아이돌보미는 근로기준법상 근로자
사건
대법원 2023. 8. 18. 선고 2019다252004 판결 (임금)
판시사항
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준
[2] 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인지 판단하는 기준
[3] 구 아이돌봄 지원법 제11조 제1항에서 정한 서비스제공기관을 통하여 아이돌봄서비스를 제공한 아이돌보미인 갑 등이 을 법인 등에 고용된 근로기준법상 근로자라고 주장하면서 미지급 법정수당의 지급을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 갑 등은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하고, 서비스제공기관의 설치·운영자인 을 법인 등이 갑 등과 근로계약 관계를 맺은 사용자가 된다고 한 사례
판결요지
[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
[2] 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다.
[3] 구 아이돌봄 지원법(2020. 5. 19. 법률 제17283호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제11조 제1항에서 정한 서비스제공기관(이하 ‘서비스기관’이라 한다)을 통하여 아이돌봄서비스를 제공한 아이돌보미인 갑 등이 을 법인 등에 고용된 근로기준법상 근로자라고 주장하면서 미지급 법정수당의 지급을 구한 사안에서, 갑 등은 서비스기관과 근로계약의 기본적인 사항이 포함된 표준계약서를 작성한 점, 아이돌보미의 직무 내용이 구 아이돌봄 지원법에 규정되어 있었고, 여성가족부가 발간하는 ‘아이돌봄 지원사업 안내’에 따라 서비스기관이 갑 등의 업무수행을 지휘·감독한 점, 서비스기관은 갑 등에게 문자메시지를 보내어 업무를 직접적·구체적으로 지시하고, 근무시간 및 장소를 지정하는 최종적인 권한을 행사하였고, 이용가정이 배정된 후에는 갑 등이 개별적 협의로 근무시간 및 장소를 임의로 변경할 수 없었으며, 활동일지 점검 등을 통해 서비스기관이 아이돌보미의 근태를 관리·감독한 점 등 제반 사정에 비추어 갑 등은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하고, 한편 구 아이돌봄 지원법에 따르면 서비스기관이 아이돌보미와 표준계약을 체결하고 이용가정을 배정하는 주체가 되고, 국가나 지방자치단체는 아이돌봄서비스 사업을 지원하고 서비스기관의 업무수행을 관리·감독할 뿐인 점, 구 아이돌봄 지원법 제11조 제1항에 따라 서비스기관으로 지정을 받는 주체인 ‘서비스기관의 설치·운영자’가 아이돌봄서비스 사업을 실질적으로 영위하는 사업주체에 해당한다고 봄이 타당한 점, 을 법인 등이 지방자치단체로부터 건강가정기본법상 건강가정지원센터의 운영을 위탁받았다고 하여 구 아이돌봄 지원법상 서비스기관에 관하여도 설치·운영자가 아닌 위탁운영자의 지위를 갖는 것은 아닌 점 등을 종합하면, 갑 등을 포함한 아이돌보미를 면접하여 채용을 결정하고 교육을 실시하며 문자메시지를 통하여 업무에 관한 지시를 하고 활동일지를 점검하는 등 실질적으로 근로계약상 사용자로서 지휘·감독을 한 것은 서비스기관이므로, 그 설치·운영자인 을 법인 등이 갑 등과 근로계약 관계를 맺은 사용자가 되는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.
관련정보
- 아이돌보미의 근로자 여부 (근로기준정책과-1852, 2023.6.8.)
- 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736)
- 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준 (대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396)
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언론보도
"아이돌보미는 근로기준법상 근로자" 대법원 첫 판결
한겨레 / 2023-08-24
여성가족부가 저출산 대책으로 시행하고 있는 아이 돌봄 서비스 사업에 종사하는 ‘아이돌보미’가 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원은 근로기준법에 맞게 주휴수당 등을 지급해야 한다고 판단했는데, 정부가 지급해야 하는 체불임금은 여가부 추산 약 1000억원에 이른다.
대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 아이돌보미 김아무개씨 등 163명이 광주대 산학협력단 등 서비스기관 4곳을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 깨고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다고 24일 밝혔다.
김씨 등은 아이돌봄 지원법에 따라 광주광역시가 위탁한 서비스제공기관에서 근무했다. 맞벌이 부부 등이 돌봄제공을 요청하면, 위탁 서비스제공기관이 아이돌보미를 각 가정에 배정하는 방식이었다. 하지만 김씨 등은 2013년1월부터 2016년10월까지 연장·야간·휴일근로수당과 주휴수당, 연차휴가 수당 등을 받지 못했다. 이에 “아이돌보미는 서비스기관에 소속돼 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자”라고 주장하며 임금 청구 소송을 냈다.
쟁점은 아이돌보미가 서비스기관에 고용된 ‘근로기준법상 근로자’로 볼 수 있는지 여부였다. 1심은 김씨 등의 주장을 받아들여 밀린 수당을 지급하라고 판결했지만, 2심은 “근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다”며 1심 판단을 뒤집었다. 하지만 대법원은 “아이돌보미는 (서비스기관과) 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다”며 2심을 다시 뒤집었다. 서비스기관이 활동일지 점검을 통해 근태를 관리하는 등 아이돌보미들의 업무수행을 지휘·감독하고, 이들의 근무 시간과 장소를 최종적으로 결정했다는 점 등이 고려됐다.
여성가족부는 “이번 판결은 2013~2016년 사이 발생한 수당 지급에 대한 것이고, 2019년부터 아이돌보미에 근로기준법을 적용해 수당을 지급하고 있다. 이번 판결로 이용자의 비용이 상승하는 일은 없을 것”이라고 말했다.
여성가족부는 2013년 고용노동부가 아이돌보미의 근로자성을 인정한다는 유권해석을 내렸음에도 이를 인정하지 않다가 2018년 아이돌보미의 근로자성을 인정한 1심 판결 이후 ‘아이돌봄 서비스 개선 대책’을 발표했다. 현재 여성가족부는 아이돌보미와 근로계약을 맺고 주휴수당 등 근로기준법상 법정수당을 지급하도록 하고 있다. 현재 전국적으로 아이돌보미 5000여명이 미지급 수당을 받기 위한 소송을 진행 중이며, 2017년 여성가족부가 국회에 제출한 자료를 보면 체불 수당은 최대 1010억원에 달한다.
