회사가 채용장려금을 받으면 실업급여를 못받나요?
작년 12. 06에 경력직(과장)으로 입사를 하여 근무를 하던중 수습기간(3개월)이 끝나기전에 직무에 맞지 않는다는 사유로 일방적인 해고통보(올해 2. 22)를 받았고 2. 28자로 퇴사처리 되었습니다. 회사규모는 직원이 약 130명가량 근무하고 있으며, 연봉계약으로 입사를 하였습니다.
해고 사유로는 처음에는 회사가 어렵다는 이유를 들어 권고 사직을 유도하다가 나중에는 직무에 맞지 않으며, 사측의 근로계약 중 3개월 수습기간중에 해고가 가능하다는 사유를 들고 있습니다.
또한 기존에 연계되어 오던 고용보험에 대해서도 저의 개인사유로 퇴사하는 것이 아님에도 불구하고 회사에서는 일방적으로 개인사유로 처리하겠다고 하여 실업급여 혜택도 적용이 어렵다고 합니다. 이는 회사측에서 나라로 부터 지원받는 부분이 있다고 합니다.(연 800만원정도)
그러나 회사측의 이익을 위해 개인의 권리를 침해해서는 않된다고 생각합니다. 그리고 2월달 급여도 현재 미지급된 상태입니다.(급여일은 매월 26일 기준임) 현재 집은 수원에 있는데, 앞으로 어떻게 대처해야 하는지 자세한 상담 부탁드립니다.
답변
3개월 미만자에 대한 해고
현행 근로기준법 제26조에서는 '해고를 하기 위해서는 반드시 30일전에 이를 미리 예고하도록 하고 있고, 만약 이러한 30일간의 예고절차없이 해고하는 경우에는 30일분의 임금을 해고수당으로 지급하도록' 강제하고 있습니다. 다만, 예외적으로 '계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'와 '근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 일부의 경우'에는 그렇지 않습니다.
따라서 귀하에 대해 회사가 '3개월 미만 근무'를 이유로 사전 예고 절차없이 해고하였거나 30일분의 해고수당을 지급하지 않는 것이 위법한 것은 아닙니다.
다만, '3개월 미만 근무'한 경우라도 해고는 서면으로 이뤄져야 하고, 만약 해고가 서면으로 통지되지 않았다면 부당해고 구제신청 등 해고의 효력을 다툴 수 있습니다.
부당해고 구제신청 등과 관련해서는 부당해고 해결방법을 참고하시기 바랍니다.
해고와 실업급여
현행 고용보험법에서는 부당해고를 당한 근로자가 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고, 구제신청서 사본을 첨부하여 고용센터에 '실업급여수급자격인정신청서'를 작성,제출하면 실업급여를 지급하도록 정하고 있씁니다.
해고되어 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 경우 실업급여를 받는 방법을 참조하시어 대응하시기 바랍니다.
회사의 고용장려금 채용장려금과 실업급여
아마도 회사에서는 고용센터에서 지원하는 채용장려금 또는 고용안정지원금을 지급받고 있는 것으로 보입니다. 이러한 상황에서 귀하를 해고하거나 권고사직시키는 경우, 회사는 고용보험법이 정한 바에 따라 이후의 채용장려금 또는 고용안정지원금의 지급이 중단됨과 함께, 기존에 수령한 장려금과 지원금도 반환해야 하는 중대한 문제가 발생하게 됩니다.
이는 결국 귀하가 해고 등을 이유로 실업급여를 받게되면 회사는 아주 큰 손실을 초래하게 된다는 것을 의미합니다. 그렇기 때문에 회사는 귀하가 실업급여를 받지 못하게 하는 이유가 여기에 있습니.
따라서 다소 편법적이기는 하지만, 회사에 해고에 대한 적절한 보상을 해줄 것인지에 대해 회사와 협의를 해보시기 바랍니다. 회사가 귀하가 요구하는 합당한 수준을 받아들이지 않는 경우에는 어쩔 도리없이 '실업급여를 받기 위해서라도' 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기한 후, 별도로 고옹안정센터에 실업급여수급자격인정신청서를 제출하셔야 합니다.
관련 정보
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- 비자발적 퇴직임에도 회사 사정으로 이직확인을 거부하는 경우 실업급여는?
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- 실업급여를 받고자 할때, 회사에 요구할 사항은 있나요? (이직확인서)
관련법률
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
