기간제 근로계약에서 계약갱신 기대권이 인정되지 않은 경우
사건
대법원 2011.09.08 선고 2009두9789 판결
판시내용
1. 기간을 정한 근로계약에 관한 법리오해의 점에 대하여
기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여, 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다. 그러나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다( 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 참조).
원심은 제1심판결을 인용하여 피고보조참가인들(이하 '참가인들'이라고 한다)과 종전 회사 사이에 체결된 근로계약의 내용, 참가인들이 종전 회사에서 원고 회사로 직장을 옮기게 된 경위 및 그 전후의 사정, 종전 회사에서 현장출동업무에 종사한 근로자들의 근로계약 갱신 상황 및 원고 회사가 참가인들에 대한 이 사건 근로계약을 해지하게 된 경위 등에 관하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 참가인들이 담당한 사고현장 출동서비스 업무의 성격상 인력 채용이 탄력적으로 이루어져야 할 필요가 크고, 종전 회사와 원고 회사도 이러한 사정을 고려하여 해당 업무에 종사하는 근로자들을 대부분 계약직 직원으로 채용한 점, ② 종전 회사 또는 원고 회사와 참가인들 사이에 작성된 근로계약서에 참가인들의 신분을 전문계약직 사원으로 정하면서 그 계약기간을 명시하고, 그 계약기간이 만료될 경우 근로계약이 자동해지된다고 규정한 점, ③ 종전 회사가 2003년부터 2005년 사이에 참가인들과 같은 업무에 종사하는 근로자들 중 일부에 대하여 근로계약의 갱신을 거절한 바 있는 점 등을 종합하여 보면, 비록 참가인들이 종전 회사와 원고 회사를 통하여 각각 5회 또는 3회에 걸쳐 근로계약을 갱신하였다고 하더라도 이 사건 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다고 판단하였다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 여기에 참가인들이 상고이유로 주장하는 바와 같이 기간을 정한 근로계약에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.
2. 기간을 정한 근로계약에서 갱신거절의 정당성에 관한 법리오해의 점에 대하여
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).
이러한 법리에 비추어 원심판결 및 제1심판결의 이유와 기록에 나타난 사정을 살펴보면, 원고 회사나 종전 회사는 참가인들과 같은 사고현장 출동서비스 업무에 종사하는 근로자에 관하여 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 둔 바 없고, 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 그 동안의 계약 갱신 또는 갱신거절의 실태를 보더라도 종전 회사나 원고 회사는 계약갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 아무런 규율 없이 오로지 사용자인 자신들의 인력 수요 및 근로자의 근무태도에 관한 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하여 온 사실을 알 수 있으므로, 이러한 사정에서라면 참가인들에게 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다.
관련 정보
- 근로계약 갱신 기대권이 인정되는 상황에서 재계약 갱신을 거절하였다면 부당해고(대법원 2012. 6. 14., 선고, 2010두8225)
- 정당한 사유 없는 계약직 갱신 거부는 무효(대법원 2011. 4. 14, 2007두1729)
- 계약기간 종료시 별도의 해고예고를 해야 하는지 (근로개선정책과-3232, 2013.5.31.)
- 절차가 형식에 불과하여 다시 채용되어 재계약의 기대가 형성되었다면 계속근로가 인정된다. (퇴직연금복지과-2030, 2019.05.02.)
- 근로계약이 반복갱신되는 경우 계속근로기간 산정방법(임금복지과-715, 2011.2.24)
- 갱신기대권이 인정되는 경우, 사실상 해고로서 무효이지만 갱신거절 싯점에서는 해고예고 등은 적용되지 않는다(근로기준정책과-4172, 2019.8.6.)
