근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준

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사건	2004다29736 퇴직금
판결법원	대법원
판결선고	2006.12.7.

사건

대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 [퇴직금]

판시사항

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준

[2] 대학입시학원 종합반 강사가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 한 사례

[3] 근로계약이 만료하면서 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우 계속근로연수의 계산 방법 및 갱신 또는 반복 체결한 근로계약 사이의 공백기간 중에도 근로관계의 계속성이 유지되는 경우

[4] 대학입시학원 종합반 강사들이 매년 계약기간을 2월 중순경부터 그 해 11월경까지로 정한 근로계약을 반복하여 체결한 경우에 계약기간이 아닌 기간에도 근로관계가 계속되었다고 본 사례

[5] 대학입시학원 종합반 강사들이 매년 근로계약을 체결하는 형식을 갖추었더라도 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보아 사용자의 근로계약 갱신 거절이 해고에 해당한다고 한 사례

판결요지

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

[2] 대학입시학원 종합반 강사들의 출근시간과 강의시간 및 강의장소의 지정, 사실상 다른 사업장에 대한 노무 제공 가능성의 제한, 강의 외 부수 업무 수행 등에 관한 사정과 그들이 시간당 일정액에 정해진 강의시간수를 곱한 금액을 보수로 지급받았을 뿐 수강생수와 이에 따른 학원의 수입 증감이 보수에 영향을 미치지 아니하였다는 사정 등에 비추어 볼 때 위 강사들이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 하면서, 비록 그들이 학원측과 매년 ‘강의용역제공계약’이라는 이름의 계약서를 작성하였고 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙 등의 적용을 받지 않았으며 보수에 고정급이 없고 부가가치세법상 사업자등록을 하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수당하였으며 지역의료보험에 가입하였다고 하더라도 위 강사들의 근로자성을 부정할 수 없다고 한 사례.

[3] 근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다.

[4] 대학입시학원 종합반 강사들이 매년 계약기간을 2월 중순경부터 그 해 11월경까지로 정한 근로계약을 반복하여 체결한 경우, 계약기간이 아닌 기간에 강사들이 수능시험 문제 풀이, 논술 강의, 대학 지원자 및 대학 합격자 파악·보고 등의 업무를 수행한 점 등에 비추어 볼 때 계약기간이 아닌 기간도 강의 외 부수업무 수행과 다음 연도 강의를 위한 재충전 및 강의 능력 제고를 위한 연구기간으로서 근로관계가 계속되었다고 본 사례.

[5] 대학입시학원 종합반 강사들이 짧게는 10년, 길게는 15년 동안 계속하여 강사로 근무하였고, 1994년 전까지는 기간의 정함이 없이 근로를 제공하였으며, 그 후로는 계약의 형식이 ‘용역계약’으로 바뀌었으나 실제 근무형태는 종전과 달라진 것이 없이 매년 2월에 계약을 갱신하였고, 그와 같이 반복 체결된 계약이 6-7회에 이르며, 사용자가 계약 갱신을 거절한 것도 강사들이 60세에 도달하였기 때문일 뿐 근무성적이나 업무 성과 등 근로계약의 갱신시 고려할 다른 사정 때문이 아니라는 등의 이유로, 위 강사들이 매년 근로계약을 체결하는 형식을 갖추었더라도 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보아 사용자의 근로계약 갱신 거절이 해고에 해당한다고 한 사례.

	근로기준	명절상여금은 통상임금이고, 상여금을 통상임금에 포함하여 추가한 법정수당 청구는 신의칙에 위배되지 않는다
	근로기준	근무형태의 개편과 취업규칙 불이익 변경 여부 기준
	근로기준	퇴직금 중간정산 합의가 없었던 일부 기간에 대한 퇴직금청구권 발생시기는 최종 퇴직 시점
	근로기준	평균임금 산정의 기초가 되는 임금 지급근거는 노동관행도 무방하다
	노동조합	산별노조 산하 지회의 쟁의행위 찬반투표 실시 대상
	근로기준	경력사칭을 이유로 한 징계해고의 정당성 판단 기준
	노동조합	산별노조는 기존 기업별 노동조합과 조직대상이 중복되는 복수노조가 아니다.
	비정규직	불법파견인 경우 사용자를 처벌할 수 있다
	비정규직	비정규직 차별적 처우의 비교대상 근로자의 업무와 불리한 처우의 기준
	근로기준	회사의 포괄임금계약 주장을 인정하지 않는 사례
	노동조합	노조활동에 대한 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다면 부당노동행위가 아니다.
	근로기준	부당해고기간 중 받을 수 있는 임금에는 단체협약에 규정된 표창도 포함
	근로기준	영리로 타인의 취업에 개입하는 행위의 의미
	비정규직	근로계약 갱신 기대권이 인정되는 상황에서 재계약 갱신을 거절하였다면 부당해고
	근로기준	징계해고시 해고사유가 되는 구체적인 사실, 비위내용을 기재하지 않으면 무효
	노동조합	조합원을 이유로 정리해고한 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부의 판단 방법
	비정규직	사내 하도급(사내하청)은 불법 근로자 파견에 해당한다
	비정규직	기간제 근로자 사용기간제한(2년)의 예외인 공공일자리 사업을 판단하는 방법
	노동조합	국가가 노동조합법에서 정한 사용자에 해당하는지 여부
	근로기준	통상임금에서 제외키로 한 노사간 합의는 무효
	근로기준	징계처분이 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준
	비정규직	정년이 지난 기간제 근로자에게도 근로계약 갱신기대권이 인정된다
	노동조합	단체교섭요구 사실 공고는 하나의 노동조합만이 존재하는 경우에도 적용
	근로기준	연차수당은 통상임금으로 지급해야 하고, 휴일을 대체휴가일로 정할 수 없다
	근로기준	[통상임금- 기아차] 근로자측이 상여금과 중식대를 통상임금에 가산하여 추가적인 법정수당의 지급을 구하더라도 회사측에 중대한 경영상 어려움을 초래한다고는 단정할 수 없다고 판시한 사례
	산재보상	사업주는 근로자가 안전장비를 제대로 착용·사용토록 할 관리·감독의무까지 있다
	근로기준	퇴직금 분할 약정 효력과 그것이 무효화되기 위한 조건
»	근로기준	근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준
	근로기준	지급기간 만료전에 퇴직했더라도 근무한 기간에 해당하는 정기상여금은 청구할 수 있다
	근로기준	특별상여금은 퇴직금 계산의 기초가 되는 평균임금에 포함하지 않는다는 사례

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준