부당해고기간 중에 지급받을 수 있는 임금에는 연차휴가수당도 포함된다.
사건
대법원 2014.3.13. 선고 2011다95519 판결 [임금]
판시사항
근로자가 부당해고로 지급받지 못한 연차휴가수당을 산정할 때 사용자의 부당해고로 근로자가 출근하지 못한 기간을 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입하여야 하는지 여부(적극) 및 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 마찬가지인지 여부(적극)
판결요지
사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다.
따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다.
해설
사실관계
- 식물원에서 근무하다 경영상 이유로 해고당한 원고 근로자는 부당해고 구제신청을 통해 확정된 구제명령에 따라 원직복직 및 해고기간에 대한 임금상당액을 지급받음
- 이 사건 근로자가 받은 해고기간의 임금상당액에 부당해고기간중의 연차휴가미사용수당이 포함되지 않음.
- 이에 근로자는 정상적이라면 지급받았을 연차휴가미사용수당액에 대한 추가지급을 청구하는 소송을 제기함.
판결의 요지
- 연차휴가수당이 부당해고기간 중 지급받을 수 있는 임금에 포함되는지에 대하여 대상판결은 연차유급휴가가 1년간 근로에 대한 대가로 부여되는 것이기 때문에 연차휴가를 사용하지 못한 경우 발생하는 연차유급휴가미사용 수당 역시 임금에 해당하며, 부당해고로 인한 근로미제공의 원인은 부당해고의 책임이 사용자에 있는 만큼 사용자귀책으로 연차유급휴가 미사용수당 도한 부당해고기간의 임금에 포함되어야 한다고 판단.
- 또한 부당해고로 근로자가 출근하지 못한 기간은 연차유급휴가의 요건인 1년간 8할 이상 출근 여부 및 연차휴가일수 산정에서 연간 소정근로일 수 및 출근일수 모두 산입되는 것이 타당하다.
- 부당해고 기간이 장기간 지속되어 그 기간이 1년 총근로일수 전부에 해당해도 이는 동일하게 보아야 한다.
판결의 특징
- 부당해고 기간에 대해 해당 근로자가 지급받아야 할 임금은 부당해고기가 중 근로자가 받을 수 있었던 임금 전부라는 기존 대법원의 입장(대법원 1991. 5.14. 선고 91다2566 판결)에 근거.
- 그러나 기존 고용노동부의 행정해석(근기-5084, 2009.12.1.)과 연차유가 부여에 있어서 부당해고기간을 다루는 방식이 다름.
- 고용노동부 행정해석은 근로기준법 제 60조의 연차유급휴가 부여요건인 '소정근로일수'의 개근 여부 및 출근율 판단에서 쟁의행위, 육아휴직등과 같이 본디 근무하기로 정하였지만 '특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날 또는 기간'은 소정근로일 수 산정에서 제외되어야 하는데, 부당해고기간 역시 이와 같은 성격으로 소정근로일수 산정에서 제외되어야 하며, 부당해고된 근로자의 연차유급휴가는 부당해고기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 연 총소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 부여해야 한다(단, 부당해고기간이 해당 연도 전부일 경우 사용자의 연차휴가 부여의무는 없다)는 해석
판결에 대한 평가
- 한국노동연구원의 김기선 부연구위원은 <노동리뷰 5월호>에 실린 '노동판례 리뷰'에서 "대상판결이 사용자 책임으로 인한 부당해고기간이 연차유급휴가의 발생요건 및 휴가일수 산정에 불리하게 취급되어서는 안된다는 것을 명확히 한 것은 지극히 타당하다"고 평가하면서도 "기존의 연차유급휴가에서 쟁의행위기간의 처리 및 연차휴가일수의 계산과 관련한 대법원 판결에 근본적 의문을 제기하게 한다"고 우려했다.
- 여기서 기존의 대법원 판결은 대법원 선고 2011다4629 판결로 정당한 쟁의기간이나 육아휴직기간은 연차유급휴가 발생요건인 출근율 산정에서 소정근로일수에 포함시키지 않는 것이 타당하며, 8할의 출근율 요건을 충족한 경우 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율만큼을 연차휴가일수로 산정하는 것이 타당하다는 취지로 판시했다. 이는 연차유급휴가 부여에 있어서 쟁의행위기간과 육아휴직기간등의 처리방법을 제시한 위의 고용노동부 행정해석의 법적 근거가 되는 판결이기도 하다.
- 또한 김 부연구위원은 이번 판결로 쟁의행위기간에 대하여도 제한 없이 연차휴가를 인정하지 못할 바 아님을 보여주는 것이라 할 수 있다고 조심스레 해석했다.
- 그동안 노동계에서는 쟁의행위기간을 소정근로일수에서 제외하여 출근율을 산정하고 소정근로일수에서 제외된 쟁의행위기간만큼 연차유가를 비례적으로 삭감하는 것은 정당당한 권리인 쟁의권 행사를 이유로 불이익을 주는 것으로 헌법상 기본권인 쟁의권의 보장취지 및 노조법 규정과 배치되는 것이라고 비판해온 바 있다.
