취업규칙 변경이 유효한 경우에도 개별 근로자의 동의가 필요한지
(근로기준정책과-6070, 2018.9.12.)
질의
취업규칙과 근로계약서에 동일한 내용으로 “상여금을 연 400% 지급한다.”라고 규정하고 있을 때,
- '2018.1.1.부로 연 400%의 상여금을 기본급으로 전환한다’는 내용으로 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 적법하게 변경한 상태에서 근로자가 취업규칙 개정 내용을 반영하는 근로계약서 변경을 거부하였을 경우, 사용자는 근로계약서 내용에 따라 상여금을 계속 지급해야 할 의무가 있는지
- 최근 취업규칙보다 근로계약이 우선한다는 내용의 판결(울산지방법원 2016가합23102 판결, 부산고등법원 2017나53715 판결 등, 이하 ‘근로계약 우선 적용 판례’라고 함)이 언론에 보도되어 취업규칙 변경의 효력에 대한 논쟁 존재
회시 답변
아래와 같이 검토한 내용을 종합하면, 동 질의사안은 개별 근로자의 동의 여부 및 취업규칙과 근로계약의 유･불리와 관계없이 근로자들의 동의를 받아 취업규칙이 적법하게 변경되었으므로 기본급으로 전환된 상여금 외에 근로계약서에 따른 별도의 상여금을 지급할 의무는 없다고 판단됨.
1. 근로기준법령의 규정 및 취지
근로기준법(이하 ‘근기법’이라 함) 및 동법 시행령은 취업규칙 변경 시에 근로계약의 변경에 대하여 아래와 같이 규정하고 있음.
근로기준법 제17조(근로조건의 명시)
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목･계산방법･지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
근로기준법 시행령 제8조의2(근로자의 요구에 따른 서면 교부)
법 제17조제2항 단서에서 “단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우”란 다음 각 호의 경우를 말한다.
1. 법 제51조제2항, 제52조, 제57조, 제58조제2항･제3항, 제59조 또는 제62조에 따라 근로자대표와의 서면 합의에 의하여 변경되는 경우
2. 법 제93조에 따른 취업규칙에 의하여 변경되는 경우
3. 노동조합 및 노동관계조정법 제31조제1항에 따른 단체협약에 의하여 변경되는 경우
4. 법령에 의하여 변경되는 경우
- 근기법 규정 내용을 살펴보면, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙의 변경에 따라 당연히 변경된다는 것을 전제로, 취업규칙이 변경된 경우 근로자의 요구에 따라 변경내용을 교부하도록 규정
- 따라서 적법한 취업규칙의 변경에도 불구하고 별도로 근로계약서를 변경하지 않으면 효력이 없다는 주장은 근기법의 해당 규정과 배치
- 또한, 취업규칙은 근로조건을 집단적으로 규율하는 규범으로, 근기법 제94조에 따라 적법하게 취업규칙이 변경되었음에도 구체적 사실관계와 상관없이 무조건 유리한 근로계약이 우선 적용된다면 집단적 방식의 근로조건 변경 절차 등을 규정한 근기법의 취업규칙 제도 취지와 충돌(모든 근로자들과 개별 근로계약을 변경하지 않는다면 취업규칙 변경 절차를 거칠 실익이 존재하지 없음)
2. 대법원 판례
대법원은 취업규칙 변경에 있어서 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받았다면 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하다는 입장(대법원 1994.5.24. 선고 93다46841 판결)
- ‘근로계약 우선 적용 판례’는 취업규칙이 변경절차를 거쳤다고 하더라도 변경된 취업규칙 적용을 위해서는 일일이 개별 근로계약서의 변경이 추가로 필요하다고밖에 볼 수 없어 상기 대법원 판례의 법리와 충돌
- 개별 사건에서 구체적인 사실관계에 따라 하급심 판단이 다양하게 존재할 수 있으나, 동 대법원 판례의 효력을 부인할 명시적 대법원 판례는 존재하지 않음.
3. ‘근로계약 우선 적용 판례’와의 근본적인 사실관계 차이
‘근로계약 우선적용 판례’ 사건은 해당 취업규칙에 “개별 임금수준의 결정 등 임금에 관한 구체적인 사항은 개별근로계약으로 정하되, 경영사정 및 업무상 필요에 따라 일률적으로 적용될 기준을 마련할 경우는 그에 의한다.”라고 규정
- 즉, 취업규칙에 만근수당에 대하여 규정하고 있는 바가 없고, 각 근로자와의 개별 근로계약으로만 만근수당 ○○만원을 지급하기로 계약을 체결한 사안임.
- 따라서 취업규칙과 근로계약에 상여금에 대하여 동일한 내용으로 규정하고 있는 상태에서, 적법한 취업규칙 변경으로 근로계약과 동일한 상여금 규정을 개정한 동 질의사안과는 근본적인 사실관계가 상이
- 해당 판례는 문제가 된 만근수당에 대하여 취업규칙이 통일적･일률적으로 규정하지 않고, 각 개별 근로계약에 따라 근로조건을 달리 정할 가능성이 있는 사례에 관한 법리로 한정하여 이해함이 타당하고, 이를 사실관계가 다른 동 질의 사안에 그대로 적용하는 것은 적절치 않음.
4. ‘근로계약 우선 적용 판례’에서 언급한 유리한 근로조건 우선 원칙 적용의 문제
해당 판례에서는 근기법 제97조를 언급하며 취업규칙과 근로계약 사이에 유리 원칙이 적용된다고 하며,
- 근로기준법 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
- 근로계약 성립 이후 취업규칙이 사후적으로 변경됨에 따라 근로계약과 취업규칙의 내용이 달라진 경우에도 유리의 원칙을 그대로 적용한다고 판단하였으나,
- 근기법 제97조의 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약’은 이미 취업규칙에서 근로조건을 정하고 있는 상황에서 그보다 미달하는 계약을 새로 체결하는 경우를 전제로 봄이 타당하고,
- 취업규칙의 사후적 변경으로 근로계약이 취업규칙보다 유리해지는 경우까지 근로계약이 우선한다고 해석한다면, 취업규칙 변경으로는 근로계약보다 하회하는 근로조건의 변경은 원천적으로 불가능하다는 결론에 이를 수밖에 없음.
- 근기법 제17조가 취업규칙 변경으로 근로계약상의 근로조건 변경을 허용하는 상황에서, 근로계약보다 상회하는 취업규칙 개정은 가능하고, 근로계약보다 하회하는 개정은 불가능하다는 결론은 논리적으로 타당하지 않음.
5. 일률적으로 기재된 근로계약 내용
근로계약 체결 시 계약의 내용을 취업규칙 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다고 보며(대법원 1999.1.26. 선고 97다53496 판결),
- 질의 사안의 상여금(연 400%)에 대한 근로계약 내용은 다른 근로자와 구별되는 별도의 고유한 개별적 근로조건의 약정이 아니고,
- 전체 근로자에게 일률적으로 적용되는 근로조건(취업규칙 상 상여금 400%)을 개별 근로계약서에 재차 기재한 것에 불과한 사안으로 보이는바,
- 취업규칙상의 상여금 관련 내용이 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아 적법하게 변경되었다면, 이는 신법 우선원칙에 따라 변경된 취업규칙 내용과 같이 근로계약의 해당 내용도 변경되었다고 봄이 타당함.
(근로기준정책과-6070, 2018.9.12.)
관련 정보
대법원 1994.5.24. 선고 93다46841 판결
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것이고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 한다.
