직장내 괴롭힘 인지의 범위 및 조사방법
(근로기준정책과-1001, 2022.3.25.)
질의
1. 근로기준법 제76조의3 제2항의 “인지”의 범위
2. 근로기준법 제76조의3 제2항의 “조사”의 방법
회시 답변
1. 직장내 괴롭힘 '인지'의 범위
귀 문의만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나,
- 근로기준법 제76조의3 제2항의 “인지”의 정의에 대하여 법률에서 명시적으로 규정하고 있지는 않지만, 의사표시의 주체나 알게 된 경로 등에 관계 없이 사용자, 취업규칙 등 사규에 따른 직장내 괴롭힘의 고충처리 담당기관(또는 담당자) 등이 직장내 괴롭힘의 사실 등을 사회통념상 객관적으로 인식할 수 있는 정도면 족하다고 사료됨.
2. 직장내 괴롭힘 '조사'의 방법
직장내 괴롭힘 판단 및 예방･대응 매뉴얼에서는 직장내 괴롭힘 사건 처리를 위한 피해 근로자 의사를 기반으로 한 처리 절차의 예시를 제시하고 있는 것으로 반드시 매뉴얼에서 정하고 있는 대로 해야 하는 것은 아니며, 귀하의 사업장에서 적절한 방법으로 사건조사 등을 하면 될 것임.
또한, 직장내 괴롭힘 조사가 객관적으로 실시되었는지 여부는 당해 사건 경위, 괴롭힘 당사자 관계, 괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부, 행위로 인한 피해 정도, 조사과정 중 피해자 요청사항, 직접 또는 정황상 증거 검증 등을 조사를 통해 판단할 수 있을 것임.
다만, 직장 내 성희롱 피해 사실에 대하여 가해자 및 그 상급자 1인에 대한 진술만 청취하고 종결하여 철저한 조사를 하지 아니한 등의 이유로 손해배상 책임을 인정한 하급심판례(수원지방법원, 2008가합5314)가 있으니 업무에 참고하시기 바람.
(근로기준정책과-1001, 2022.3.25.)
관련 정보
- 직장내 괴롭힘 판단과 예방 대응 매뉴얼
- 직장갑질 사건 발생시 처리 원칙
- 직장내 괴롭힘 사건접수와 상담, 약식 조사
- 직장내 괴롭힘 정식조사, 사실확인 및 조치
- 직장내 괴롭힘 당사자가 상호합의를 원하는 경우 약식조사만 하는 것이 위법한지(근로기준정책과-4784, 2019.9.19.)
- 직장내 괴롭힘을 이유로 퇴사 시 사용자의 조사 의무(근로기준정책과-162, 2020.1.8.)
- 직장내 괴롭힘 관련 조사위원회 구성 또는 위부 전문가 참여가 가능한지(근로기준정책과-4149, 2020.10.19.)
- 직장내 괴롭힘 피해자가 퇴직한 경우 조사 및 조치 의무(근로기준정책과-737, 2022.3.2.)
- 직장내 괴롬힘 가해자로 지목된 자가 퇴사한 경우 조사 및 조치 의무(근로기준정책과-4213, 2021.12.13.)
- 직장내 괴롭힘 조사 과정에 당사자 강제 참여 및 조사 생략 가능 여부(근로기준정책과-455, 2022.2.11.)
- 직장내 괴롭힘 조사기간(근로기준정책과-1389, 2022.4.25.)
- 직장내 괴롭힘 조사 과정은 어디까지로 볼 수 있는지(근로기준정책과-3320, 2022.10.26.)
- 직장내 괴롭힘 조사 중 피해를 주장하는 근로자가 유급휴가를 요구하면 반드시 수용해야 하는지(근로기준정책과-278, 2020.1.15.)
- '피해근로자등의 의사에 반하는 조치'의 의미(근로기준정책과-271, 2020.1.15.)
관련 법률
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
참고
수원지방법원 성남지원 2010. 4. 15. 선고 2008가합5314 판결
- 직원 A의 직속상사인 B는 평소 A의 목, 어깨, 머리카락, 브래지어끈 부위를 만졌고 해외출장시 원고의 엉덩이를 치면서 “상무님 잘 모셔”라고 말했고, A는 이러한 B의 행위에 대해 인사그룹장에게 신고하고 배치전환을 요청하였고 인사그룹장은 성희롱 사실을 조사하였으나 B가 부인하자 그대로 종결하면서 오히려 A에게 다른 부서로 배치를 권유했다. 그러나, A가 그곳은 B와 마주칠 우려가 있다며 거절하자 그 이후 회사는 이와 관련한 어떤 조치도 하지 않았고 오히려 A는 이후 한동안 대기발령 된 이후 새로 배치된 부서에서 중요한 업무를 전혀 맡지 못하고 일종의 왕따를 당하였다.
- 이에 A는 회사와 B를 상대로 손해배상을 청구하였는데, 법원은 회사가 행위자 B의 직장 내 성희롱행위를 미리 예방하지 못함으로써 근로자 A에 대한 보호의무를 다하지 못하였으므로 회사는 행위자 B의 사용자로서 A가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다고 판단하여 회사는 B와 공동불법행위자로서 A에 대해 각자 200만원의 위자료를 지급할 의무가 있다고 하였다. 또한, 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치를 취하고(‘남녀고용평등법’ 제14조제1항), 그 피해 근로자에게 고용상 불이익한 조치를 하여서는 안 되는데(‘남녀고용평등법’ 제14조제3항) 사용자가 피용자의 문제제기에 따라 직장 내 성희롱 행위의 발생사실을 알았거나 알 수 있는 상황에서 위 직장 내 성희롱 행위에 대하여 위 법령의 취지에 부합하는 신속하고도 적절한 개선책을 실시하지 아니한 채 이를 방치하고, 나아가 오히려 불이익한 조치를 하는 경우, 사용자는 그에 대하여 손해배상책임을 면할 수 없다고 하면서 사용자에 대해서는 따로 A에게 3천만원의 손해배상을 하도록 판결하였다.
- 자세한 내용 보기 : 법원, 성희롱 피해자에 불이익 준 ‘삼성전기’ 일침 / 성희롱 위자료 200만 원과 사실상 ‘왕따’ 피해 위자료 3000만 원 판결
