계약직을 공개채용 하더라도 절차가 형식에 불과하여 다시 채용되어 재계약의 기대가 형성되었다면 계속근로가 인정된다.
(퇴직연금복지과-2030, 2019.05.02.)
질의
기간제 근로자는 채용 공고에 따라 채용되어 최초 2013.1.2.~2013.12.31.까지 근무, 이후 재채용되어 2014.1.2.~2014.12.31.까지 근무, 이후 다시 재채용 되어 2015.1.1.~ 2015.12.31.까지 근무한 경우 2013.1.2.~2015.12.31.까지의 기간을 계속근로기간으로 볼 수 있는지 여부
* 각 기간의 계약기간 만료 후 매년 채용공고에 따라 서류전형, 실기테스트 및 면접 실시 후 채용여부 결정
회시 답변
근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따라 사용자는 사업장에서 4주간 평균하여 1 주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고, 1년 이상 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급 하여야 하는 바,
- 퇴직금 산정을 위한 ʻ계속근로기간ʼ이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때 까지의 기간을 말하는 것으로 근로계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙입니다.
다만, 계속근로를 판단함에 있어 일정기간 근로계약이 단절된 경우라도 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자 간의 진정한 의사, 계절적･임시적 고용여부, 근무기간의 장단 및 갱신횟수, 동일사 업장에서의 근무여부에 따라 단절된 전후의 근로기간 합산여부가 판단되어야 할 것입니다.
- 또한, 매년 공개모집 절차를 통해 기간제 근로자를 채용하고 있고, 그 결과 매번 상당인원이 교체되고 있는 경우라면 사용자는 매번 새로운 근로자를 선발 하겠다는 의사를 가지고 있는 것으로 볼 수 있을 것이나, 매년 모집공고를 통한 공개채용을 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 전년도에 근무한 근로자들이 대부분 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있다면 계속근로가 인정될 수 있습니다. (임금복지과‒715, 2011.2.24.)
구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 진정인, 피진정인의 진술, 모집공고 및 근로계약서 등 채용 관련자료, 기간제 근로자의 고용관행 등을 고려한 결과,
- 근로계약서에 계약기간을 명시하고, 그 계약기간이 만료될 경우 근로계약이 자동 해지된다는 규정이 있고, 매년 모집 공고를 통한 공개채용이 형식에 그치지 않고 실질적으로 운영되어 공개채용 결과 상당한 인원이 교체되는 등 매번 새로운 근로자를 선발하겠다는 의사가 사업주에게 있어서 당해 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 기대권을 인정하기 어렵다면 각각의 근로기간은 해당 계약기간의 만료로 종료(대법원 2011.9.8.선고 2009두9789 판결 참조)된다고 사료됩니다.
(퇴직연금복지과-2030, 2019.05.02.)
관련 정보
- 근로계약 갱신 기대권이 인정되는 상황에서 재계약 갱신을 거절하였다면 부당해고(대법원 2012. 6. 14., 선고, 2010두8225)
- 정당한 사유 없는 계약직 갱신 거부는 무효(대법원 2011. 4. 14, 2007두1729)
- 기간제 근로계약에서 계약갱신 기대권이 인정되지 않은 경우(대법원 2011.09.08 선고 2009두9789 판결)
- 계약기간 종료시 별도의 해고예고를 해야 하는지 (근로개선정책과-3232, 2013.5.31.)
- 근로계약이 반복갱신되는 경우 계속근로기간 산정방법(임금복지과-715, 2011.2.24)
- 갱신기대권이 인정되는 경우, 사실상 해고로서 무효이지만 갱신거절 싯점에서는 해고예고 등은 적용되지 않는다(근로기준정책과-4172, 2019.8.6.)
