사내 하도급(사내하청)은 불법 근로자 파견에 해당한다
사건
대법원 2012.2.23. 선고 2011두7076 판결 [부당해고및부당노동행위구제재심판정취소]
판결이유
원심은 근로자파견관계에 해당하는지 여부는 당사자가 설정한 계약형식이나 명목에 구애받지 않고 계약목적 또는 대상의 특정성, 전문성, 기술성, 계약 당사자의 기업으로서 실체 존부와 사업경영상 독립성, 계약 이행에서 사용사업주의 지휘․명령권 보유등을 종합적으로 고려하여 그 근로관계의 실질을 따져서 판단하여야 한다고 전제한 다음, 그 채용증거를 종합하여 원고와 P기업 사이에 체결된 근로계약의 내용, P기업과 참가인 사이에 체결된 도급계약의 내용, 참가인에 의한 참가인의 사내협력업체 관리 실태, 참가인에 의한 각종 업무표준의 제정 및 실시사실과 함께, 참가인과 P기업 사이에 체결된 위 도급계약에 따라 P기업 소속의 근로자들이 참가인에게 노무를 제공하는 내용과 방식, 그에 관한 참가인의 지배 내지 통제의 내용과 범위 등에 관한 판시사실을 인정하고, 그 인정사실에 비추어 원고가 P기업에 고용된 후 참가인 사업장에 파견되어 참가인으로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였다.
나아가, 원고가 종사한 자동차 조립 등 제조업의 직접생산공정업무가 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제5조제1항에 따라 근로자파견사업이 허용되는 업무에 포함되지 않고, P기업이 근로자파견사업의 허가를 받지 않았더라도 이를 이유로 같은 법 제6조제3항 본문에서 정한 직접고용간주규정의 적용이 배제될 수 없으므로, 원고는 P기업에 입사한 2002.3.13.부터 2년이 경과한 이후 계속하여 참가인에게 파견되어 사용됨으로써 2004.3.13.부터 사용사업주인 참가인과 사이에 직접 근로관계가 성립하였고, 그럼에도 참가인이 원고와의 근로관계를 부정하면서 원고의 사업장 출입을 막고 그의 노무를 수령하지 않을 뜻을 명백히 밝힘으로써 원고를 해고하였다고 판단하였다.
이러한 원심의 판단은 대법원의 환송판결의 취지에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 참가인이 상고이유로 주장하는 바와 같이 근로자파견관계와 도급계약 사이의 구분이나 해고에 관한 법리오해, 채증법칙 위반, 심리미진, 이유모순 또는 이유불비 등의 위법이 있다고 볼 수 없다.
사건 개요 및 재판 경과
해당 근로자는 2002년경에 현대자동차 울산공장 사내하청업체(예성기업)에 입사하여 근무하다가 장기간 무단결근, 작업 장소 무단이탈 등의 사유로 2005년 2월경 해고되었다.
그는 부산지방노동위원회에 현대자동차와 하청업체를 상대로 부당해고 및 부당노동행위구제신청을 하였으나 각하되었고, 중앙노동위원회에 현대자동차를 상대로 부당해고 및 부당노동행위구제재심신청을 하였으나 기각되었다.
근로자는 중노위위원장을 피고로, 현대자동차를 피고보조참가인으로 재심판정 취소소송을 제기하였으나, 하급심에서 패소하였다.
이에 불복한 근로자가 대법원에 상고하였고, 대법원은 현대자동차 사내하청은 근로자파견이며 직접고용간주조항이 적용된다는 취지로 원심을 파기환송하였다. 서울고등법원은 파기환송심에서 대법원의 취지에 따라 근로자에 대한 부당해고에 해당한다고 판시하였다.
이에 불복한 현대자동차가 대법원에 재상고하였으나, 대법원은 최종적으로 근로자(원고) 승소 판결한 원심을 확정하였다,
해설
사내하청을 근로자파견으로 판단하고 불법파견의 경우에도 직접고용간주조항이 적용된다고 판결입니다.
이 사건 및 판결의 쟁점은 △현대자동차와 하청업체 근로자 사이에 묵시적 근로계약관계가성립하는지, △현대자동차와 하청업체 근로자간의 근로관계가 근로자파견관계에 해당하는지, △불법파견의 경우에도 직접고용간주조항이 적용되는지 여부입니다.
이번 판결은 자동차, 철강, 조선 등 제조업 대규모 사업장에서 널리 활용되고 있는 사내하청이 근로자파견에 해당한다고 인정한 사례로서, 근로자파견과 도급의 구별에 있어서 구체적인 판단 요소를 제시하였다는 점, 파견법상 직접고용간주조항이 불법파견근로관계에도 적용된다는 것을 재차 확인하였다는 점에서 의미가 있습니다.
