근로자의 잘못을 이유로 한 해고의 정당성
개인적인 사정으로 회사에 연락을 하지 않고 3일동안 결근하였습니다. 회사규정에 무단결근 3일은 해고라며 회사를 그만 둘 것을 요구합니다. 어떻게 해야 할까요?
답변
회사 취업규칙에 무단결근 3일이 해고사유로 되어있으면 원칙적으로 이를 무효라 할 수는 없습니다. 다만 객관적으로 인정될만한 결근사유가 있거나 무단 결근 3일이상을 한 다른 근로자들과는 달리 한사람만 해고한 것은 징계권을 남용한 것을 뿐만아니라 형평에 원칙에 어긋난다고 할 것입니다.
근로자의 귀책사유로 인한 해고인 경우에는 정당한 해고로 인정됩니다. 그러나, 근로기준법에 근로자의 귀책사유가 구체적으로 무엇인지가 규정되어있지 않아 많은 논란이 됩니다. 일반적으로 단체협약이나 취업규칙에 규정된 사항이면 근로기준법상 근로자에게 불합리한 사유가 아니고 사회통념상 사유로 인정할 만한 것이라면 해고의 정당성이 인정된다고 보는 것이 통설입니다.
구체적으로 근로자의 무단결근이나 빈발한 시말서 제출, 상습적인 도박등으로 인한 근무태만 행위, 업무와 직간접턱으로 관련된 형사사건으로 유죄판결을 받은 행위, 등등은 근로자의 잘못으로 회사에서 계속 근로시키기 어렵다고 판단될 때는 징계사유가 된다고 봅니다.
'무단결근 3일일 때는 해고한다' 는 취업규칙이나 단체협약의 규정은 근로기준법상 정당한 해고의 사유라고 인정되고 있습니다 (대법 91321. 90다15631등 다수 판례).
그러나 무단결근의 시기 ,상황, 원인, 결과 등 구체적 사정이 결근할 수 밖에 없는 경우에는 사안을 종합적으로 검토하여 징계해야 하며 결근의 합리적인 이유가 있을 시에도 해고하는 것은 징계권 남용으로 무효라 할 것입니다. 예를 들어 구속 또는 교통사고로 입원하여 미처 회사에 연락을 못했다든가 회사의 부당한 전직명령에 거부하여 비롯된 결근, 또한 근로자의 귀책사유가 있더라도 해고보다 낮은 징계를 함이 더 타당하다고 인정 될 때 등을 들 수 있습니다.
징계처분을 선택하는 재량권은 징계권자의 마음대로 하는 것이 아니고 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 부과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 보는 것이 통설입니다.(대법 91.10.25, 90다 20428)
관련법원 판례
- 단한번의 도박행위를 한 사유로 해고함은 재량적인 한계를 일탈한 해고 (대법원 85.3.26, 84누711)
- 영업소 판매원 등이 거액의 횡령행위를 한 경우 이에 대한 지휘감독상의 책임을 물어서 영업소장을 징계해고한 것은 정당 (대법원 89.1.17 87다카1999)
- 무단결근 7일이 해고사유라면 격일제 근무시 7일동안 결근했다하더라도 실제 근무해야 할 날은 4일인 경우 무단결근 7일에 해당되지 않으므로 해고사유에 해당되지 않음 (대법원 89.3.14, 87누980)
- 3일이상 무단결근을 징계해고사유로 규정하고 있는 취첩규칙이 위법은 아님 (대법원 90.4.27. 89다카5451)
- 단협상 월중 1일 결근은 생리휴가로 대체한다고 규정되었어도 무단결근 3일 후에 생리휴가에 대한 언급이 없었다면 3일 모두 결근으로 처리해도 무방 (대법원 913.27. 90다15631)
- 보험회사가 계약실적이 불량한 사원을 징계할 수 있다는 규정은 정당함 (대법원 9L3.27 90다카24420)
- 상당한 이유 없이 기능직 사원을 수시로 전직처분을 하고 다른 사원과 달리 연장근로를 시키지 않아 수입이 감소하자 이에 시정을 요구하며 작업을 거부한 것으로 해고한 것은 징계권 남용 (대법원 91.5.28, 90다8046)
- 화약류를 취급하는 공장의 금연구역에서 근로자가 흡연한 것을 사규에 징계사유로 규정함은 정당함(대법원 91.8.27, 91다20418)
- 상사가 먼저 폭행하고 피해도 근로자가 더 크게 입었는데도 근로자를 징계해고한 것은 징계권 남용에 해당(대법원 92.2.11. 91다25109)
- 취업규칙에 연차휴가 청구에 대한 규정이 없을 때 근로자가 전화로 연차휴가를 실시한 것으로 처리해달라고 전화한 후 결근했다면 적법한 휴가권을 사용한 것이라 볼 수 있다(대법원 92.4.10. 92누404호)
- 업무수행상의 과오로 공제조합의 운영에 지장을 초래한 것을 이유로 직위해제함은 정당한 조치(대법원 93.2.9. 92다35417)
- 우발적 행동으로 보여지는 경미한 징계사유에 대한 가혹한 해고조치는 징계권 남용(대법원 93.3.12 92누12933)
관련정보률
관련법률
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
