정년유지형 임금피크제, 합리적 보상 없으면 나이 차별
사건
대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 [임금 등]
판시사항
[1] 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항이 강행규정인지 여부(적극)
[2] 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우의 의미 / 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 판단하는 기준
[3] 갑 연구원이 노동조합과 신인사제도를 시행하기로 합의한 후 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 성과연급제를 시행하였는데, 갑 연구원의 근로자였던 을이 위 성과연급제는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 위반되어 무효라고 주장하면서 삭감된 임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 을을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 한 사례
판결요지
[1] 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
[2] 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
[3] 갑 연구원이 노동조합과 신인사제도를 시행하기로 합의한 후 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 성과연급제를 시행하였는데, 갑 연구원의 근로자였던 을이 위 성과연급제는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것)에 위반되어 무효라고 주장하면서 삭감된 임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 성과연급제는 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입되었으나 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 성과연급제로 인하여 을은 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후하여 을에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 위 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 을을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 한 사례.
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관련 언론보도
대법원 “임금피크제, 합리적 보상 없으면 나이 차별”
2022.5.26. 한겨레
정년 61살 유지하면서 55살 이상 임금 삭감
‘비합리적 연령 차별’ 고령자고용법 위반 판단
도입 목적·보상 여부·노동자 피해 등 기준 제시
“정년 유지 임금피크제 판단 기준 마련한 것”
일정 나이를 넘은 노동자의 임금을 깎는 임금피크제가 정년 연장 등 합리적 보상 없이 도입됐다면 연령에 따른 차별에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 경영 합리화 명목으로 공공과 민간 기업에 대거 도입된 임금피크제에 영향을 미칠 수 있는 판례로 보인다.
대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 ㄱ씨가 ㄴ연구원을 상대로 낸 임금 청구 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다.
ㄴ연구원은 2009년 노동조합과 합의를 통해 만 55살부터 적용되는 임금피크제를 도입하기로 했다. 정년 61살은 그대로 유지됐다. 1991년 입사한 ㄱ씨도 2011년부터 임금피크제 적용 대상이 됐고 2014년 명예퇴직했다. ㄱ씨는 임금피크제 시행으로 직급이 2단계 강등되고 역량등급이 49단계 강등된 기본급을 받게 됐다고 반발했다. 반면 ㄴ연구원 쪽은 노동자 과반수 노조와 합의를 통해 도입된 임금피크제라 정당하다고 주장했다. 또한 연구원 특성상 국가에게 받는 보조금이 없어 자력으로 운영비 전액을 확보해야 하는데, 고령인 연구직은 높은 급여를 받지만 연구 실적이 높지 않아 임금피크제가 필요하다고도 주장했다.
하급심은 연구원 주장을 받아들이지 않았다. 이 연구원이 도입한 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별을 금지하고 있는 고령자고용법에 반해 무효라고 판단한 것이다. 하급심 재판부는 “ㄱ씨에게 적용된 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금 등에 관한 차별을 하는 내용”이라고 판단했다. 일정 연령 이상 고령자의 임금을 획일적으로 삭감하는데, 이런 차별에 합리성을 찾기 어렵다는 것이다. 또 임금피크제 도입에 노동자 과반으로 구성된 노조 동의가 있다고 해도 현행법에 어긋나면 무효라고도 봤다. “집단적 동의를 막을 수 없는 소수 노동자 집단에게만 현실적 불이익이 발생하게 될 우려가 있다”는 이유에서다. 그러면서 ㄱ씨에게 1억3천만원 가량의 미지급 임금을 지급하라고 선고했다.
대법원 판단도 같았다. 대법원도 ㄴ연구원이 도입한 임금피크제가 ‘합리적 이유’가 없는 연령 차별에 해당한다고 봤다. 인건비 부담 완화 등 경영성과를 제고하기 위해 만들어졌지만, 55살 이상 직원만을 상대로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 사유로 보기 어렵다는 이유에서다. 대법원은 이어 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △노동자들이 입는 불이익 정도 △임금 삭감에 대한 보상 여부 △절감된 인건비가 도입 목적에 맞게 사용됐는지 여부 등을 종합적으로 살펴야 한다며, 합리성 판단 기준도 함께 제시했다. 모든 임금피크제가 ‘합리적 이유 없는 연령 차별’이라고는 볼 수 없다는 취지다.
임금피크제는 이명박 정부 시절인 2009년부터 ‘공공기관 선진화’ 등 명목으로 본격 도입됐고 현재 모든 공공기관에서 시행되고 있다. 2016년 고용노동부 발표에 따르면, 300인 이상 기업의 46.8%가 임금피크제를 도입했다. 대법원 관계자는 “정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단 기준을 최초로 제시한 판결”이라며 “임금피크제 효력은 대법원이 제시한 판단 기준에 따라 사안 별로 다르게 판단될 수 있다”고 설명했다.
