기간제근로자를 계약기간 만료전에 계약종료하는 경우 정당성 여부
(근로기준정책과-861, 2022.3.11.)
질의
1. ‘중요문화재 훼손 및 재난예방’ 국비보조사업 수행을 위하여 기간의 정함이 있는 근로자(문화재 안전경비원) 4명을 채용하였는데, 해당 근로자들의 근무장소인 사찰 측에서 해당 근로자들의 근무를 거부하여 근로자들이 더 이상 근로를 할 수 없게 된 경우, 그 근로자들과 근로관계를 종료할 수 있는지
2. 근로관계를 종료할 경우 근로관계 종료 이후에도 그 근로자들에게 휴업수당 지급의무가 있는지
회시 답변
기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도 조치 없이 종료되지만, 그 기간이 만료되기 전 근로계약이 존속하는 기간 중에 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계를 종료하는 경우 달리 볼 사정이 없는 한 해고에 해당한다고 할 것임.
근로기준법에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못하고(제23조), 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하는 경우 긴박한 경영상의 필요와 해고회피 노력 등 일정한 요건을 갖추도록 규정(제24조)하고 있음.
- 이때 해고의 정당성 여부는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 가지고 개별적･구체적 사안별로 판단해야 하는 한편, 경영상 이유에 의한 해고의 정당성이 인정되기 위해서는 근로기준법 제24조 규정에서 정한 요건을 모두 갖추어야 할 것임.
귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의내용과 같이 단순히 사찰 측의 거부만을 이유로 해당 근로자들을 해고할 경우에는 달리 볼 사정이 없다면 그 해고에 정당성이 있다고 보기는 어려울 것으로 보임.
- 다만, 채용공고에 근로자의 채용에 사찰의 동의를 받도록 하는 등의 규정이 있는 경우에는 달리 해석할 수도 있을 것임.
한편, 근로기준법 제46조(휴업수당)는 근로관계가 존속한 상태에서 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 근로를 제공할 수 없게 된 경우 사용자가 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하도록 하는 규정이므로, 실제 근로관계가 종료된 이후부터는 근로기준법 제46조에 규정에 따른 휴업수당 지급 문제는 발생하지 않을 것임.
(근로기준정책과-861, 2022.3.11.)
