사업부 간 연차 분할 사용제도가 다를 경우 차별 여부
(근로기준정책과-4516, 2021.12.24.)
질의
동일 사업 내 사업 부문 간 연차 분할 사용제도를 다르게 적용하는 것이 균등 처우 위반에 해당되는지
회시 답변
근로기준법 제6조(균등한 처우)는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 규정하고 있으며,
- 여기에서의 차별적 처우란 합리적 이유 없이 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말함(대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결 등).
- 근로기준법 제6조에서 정한 “사회적 신분”이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미하여, 자기 의사에 의해서도 피할 수 없는 후천적 신분이나 지위가 포함된다 할 것임.
귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 같은 법인 내의 개별 사업부를 독립적인 사업(장)으로 볼 수 있다면 근로조건이 서로 다르더라도 이는 별개의 사업장에서 근로조건을 정하는 것이므로 그 근로자의 사회적 신분에 해당하는지와 관계없이 균등처우 위반으로 보기는 어려움.
- 설령 개별 사업부가 독립성이 없고 사업부 간 인사 이동이 수시로 이루어진다면 특정 사업부에 근무하는 그 자체가 쉽게 변경할 수 없는 고정적 지위나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지라고 할 수 없으므로 사회적 신분으로 보기는 어려워 사업부 간 연차휴가의 분할 사용이 다르더라도 근로기준법 제6조의 적용대상으로 보기는 어려울 것임.
- 다만, 같은 법인 소속이라면 사업부가 다르더라도 달리 정할 필요가 없는 경우에는 근로조건을 통일적으로 규율하는 것이 바람직할 것임.
(근로기준정책과-4516, 2021.12.24.)
관련정보
관련 법원 판례
입사경로의 차이에 따른 호봉 차이는 차별적 처우가 아니다.
(비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환된 근로자들과 처음부터 정규직인 일반직으로 임용되거나 정규직 내의 직렬 통합에 따라 일반직으로 자동 전환된 직원들 사이에는 임용경로에 차이가 있어 비교대상이 아니다)
- 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다.
- 정부의 공공부문 비정규직 종합대책에 따라 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되는 원고들과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용되거나 정규직 내의 직렬 통합에 따라 일반직으로 자동 전환된 직원들 사이에는 임용경로에 차이가 있고, 피고가 비정규직 근로자를 차별할 의도로 형식적으로만 임용경로를 구분해 놓은 것이라고 보이지 않을 뿐 아니라, 대상자에 따라 일반직 임용경로가 다르게 적용된 것에는 합리적 이유가 있다고 인정되며, 이와 같은 임용경로의 차이에서 호봉의 차이가 발생한 것이므로, 원고들과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용된 직원들 또는 정규직인 업무직에서 일반직으로 자동 전환된 직원들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없어, 정부종합대책에 따라 일반직으로 전환되는 계약직 직원의 계약직 근무기간을 호봉에 그대로 반영하지 않았더라도 원고들을 차별하여 처우한다고 보기에는 부족하므로, 기간제근로자라는 고용형태가 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당하는지 여부까지 나아가 살필 필요 없이, 이 사건 부칙조항은 근로기준법 제6조의 차별금지 조항에 위배되지 않는다고 한 사례 (대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결)
