것으로 보아 일반적으로 불이익변경에 해당하는 것으로 사료됨.
이 경우, 취업규칙 변경절차는 전체 근로자를 대상으로 제로섬방식 연봉제를 도입할 경우에는 "전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의"를 받아야 하며,
노동조합 조직대상에 포함되지 않는 직원(예：부장급 이상)에 대하여만 제로섬방식 연봉제를 도입할 경우에는 "연봉제도입 근로자집단(예：부장급 이상)의 과반수의 동의를 받음과 동시에 전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 청취"하면 될 것으로 사료됨. - 추가재원방식 연봉제(연봉제 대상 근로자집단에게 지급될 총 임금재원을 기존의 임금재원에 추가분을 더하여 구성하고, 당해 추가분을 가지고 인사고과에 따라 변동급여를 지급하는 방식의 연봉제)에 대해서는 다음 1), 2)의 경우로 나누어 볼 수 있음.
1) 기존의 임금수준을 최저한도로 하면서 인사고과에 따라 추가로 지급하는 방식의 경우에는 근로자의 기득이익을 침해하지 않으면서 근로자 모두에게 기존보다 유리한 결과를 가져오는 제도이므로 불이익 변경에 해당하지 않을 것임.
2) 다만, 추가재원방식 연봉제라 하더라도 인사고과에 따른 변동급여 체제를 도입함으로써 불특정 일부 근로자들이 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받게 되어 기득의 이익을 침해받을 수 있는 개연성이 있다면 이는 근로자의 유·불리가 상충하는 경우로서, 기존의 임금보다 더 많은 임금을 받을 수 있는 근로자수가 기존의 임금보다 더 적은 임금을 받는 근로자수보다 많다고 하더라도 전체적으로는 불이익변경에 해당된다고 사료됨. 따라서 이 경우에는 취업규칙 변경시 위 {2-가-3)}의 방식(제로섬방식 연봉제 방식에 따른 취업규칙 변경)에 따른 변경절차를 취해야 할 것임. (2000.03.31, 근기 68207-988)
연봉제 도입과정에서의 시간외수당
연봉제 도입을 통한 시간외근무 수당의 조정문제에 대해서는 위 소개한 노동부 행정해석과 마찬가지로 해석하여도 무방하다고 판단합니다.
다만, 연봉제 도입과정에서 다소 흠결이 있다고 하더라도 시행과정에서 문제가 되는 시간외근무 수당이 비록 다른 명목으로나마 보전된 부분에 대해서는 어떻게 해석하여야 할 것인가 하는 부분에 대해서는 다소 논란의 소지가 있을 수 있습니다.
하지만, 어찌되었건 취업규칙의 개정을 통해 급여 산정방식(월급제에서 연봉제로)의 개정은 불가피한데, 이 과정에서 근로기준법 제94조에서 정하는 원칙(취업규칙의 개정절차는 '노조가 있는 경우를 제외하고는 근로자 전체의 집단적 의견수렴 절차를 거쳐야 한다는 원칙')을 준수하지 아니한 경우 그 효력을 충분히 의심할 수 있다 판단합니다.
관련 정보
- 연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경시 불이익한 변경으로 보아야 하는지 여부 (근기 68207-988, 2000.3.31)
- 취업규칙을 종전보다 불리하게 변경하기 위한 근로자측의 동의방법 (대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180)
- 취업규칙 불이익 변경시 '사용자측의 개입이나 간섭'의 의미 (대법원 2004.5.14. 2002다23185,23192)
- 취업규칙 불이익 변경 여부 기준 (대법원 2022.3.11, 2018다255488)
- 정규직과 계약직의 근로조건 체계가 다른 경우 취업규칙 불이익변경에 대한 동의방법(서울중앙지법 2017.2.9., 2016가합511776)
- 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 회사의 개입이나 간섭의 의미(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362)
- 취업규칙의 불이익변경 동의 주체에는 변경 내용 적용이 예상되는 근로자 집단도 포함(대법원 2009.5.28., 2009두2238)
관련법률
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
