인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 형태의 연봉제 도입 시 취업규칙 변경 절차
(근기 68207-928, 2002.3.6.)
질의
당사 연봉제관리규정에는 회사에 필요할 경우 성과급을 차등해서 지급할 수 있도록 되어 있기는 하지만 회사는 현재 성과급을 도입하고 있지는 않으며, 다만, 연도별 연봉 조정률을 결정함에 있어서 기본연봉의 인상률을 차등해서 적용하고 있음.
연봉등급은 전년도 인사고과에 의거 5등급으로 구분(A,B,C,D,E), 등급별로 인원을 강제할당 하도록 정하였음.
이때, 기본연봉 인상률은 매년 노동조합과의 임금인상률을 감안하여 노조와 합의된 임금 인상률을 B등급(70%에 해당하는 직원들)의 기본연봉 인상률로 정하고 S등급과 A등급은 B등급의 기본 연봉 인상률보다 높은 인상률을 적용하고, C 및 D등급(최하위 5%)에 한해서만 B등급에 적용되는 연봉 인상률보다 낮은 인상률을 적용함. 이 경우에도 전년도 임금에 비해서 저하되는 경우는 D등급에 한정됨.
회사는 위와 같은 연봉제 관리규정을 적용 대상자들에게 집단적으로 설명하고, 이에 대해 동의 및 노조의 의견청취절차를 거침.
위와 같은 절차 및 내역으로 연봉제를 도입･시행하는 과정에서 대부분의 직원들은 회사의 인사고과평가를 인정하고 연봉 조정률을 수용하였으나 일부는 수용을 거부함. 이 과정에서 연봉계약을 체결하지 못한 직원과 회사간에 기본연봉 조정률에 대하여 다음과 같은 의견이 대립이 있음.
<갑설>
당사의 연봉제는 전년도에 비해 급여가 삭감되는 등급이 있으므로 이는 근로조건의 유･불리가 상충하게 되는 경우에 해당됨. 따라서 이 경우 연봉제 관리규정을 제정, 시행하기 위해서는 취업규칙의 불이익변경절차를 거쳐야 함. 그런데 상기와 같은 회사의 연봉제 관리규정의 제정 및 도입절차는 근로자 과반수의 집단적 동의가 아니라 개별동의에 불과하므로 연봉제 도입에 따른 연봉 조정률은 유효하지 않음.
<을설>
당사의 연봉제는 연봉제 대상 근로자 집단에게 연봉제 도입 이전에 조합원들과 동일한 임금 인상률을 적용할 때 지급될 총 임금재원에 평균임금 인상률 이상을 지급할 추가분을 더한 임금재원을 기본으로 하여, 인사고과에 따라 임금 인상률을 차등 적용하였는 바, 이는 일종의 '추가재원 연봉제' 방식과 동일하다고 할 수 있음. 따라서 이러한 연봉제관리규정의 제정, 시행은 종전 임금제도의 불이익변경이라고 볼 수 없는 바, 규정의 제정・시행시 적용대상자 과반수 이상의 의견청취 및 동의를 얻어 시행한 것은 적법한 절차를 거쳐 시행한 것이므로 기본연봉을 차등 적용하는 것은 유효함.
회시 답변
귀 질의내용만으로는 사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변은 곤란하나, 매년 기본연봉의 기준 및 연도별 연봉조정률을 사용자가 일방적으로 정하도록 하고 있는 점(노조의 임금인상률을 감안하여 조정률을 정한다고 하나 관련 규정에 의해 사용자를 구속하는 것은 아니라고 보여짐), 인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 점(일의 내용으로 보면 삭감률도 매년 사용자가 정하는 것으로 보임) 등을 감안할 때, 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경으로 보이며, 따라서 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.
취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함.
다만, 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 가지는 근로자만을 대상으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 해당근로자의 과반수의 동의를 얻어야하며, 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취하면 될 것임. 이때 근로자 과반수의 동의는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의방식에 의한 의사결정방식으로 얻어야 함. (기구별･부서단위별로 근로자 상호간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약 후 취합하는 방식도 가능함)
귀 질의에서 연봉제 적용대상이 노동조합 조직대상이 아닌 사용자의 지위를 갖는 근로자에 한정되며, 사용자의 개입･간섭이 배제된 상태에서 근로자들 상호간 의견교환 기회를 부여하고, 자유의사에 기하여 과반수의 동의를 얻었다면 유효한 취업규칙 변경으로 볼 수 있을 것으로 사료됨.
근로기준법 제98조[현 근로기준법 제95조]에 의한 감급제재는 근로자의 귀책에 의한 제재차원에서 임금 중 일부를 감하는 것으로 귀 질의와 같이 연봉제 시행에 따른 인사고과에 의거 종전보다 감액된 금액으로 임금이 결정된다 하더라도 이는 임금의 결정에 관한 것으로 동조에 의한 감급의 제재로는 볼 수 없다고 사료됨.
(근기 68207-928, 2002.3.6.)
관련 정보
- 연봉제 실시를 위해 취업규칙을 변경하는 경우, '불이익변경'에 해당 하는지 여부
- 취업규칙을 종전보다 불리하게 변경하기 위한 근로자측의 동의방법 (대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180)
- 취업규칙 불이익 변경시 '사용자측의 개입이나 간섭'의 의미 (대법원 2004.5.14. 2002다23185,23192)
- 취업규칙 불이익 변경 여부 기준 (대법원 2022.3.11, 2018다255488)
- 정규직과 계약직의 근로조건 체계가 다른 경우 취업규칙 불이익변경에 대한 동의방법(서울중앙지법 2017.2.9., 2016가합511776)
- 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 회사의 개입이나 간섭의 의미(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362)
- 취업규칙의 불이익변경 동의 주체에는 변경 내용 적용이 예상되는 근로자 집단도 포함(대법원 2009.5.28., 2009두2238)
- 취업규칙 변경 시 동의 방법(근로기준정책과-5332, 2015.10.29.)
- 불리하게 변경하는 취업규칙의 찬반 의견 교환 후 취합하는 방법(근로기준정책과-660, 2022.2.24.)
- 연봉제에서 일시금제로 변경할 때 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지(근로기준정책과-3872, 2022.12.7.)
- 일부 근로자에게는 유리하나 일부 근로자에게는 불리한 결과를 가져올 수 있는 연봉제 실시는 취업규칙 불이익변경에 해당(근로기준팀-973, 2005.11.4.)
- 연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경시 불이익한 변경으로 보아야 하는지 여부(근기 68207-988, 2000.3.31)
- 변경된 연봉제 규정은 변경 시행일 이후 입사한 근로자에게만 적용되는지(근로기준정책과-1147, 2023.4.7.)
관련 법률
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
