피해자가 동의하는 경우 직장내 괴롭힘 가해자와 분리조치하지 않을 수 있는지
(근로기준정책과-2637, 2021.8.31.)
질의
현재 사업장 사규에 직장내 괴롭힘 사건 발생 시 가해자 징계처리 후 전환배치(분리조치)를 하여야 한다고 규정되어 있으나, 직장내 괴롭힘 사건이 발생한 후 5년, 10년 등 상당한 기간이 경과한 후에 피해자가 동의하였을 경우 피해자와 가해자를 같은 부서에 배치하여도 되는지
회시 답변
현행 직장내 괴롭힘 금지제도는 직장내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 원칙적으로 사업장 내에서 조사 및 조사 결과에 따른 조치를 하도록 하고 있으며, 직장내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 사업장 내에서 조사 및 그에 따른 조치를 할 때 피해자의 보호에 중점을 두어야 하며, 이 경우 피해자의 의사를 확인하는 것이 중요함.
- 직장내 괴롭힘 사건이 발생한 경우 가급적 피해자와 가해자 간에 분리시켜 2차 가해 등을 방지할 필요가 있으며, 현행 법령상으로는 그 분리조치 기간에 대해 특별한 규정을 두고 있지는 않지만, 그 기간에 대해서는 가급적 피해자의 의사를 존중하는 것이 바람직할 것임.
- 한편, 귀하께서 문의하신 바와 같이 직장내 괴롭힘 사건 발생 이후 상당한 시간이 경과하였을 때, 피해자가 가해자와 같은 부서 등에서 근무할 수 있다고 명확하게 동의를 한 경우에는 당사자 간에 같은 조직에서 근무할 수 있을 것임.
(근로기준정책과-2637, 2021.8.31.)
관련 정보
- 직장내 괴롭힘 정식조사, 사실확인 및 조치
- 직장내 괴롭힘 행위자와 피해자의 분리조치(배치전환) 의무 여부(근로기준정책과-992, 2022.3.25.)
- 직장내 괴롭힘 발생 조치 시, 피해자의 의견 반영 의무 여부(근로기준정책과-2505, 2020.6.24.)
- 피해근로자 의견청취의 의미와 의견청취 시점(근로기준정책과-6463, 2019.12.24.)
- 직장내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 유급휴가 부여 방법(근로기준정책과-680, 2022.2.24.)
관련 법률
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
근로기준법 제116조(과태료)
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
2. 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항울 위반한 자
