단체협약과 취업규칙에서 제재에 관한 내용이 다른 경우 적용 관계
(근로기준정책과-4317, 2021.12.17.)
질의
징계종류에 대하여 단체협약에는 ‘견책, 감봉, 정직, 해임’이 규정되어 있고, 취업규칙에는 ‘견책, 감봉, 정직, 해임, 파면’이 규정되어 있음.
1. 이때 징계 종류와 관련하여 단체협약에는 없고 취업규칙에만 있는 ‘파면’ 징계 처분이 가능한지
2. 단체협약 개정 없이 취업규칙 개정으로 ‘강등’을 신설하여 징계가 가능한지
회시 답변
1. 단체협약에는 없고 취업규칙에만 있는 ‘파면’ 징계처분이 가능한지
- 근로기준법 제96조제1항에서는 “취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.”라고 규정하고 있어, 단체협약의 적용을 받는 조합원이나 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따른 일반적 구속력이 적용되는 경우에는 비조합원인 근로자에 대해서도 단체협약에 위반되는 취업규칙의 효력을 인정하기 어려울 것으로 보이고,
- 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
- 일반적 구속력이 적용되지 않는 경우, 노동조합 조합원이 아닌 근로자에 대해서는 효력이 인정될 것으로 사료됨.
- 위 정직처분 당시에 단체협약의 적용을 받는 근로자의 수가 상시 사용되는 근로자의 수의 반수를 넘지 아니함이 명백하므로, 참가인회사의 단체협약은 노동조합법 제37조 소정의 일반적구속력을 가지지 아니하고 조합원에게만 적용되며, 이 경우 단체협약에 반하는 내용의 취업규칙등은 단체협약의 적용대상자에 대하여는 효력이 없으나 협약의 적용을 받지 아니하는 근로자에 대하여 적용되므로 원고에게는 징계규정 제18조 제3호가 적용되고, 따라서 원고에 대한 무기정직은 위 징계규정에 따른 것으로서 유효하다는 취지로 판단하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 정당한 것으로 수긍되고, 위에서 본 바와 같이 단체협약의 일반적구속력의 적용과 관련하여 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 사업장내에 사실상 계속적으로 사용되는 동종의 근로자를 의미하므로 원심이 촉탁사원을 상시 사용되는 동종의 근로자의 범위에 포함시키고 나아가 이를 전제로 원고에 대하여는 단체협약이 적용되지 않고 징계규정이 적용된다고 판단한 것도 정당(대법원 1992.12 22. 선고 92누13189 판결).
2. 단체협약 개정 없이 취업규칙 개정으로 ‘강등’을 신설하여 징계가 가능한지
- ‘강등’이라는 징계의 종류 신설과 관련해서는 단체협약 변경 없이는 조합원에 대해서는 적용하기 어려울 것이나,
- 일반적 구속력이 미치지 않는 사업장의 경우 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 변경 절차를 거쳐 개정이 유효한 경우 변경된 취업규칙상에 명시된 징계의 종류로 징계가 가능할 것으로 사료됨.
(근로기준정책과-4317, 2021.12.17.)
관련 정보
- 정부 예산 지침을 근거로 취업규칙과 다른 근로조건을 적용할 수 있는지(근로기준정책과-1143, 2023.4.7.)
- 복수의 취업규칙(인사규정) 간 우열 관계(근로기준정책과-2138, 2023.7.4.)
- 특정 기간제근로자에 대하여 취업규칙 규정과 다르게 휴일을 적용할 수 있는지(근로기준정책과-1280, 2022.4.18.)
- 징계 관련 복수의 취업규칙이 존재하는 경우 우열 관계(근로기준정책과-3734, 2022.11.28.)
관련 법률
근로기준법 제96조(단체협약의 준수)
① 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
② 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
